5.2. Роль топ-менеджеров в реструктуризации предприятия

Основная задача высшего руководства предприятия или компании (прежде всего, генерального директора исовета директоров) -статьлидеромпроцесса реструктуризации, что в решающей степени определит успехпреобразований. Для этого руководителем должны быть предприняты следующие действия:

- добиться осознания коллективом предприятия (компании) необходимости срочных фундаментальных перемен;

- определить цели и концепцию развития;

- создать команду способных и надежных лидеров процесса реструктурирования;

- поставить высокие, но достижимые цели по снижению затрат и увеличению прибыли;

- создатьчеткуюсистемуоценкирезультатов деятельности и стимулирования.

Формирование команды, проводящей реструктуризацию предприятия, необходимо проводить с привлечением молодыхспециалистов, обладающих определенными знаниями в области рыночной экономики, атакжеопытныхначальниковподразделений,преданных компании. Для того, чтобы эти люди на самом деле стали командой, необходимо дать им возможность бывать вместе, не отвлекаясь на текучку. Если удастся убедить этих людей

в серьезности и перспективностизамысловвысшегоруководителя, то те, кого отобрали на роль лидеров, будут дальше работать с гораздо большей эффективностью.

В процессеработывыбранных руководителейследуетпроявлятьмаксимумуважения ких самостоятельности, не забывая в то же время о действенномконтроле за состоянием и сроками работ. Добиться этогоможно только с помощью нового стиля руководства, суть

93

которого состоит в том, что контролируются целевые показатели по производству, сбыту и снижению затрат,определенные высшим руководителем совместно с членами его команды,руководителями бизнес-единиц.

Реальная эффективность процесса перемен, прежде всего, зависит отличнойзаинтересованности вних руководителей.

5.3. Реформирование кадровой службы

Функции, структура и задачи кадровой службы тесно связаны с характером развития экономики, пониманием руководством предприятия роли персонала в выполнении целей и задач, стоящих перед производством.

В условиях ориентации экономики на использование экстенсивных методов кадровая служба была представлена чаще всего немногочисленным отделом кадров, отделом подготовки кадров (технического обучения), службой быта.

Функцииотделакадровнаотечественных предприятиях сводились в основном к найму и увольнению рабочей силы, ведению делопроизводства. Это низвело отделкадровдовторостепенногоструктурного подразделения, фактически выполняющего лишь указания руководствапредприятия изаказыруководителейструктурных подразделений в отношении набора рабочей силы со стороны.

В то же время различными видами кадровой работы были заняты другие подразделения заводоуправления: отделтруда и заработной платы (расчет численности, организация,нормирование иоплататруда),плановыйотдел (планирование численности, планирование затрат на рабочую силу), партком (резерв на выдвижение, подбор руководящих кадров, воспитательная работа в коллективе), профсоюзная организация (организация быта, отдыха,культурноговремяпрепровождения),отделтехники безопасности, служба главного технолога (формирование

94

операционного разделения труда,определяющего подготовку рабочих и их расстановку, содержание труда), отдел технического обучения (подготовка кадров) и др.

Большая разобщенностьвсехэтих узкоспециализированных структурных подразделений снижала эффективность работы с кадрами, не позволяла комплексно решать задачи формирования и тем более эффективного использования кадров. Кадровая служба не была наделена функциями планирования, организации, координирования,стимулирования, контроля не участвовала в выработкекадровойполитики,ограничиваясьтекущейработой скадрами.Посути,набольшинствеотечественных предприятий и самой кадровой службы, как совокупности взаимосвязанных структурных подразделений, участвующих

в управлении персоналом, не было. Появление в последние годы должности заместителя генерального директора покадрам не спасло ситуацию, так как ему, как правило, подчинялись лишь отдел кадров, отдел подготовки кадров и помощник директора по быту. Вне поля его деятельности оставались другие отделыпредприятия,занятые выполнением порученных им функций в соответствии с собственным пониманием задач управления персоналом.

Взаментрадиционных,учетныхфункций современныекадровые подразделения должны быть ориентированы на совершенствованиетрудовых отношений, подбор кандидатов на вакантные должности, разработку и реализацию учебных программ и программ социального развития, а также организацию заработной платы. Соответственно, изменился -возрос профессиональный уровень работников кадровых служб, ее функции и структура.

В рамках процесса реструктуризации речь идет о формировании на предприятиимногофункциональнойкадровой службы как единого целого, об организации

95

(координации) всей работы структурных подразделений в системе управления производством, в той или иной мере занятых работой с людьми, под единым руководством. Лишь в этом случае возможно комплексное решение не только вопросов кадрового обеспечения производства, но и главной задачи кадровой службы в новых экономических условиях -соединитьцелиразвития производства с потребностями работников, реализующих эти цели, сбалансировать стратегию развития предприятия (организации, фирмы) и занятых на нем кадров. Кадровая службапризванавыполнятьфункциюконтроляза реализациейкадровойполитики вструктурных подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда,медицинскимобслуживаниемработников,социально- психологическим климатом в коллективе, социальной защитой работников.

Характер выполняемых функций и решаемых задач предопределяет итребования к кадровой службе, в частности, необходимость проведения научно- исследовательскихразработок (например, опросов для выявления факторов, причин и последствий применительно ктрудовымотношениям), установление контактов с территориальными органамиуправлениятрудом, со службой занятости ипрофориентации,вузами итехникумами(колледжами), счастными структурами, специализирующимися на подборе кадров, в связи с необходимостью изучения ситуации на рынкетруда, подбора кадров, их обучения и повышения квалификации и т.д.

Основными элементами новой стратегии работы кадровых служб являются:

 учет человеческого фактора, начиная со стадии выработки корпоративной стратегии;

96

 применение новых контрактных систем найма, включая контракты соговореннымисрокомдействия ипрекращения контракта и др.;

 совершенствованиепроцедур найма с целью снижения текучести кадров;

_{ рационализация труда административно-}

управленческого персонала;

 повышениеэффективноститрудаадминистративно-управленческого персонала, в первую очередь, за счет интеллектуальной специализации работников;

 совершенствование системы (целей, причин и форм)

сокращениячисленности занятых.

Эффективность работы кадровой службы предприятия зависит от:

 ее структуризации и конкретизации функций каждойструктурной единицы;

 взаимосвязаннойработыструктурныхподразделений внутри самой службы;

 органической связи работы кадровой службы с работой технической и экономической службой предприятия;

_{ кадрового обеспечения службы.}