8.2. Модели организационного поведения

Элементы системы ОП

Фундамент системы ОП организации образуют основные убеждения и намерения индивидов, объединяющих свои усилия (для создания, например, собственной компании), а так же менеджеров, которые в настоящее время руководят ее деятельностью.

Рис. 8.4. Система организационного поведения

Существуют четыре модели организационного поведения:

Авторитарная

Опекунская

Поддерживающая

Коллегиальная

Авторитарная модель

В условиях автократии менеджеры ориентированы на формальные, официальные полномочия, делегируемые через право отдавать приказы подчиненным. Менеджер уверен, что его знания “абсолютны”, а обязанность работников заключается в беспрекословном исполнении распоряжений. Данный подход обуславливает жесткий контроль менеджмента над трудовым процессом. В условиях автократии работники ориентированы на подчинение руководителю, в силу чего возникает психологическая зависимость от начальника, власть которого абсолютна.

В определенных ситуациях авторитарная модель демонстрирует высокую эффективность (когда строились железные дороги, работали металлургические заводы).

Слабой стороной этой модели являются высокие человеческие издержки.

Модель опеки

В конце 19 в – начале 20 века в некоторых компаниях начали реализовываться программы социального обеспечения – практика получившая название и известность как модель опеки.

В 1930-х годах совместные усилия работодателей, профсоюзов и правительств позволили добиться повышения степени защищенности рабочих. Родилась модель опеки ОП.

Успех модели опеки зависит от экономических ресурсов. Модель опеки предполагает, что сотрудникам компании постоянно внушаются мысли об экономических поощрениях и льготах, и в результате такого рода психологической обработки они чувствуют себя вполне комфортно и довольны жизнью.

Поддерживающая модель

Поддерживающая модель ОП базируется на принципе “поддерживающих взаимоотношений” Ренсиса Лайкерта.

Поддерживающая модель опирается не на деньги или власть, а на руководство, или лидерство, когда менеджеры создают климат, помогающий индивидуальному росту работников и использованию их способностей в интересах организации.

Таким образом, задача менеджера состоит в поддержке усилий работников, направленных на выполнение рабочих заданий, а не просто в предоставлении льгот и выплате премий (как в модели опеки).

В тех случаях, когда лидер поддерживает усилия работников, у сотрудников появляется ощущение соучастия и причастности к решению задач организации, они получают основание говорить о компании “мы”, а не “они”. Возрастает мотивация работников к труду, т.к. их потребность в статусе и признании удовлетворяются на более высоком уровне.

Роль менеджера заключается в оказании помощи сотрудникам в решении возникающих проблем и выполнении рабочих заданий.

Поддерживающая модель эффективна как в отношении работников, так и менеджеров, и получила широкое признание в США.