
- •1. Подходы к определению понятия «менеджмент».
- •2. Основные категории менеджмента.
- •3. Основные исторические этапы развития практики менеджмента.
- •4. Школа научного управления (рационалистическая).
- •5. Классическая (административная) школа управления.
- •6. Школа психологии и человеческих отношений.
- •7. Школа науки управления.
- •8. Характеристика американской модели менеджмента; основные факторы, определяющие ее формирование. Опыт управления в американских фирмах.
- •9. Сущность японской модели менеджмента.
- •10. Западноевропейская модель менеджмента: основные положения социального рыночного хозяйства
- •11. Развитие менеджмента в России.
- •12. Организация как открытая система управления. Законы организации
- •13. Виды организаций.
- •14. Организация как процесс создания структуры. Полномочия и ответственность
- •16. Лннейно-функциональная структура управления, её преимущества и недостатки.
- •17. Дивизиональная структура управления, её преимущества и недостатки.
- •15. Виды организационных структур управления
- •18.Иерархическая структура организации
- •9. Организационные структуры предприятий будущего: виртуальные корпорации, сетевые организации
- •20. Этапы развитмя организации
- •21. Сущность и роль управленческих решений; их классификация; требования к управленческим решениям.
- •22. Природа и классификация функций менеджмента
- •Частные функции
- •Инновация (Разработка новых товаров и услуг)
- •25. Текущее планирование. Направления и ориентиры текущих планов
- •24. Стратегическое планирование, выбор стратегии развития предприятия.
- •26. Организация как функция управления
- •27. Координация как функция управления, ее основные задачи
- •28. Мотивация как функция управления. Основные задачи процесса мотивации
- •29. Содержательные теории мотивации Иерархическая теория мотивации Маслоу.
- •30. Процессуальные теории мотивации
- •31. Контроль как функция управления
- •32. Влияние материальной, властной и духовной мотивации на выбор методов управления; комплексный подход к применению методов управления
- •33. Организационно-распорядительные методы управления: характеристика, разновидности.
- •34. Экономические методы управления: характеристика и особенности
- •19. Организационные структуры предприятий будущего: виртуальные корпорации, сетевые организации
- •35. Социально-психологические методы управления и их значение для развития социальной активности персонала и коллектива в целом.
- •36. Сущность и роль управленческих решений; их классификация; требования к управленческим решениям.
- •37.Методы и мотивации управления
- •30. Процессуальные теории мотивации
- •41. Демократический стиль управления, его характеристика
- •42. Либеральный стиль управления, его характеристика
- •43. Авторитарный стиль управления, его характеристика
- •50. Экономическая эффективность менеджмента.
- •44.Персонал как объект управления, его функции и характеристика
- •45. Мотивация труда
- •47. Конфликты в менеджменте; виды конфликтов.
- •48. Процесс изменений в организации и управление им.
29. Содержательные теории мотивации Иерархическая теория мотивации Маслоу.
Существует 5 групп потребностей:
физиологические: в пище, в воде, в воздухе.
Потребности безопасности: стремление и желание людей находиться в стабильном и безопасном состоянии.
Потребности принадлежности и причастности: человек хочет дружбы, любви, быть членом каких-то объединений.
Потребность признания и самоутверждения: желание людей быть компетентными, сильными, уверенными в себе и чтобы окружающие признавали их таковыми.
Потребность самовыражения: стремление человека к наиболее полному использованию своих знаний.
Использование теории Маслоу в практическом менеджменте имеет два основных направления.
это выбор руководителем способов поощрения и наказания персонала.
на ее основе можно формировать набор стимулов при проектировании менеджером эффективных систем мотивации труда.
Слабые стороны:
1) сложно определить основную группу потребностей работника
2) автор не смог объяснить причины перехода человека в другую группу потребностей
3) большинство положений теории носит вероятностный характер и ориентировано на американский менталитет
Двухфакторная теория Герцберга.
По теории Герцберга процесс удовлетворения и процесс неудовлетворения, с точки зрения факторов, которые на них влияют, являются различными процессами.
То есть, устранение факторов, вызывающих неудовлетворение, не обязательно приведёт к удовлетворению, и наоборот.
На процесс «удовлетворённость – отсутствие удовлетворённости» влияют внутренние факторы, «мотивирующие факторы»: достижения, признание, ответственность, продвижение, рост.
