47. Конфликты в менеджменте; виды конфликтов.

Под конфликтом в современном менеджменте подразумевается столкновение противоположно направленных целей, интересов, по­зиций, мнений или взглядов субъектов взаимодействия. Под субъектами взаимодействия мы понимаем любых участников конфликтной ситуации (индивидуумы, рабочие группы, организации и т.п.)

Неконструктивный (непродуктивный) конфликт — это столкнове­ние интересов, решение которых противоречит целям управления организации.

Продуктивный (конструктивный) конфликт положительно влияет на эффективность системы управления, так как направлен на реше­ние задачи управления организацией, а не противоречий в межлич­ностных отношениях.

Внутриличностный конфликт: -  человек, стремящийся к разным целям, должен выбрать вариант поведения, ощущая при этом внутренний разлад, который влияет на его поведение; -  конфликт может возникнуть и тогда, когда требования по службе противоречат взглядам, ценностям человека.

Межличностный конфликт — это противоречие между интереса­ми двух личностей с применением некорректных форм борьбы. Он имеет три основные формы:

• форма борьбы за ресурсы; • форма борьбы за вознаграждение; • форма личной неприязни, которая обычно проявляется только в неблагоприятных условиях деятельности и вызывается личными качествами и привычками конфликтующих сторон.

Конфликт между личностью и группой — это несовпадение интере­сов индивидуума и рабочей группы, в которую он включен или с ко­торой он вынужден сотрудничать. Данный тип конфликта проявля­ется в двух формах: • горизонтальная, когда индивидуум не соблюдает групповые нор­мы поведения, например работает больше или меньше, чем принято; • вертикальная форма, когда менеджер принимает решения, не одобряемые рабочей группой, и наоборот (руководитель по объек­тивным причинам снижает зарплату, а работники в ответ уменьшают производительность труда).

Межгрупповой конфликт — это противоречие интересов отдель­ных групп, которое может реализовываться в четырех формах.

1. Форма, вытекающая из трансформации поведения личности при деятельности в неформальной группе в виде сдвига к риску и агрессивности.

2. Линейно-штабная форма. Ее причина лежит в том, что в любой организации линейные руководители зачастую более опытны и кон­сервативны, а штабные — более квалифицированы в своей области.

3. Межгрупповая дискриминация. Чаще эта форма проявляется в виде внутригруппового фаворизма, т.е. стремления любым способом благоприятствовать своей группе в ущерб другой.

4. Организационная форма. Это столкновение противоположных позиций вне зависимости от целей групп, которые могут и совпадать. Речь здесь идет о столкновениях не продуктивных, а имеющих не­этичный характер. Свою позицию при этом доказывают не расчетами, а мо­ральной дискредитацией оппонентов.

48. Процесс изменений в организации и управление им.

Важной проблемой современного менеджмента является проце­дура управления организационными изменениями. Под организаци­онными изменениями в менеджменте принято понимать введение инноваций в управлении персоналом, необходимость которых вызывается постоянным процессом адаптации организации к требованиям внешней и внутренней среды. Незначительные коррекции в проце­дурах и операциях постоянно происходят во всех организациях. Всю совокупность причин организационных изме­нений можно условно разделить на три большие группы:

1) изменение внешних условий работы; 2) появление более эффективных вариантов выполнения управ­ленческих задач; 3) бюрократизация аппарата управления.

Диагностическими признаками, делающими необходимость из­менений, являются:

• ухудшение или стабилизация показателей эффективности раз­вития организации без видимых внешних причин;

• проигрыш в конкурентной борьбе;

• неаргументированный протест против любых инноваций;

• в организации не действуют процедуры отмены неэффектив­ных управленческих решений;

• наличие явного разрыва между формальными обязанностями персонала и его конкретной работой;

• при высокой частоте наказаний практически не имеют место поощрения;

• явное нежелание способных работников занимать руководя­щие посты;

Основными объектами организационных изменений чаще всего яв­ляются цели деятельности персонала, структура управления организа­цией, технология трудовой деятельности персонала, состав персонала.

Любые организационные изменения должны приводить к положи­тельным результатам, иначе их просто не следует проводить.

Роль менеджера в управлении организационными изменениями очень значительна. Данная трудовая деятельность менеджера обычно четко распадается на четыре стадии:

I — поиск инициаторов нововведений, т.е. лиц, для которых ор­ганизационные изменения — положительное явление;

II — формирование рабочих групп, реализующих организа­ционные изменения;

III — проверка эффективности рабочих групп;

IV — контроль проведения организационных изменений. На стадии I менеджер в качестве инициаторов обычно при­влекает так называемых маргинальных лиц или аутсайдеров нефор­мальных групп.

Основные причины сопротивления персонала организационным изменениям можно свести к трем основным мотивам.

Во-первых, у многих возникает чувство неопределенности своего положения в будущем. Большинство людей при этом склонно оцени­вать свои перспективы пессимистично.

Во-вторых, при изменениях у персонала часто возникает ощуще­ние потерь. Исчезают какие-то привычные неформальные отноше­ния, положительные моменты, при этом, обычно не замечаются, а отрицательные воспринимаются в гипертрофированной форме и т.п.

В-третьих, из-за действия мотивов энергосбережения персонал не же­лает терять уже устоявшиеся трудовые навыки ради неизвестных новых.

Существует ряд отработанных в практике менеджмента принципов управления организационными изменениями, которые позволяют сни­зить уровень сопротивления персонала:

• изменения нельзя начинать при временной напряженности в работе;

• изменения не должны быть неожиданными для персонала;

• первая информация об изменениях обязательно должна исхо­дить от авторитетного источника;

• необходимо любым способом заинтересовать в изменениях ли­деров неформальных групп;

• в отдельных случаях следует в гласной форме угрожать отдель­ным лицам санкциями за сопротивление изменениям.