32. Проблемы мотивации персонала в России

Большинство российских руководителей считают, что к успешному труду людей побуждает, в первую очередь, заработная плата. Общая рекомендация: повышать заработную плату необходимо на сумму, составляющую от 15-20% до 40-50% оклада работника. Высокая мотивация от повышения заработной платы - у молодых работников (организовать семью, купить квартиру, создать условия для рождения ребенка и т.п.), у руководителей, в работе которых есть выраженная ответственность и напряженность и заработная плата выступает в качестве фактора, компенсирующего высокие затраты времени и здоровья. З/п может не выступать мотивирующим фактором для творческих и креативных работников, нацеленных на содержательные характеристики труда: самостоятельность, наличие творчества. З/п (или премиальные) не будет мотивирующим фактором, если существует большой временной разрыв между достижением высоких результатов в работе и получением денег. З/п становится мотивирующим фактором только тогда, когда напрямую связана с результатами труда. З/п должна состоять, как минимум, из трех частей: минимальной, но стабильной части, премиальных по результатам труда и денежной суммы, отражающей опыт и стаж работника. Значительный разрыв в заработной плате между топ-менеджерами и линейными менеджерами многих российских компаний и банков, составляющий нередко десятки раз, снижает мотивирующее значение заработка у руководителей среднего звена. При большой разнице в оплате (чаще всего, премиальных) разных категорий работников, во всем мире практикуется принцип "черного конверта" – передача денег в конверте. Однако в российских компаниях этот принцип не всегда срабатывает, поскольку русские обычно легко спрашивают о том, кто и сколько получил денег, а также рассказывают о своих доходах. Очень важным мотивирующим фактором выступает социально-психологическая атмосфера в компании и возможность общения с коллегами. Считается, что для удовлетворения потребности в общении, кроме обеденного перерыва, достаточно 10-15-минутного перерыва, организованного 2 раза в день. Мотивирующим фактором для работника выступает возможность получить и увидеть результат своего труда. Серьезным мотивирующим фактором практически для всех людей выступает возможность иметь уважение на работе и чувствовать себя значимым и нужным работником. Чрезвычайно важным фактором мотивации является возможность повышать свою профессиональную квалификацию полностью за счет компании или частично. В некоторых российских компаниях, например, оплачивают до 40% стоимости обучения ведущих сотрудников. Мотивировать могут также приглашения руководства на неформальные встречи, спортивные праздники, охоту или поездки, на которые приглашается узкий круг приближенных (удовлетворение потребности в причастности). 33. Основные направления эволюции современных теорий мотивации

В своем развитии теории мотивации прошли четыре основных ста­дии. В начале XX в. усилиями Э. Мэйо в теорию мотивации все шире начинают проникать методы психологии, в том числе и основанные на базовых положениях фрейдизма.

Следующим этапом эволюции теорий мотиваций следует признать научные разработки, сделанные в 40—50-х годах А. Маслоу, Д. МакКлелландом и Ф. Герцбергом, положившие начало так называемым содержательным теориям мотивации, в которых основным элементом изучения были потребности, заставляющие людей поступать в трудо­вом процессе так, как необходимо организации, а не иначе.

И, наконец, с 60-х годов начался современный, четвертый, этап эволюции теории мотивации, связанный с разработанными М. Врумом, Д. Мак-Грегором, П. Гудмэном, А. Портером и Э. Лоулером процессуальными теориями мотивации, основанными не столько на потребностях, сколько на восприятии людьми своих возможностей и способов их удовлетворения.

В целом в эволюции теорий мотиваций можно четко выделить два основных направления:

• все большее углубление внимания на вопросах, связанных с индивидуальным подходом к мотивации труда каждого работника;

• расширение числа существенных факторов, определяющих мо­тивацию труда, в том числе и ситуационного характера.