Процесс «неудовлетворённость – отсутствие неудовлетворённости» связан с окружением, в котором человек работает, «внешние факторы»: з/п, безопасность, условия труда, правила, режим.
Вывод: При наличии у работника неудовлетворённости, менеджер должен обращать внимание на факторы, вызывающие неудовлетворение, а не развивать факторы удовлетворения.
Теория Макклеланда (приобретенных потребностей).
Мак-Клелланд установил связь между результативностью работы людей и потребностями причастности, власти, успеха. Наличие этих потребностей у человека оказывает заметное влияние на его поведение, заставляя предпринимать серьезные усилия и действия для удовлетворения поставленных целей и задач. Развитие этих способностей и их удовлетворение он считал главным фактором высокой продуктивности людей, экономического роста фирм и даже общества в целом. Потребности по Мак-Клелланду не расположены иерархически, хотя они оказывают заметное влияние друг на друга.
30. Процессуальные теории мотивации
Теория ожидания – Врума. Он считал, что стимул к эффективному и качественному труду зависит от сочетания трех факторов - ожиданий человека: усилия, исполнение, результат. Люди затрачивают определенные усилия на выполнение работ только тогда, когда они уверены, что это даст нужные результаты. Чем больше вера человека, что все эти ожидания оправдываются, тем более сильным будет стимул к деятельности.
Теория ожидания рассматривает:
1)ожидания в отношении затрат труда - результатов, т.е. соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами
2)ожидание результатов - вознаграждений, т.е. ожидание определенного вознаграждения за достигнутые результаты
3)валентность - приоритеты для человека тех или иных результатов. Валентность выражает уровень относительного удовлетворения или неудовлетворения полученным вознаграждением.
X или У-теория Мак-Грегора. Основной особенностью является использование менеджером двух вариантов мотивации труда персонала, обозначенных автором как Х и У.
Х-теория базируется на следующих предпосылках:
• средний человек стремится работать как можно меньше;
• он не любит ответственности и любит, чтобы им руководили;
• средний человек эгоистичен и глубоко безразличен к потребностям организации;
• он не любит инноваций;
У-теория основывается на следующих аргументах:
• люди пассивны не в результате их природы, а из-за неправильного руководства ими;
• важная задача менеджера — дать каждому человеку возможность раскрыть свои способности;
• необходимо не заставлять людей работать, а совмещать цели их деятельности с целями организации.
Использование этой концепции в менеджменте возможно для выбора стиля лидерства в зависимости от качеств персонала; для выбора между пооперационным контролем и контролем трудовой деятельности по конечным результатам; для выбора между линейной и матричной организационной структурой управления. Теория справедливости Гудмэна - это справедливость вознаграждений по принципу:
Вознаграждения / Затраты труда = const.
Сущность теории справедливости заключается в следующем:
•невыполнение вышеприведенного соотношения вызывает у людей психологический дисбаланс и напряжение нервной системы
•при «тайне заработков» у персонала всегда возникает ложное чувство дисбаланса, порождающее сплетни, слухи, скрытое сопротивление администрации и т.п.;
•персоналу свойственно объяснять наличие дисбаланса субъективно, причем по таким критериям, как пол, нация, религия, возраст, физические данные, внешность, интимный характер отношений с руководителем, что вызывает конфликты.
Модель Портера — Лоулера — это синтез теории ожидания и теории справедливости. Сущность:
• результаты труда персонала зависят от трех переменных — затраченных усилий, способностей работника и осознания им своей роли в процессе труда;
• уровень затраченных усилий зависит как от ценности вознаграждений, так и от веры в существование связи между затратами труда и объемом вознаграждения;
• вознаграждения бывают двух видов — внутренние (чувство самоуважения, компетентности) и внешние (премия, оклад, похвала и т.п.);
• если нет удовлетворения трудом, то у персонала нет и желания эффективно повторять трудовые операции;
• задача менеджера — создание условий для постоянного удовлетворения трудом со стороны персонала.
• рост числа действий со стороны персонала, которые руководителями воспринимаются как «неблагодарность» и «вызывающие» формы поведения (объем заработной платы увеличивается, что приводит не к ожидаемому росту, а к снижению производительности труда т.п.);
• неспособность ряда работников комплексно оценить создаваемые стимулы к труду, что приводит к переориентации их поведения с достижения результата на построение неформальных отношений с руководителем;
• привыкание и как следствие игнорирование персоналом стимулов к трудовой деятельности;
• развитие нелояльности персонала по отношению к своей организации;