Адаптивное управление.

Предполагает приспособление организации к изменению внешней и внутренней сред с возможностью корректировкой целей и задач в зависимости от складывающейся ситуации.

Основной фактор эффективности адаптированного управления – время от умения менеджера управлять своим рабочим временем и рабочим временем подчиненных быстро и правильно реагировать на изменение ситуации зависит будущее организации и эффективность её деятельности.

Роль адаптированного управления возрастает:

1.В период выхода организации из кризиса.

2.При внедрении инноваций.

3.В случаи осуществления организационного изменения.

Организация взаимодействия.

Организация взаимодействий осуществляется с помощью:

1-полномочий закрепленных в должностных инструкциях и других договорах.

2-делерование (передачи) ответственности на нищие уровни управления, что также закреплено в должностных инструкциях и договорах.

3-соголосование и консультации.

4-принципа единогласия.

5-временых и постоянных комитетов, организованных для достижения определенных целей или для осуществления постоянного контроля за какой либо функцией организации.

6- с помощью образования подразделений, которые повышают империю организаций.

Полномочия – права и возможности использования власти.

Власть –возможность влиять на поведение других людей, что реализуется на основе:

-приказов, распоряжений, правил, процедур, не противоречащих законодательству

-вознаграждение

-принуждения и страха

-убеждение и обоснования действовать так

-личного участия и примера

-экспертных решений и консультаций

-веры и традиций

-харизмы (индивидуальная черта человека, который помогает ему эффективно влиять на поведение других людей)

Конкурентные преимущества организации.

При прочих равных условиях конкурентные преимущества организации возникает:

1. при разработке организаций инноваций в области технологий, организации производства, управление мотиваций труда и т.д.

2. при грамотной и оперативной работе с поставщиками, клиентами, конкурентами, посредниками, государственных структур.

3. при реализации комплексной системы в трудовых отношениях организации.

Использование комплексной системы в трудовых отношениях является японские корпорации, которые, используют комплексную систему в трудовых отношениях

5 Великих систем.

СПН – система пожизненного найма. Применяется на крупных предприятиях Японии. ПН – предлагает джентльменское соглашение между работодателями и наёмными работниками. Смысл составляет в том, что работник материально заинтересован в работе на данном предприятии и пожизненно связывает свою судьбу.

Его мотивацию обеспечивает две другие системы:

СОТ – система оплаты труда.

СКР – система кадровой ротации.

СОТ – построена на следующих принципах:

1. чем дольше сотрудник работает в организации, тем выше его заработанная плата

2. чем выше квалификация, тем выше заработанная плата

3. чем выше реальный трудовой вклад, тем выше заработанная плата

4. зависимость оклада от результата деятельности предприятия в целом

5. периодически 2-3 в год выплачивается премия по итогам работам за год

6. работники имеют возможность брать кредит у предприятия

7. реальная социальная помощь (медицина, отдых)

8. единовременное пособие при выходе на пенсию имеет ощутимый размер (до 80 месячных окладов)

Суть системы СКР состоит в том, что работник через каждые 2-3 года перемешается по горизонтали и по вертикали. У него накапливается опыт, появляются новые знания, повышается заработок. Профессиональное образование строиться на основе системы подготовки на рабочих местах (СПРМ).

СР– система репутации. Её суть в том, что на каждого работника корпорации составляется письменная характеристика, в которой отмечаются все его достоинства и недостатки. Она помогает работнику объективно оценить себя, стимулировать повышение квалификации, помогает более быстрому передвижению по служебной лестнице и способствует повышению заработанной платы.

Вывод: ценность 5 японских систем заключаются в том, что они представляют собой не разрывный комплекс взаимосвязанных и взаимообусловленных друг от друга подсистем работающих над единой целью:

1.над обеспечением высоких производительностей труда;

2.над экономическим ростом страны;

3.над высоким уровнем населения.

Виды организационных структур управления организациями.

1. Бюрократические организационные структурыуправления, которые характеризуются высокой степенью разделения труда, многочисленными нормами и правилами поведения.

1. Функциональная организационная структура управления (традиционная).

главный менеджер

научные исследования маркетинг проектирование финансы персонал производство

Такая структура характерна для предприятий, которые выпускают ограниченную номенклатуру продукции и действуют в относительно стабильных внешних условиях.

2. Дивизиональная организационная структура управления, имеет три варианта:

1. деление подразделений по видам товаров и услуг (продуктовый принцип), когда каждое подразделение выпускает свой самостоятельный продукт, в котором нуждается определённый сегмент рынка. Структура организации, построенная по продуктовому принципу,выглядит следующим образом:

			главный менеджер
				аппарат управления фирмы в целом:
				сектор научных исследований,
				финансы, маркетинг, юрист, персонал
				и PR (связь с общественностью)
главный менеджер			главный менеджер	главный менеджер
по продукту А			по продукту Б	по продукту В
функциональные			функциональные	функциональные
отделы			отделы	отделы

2. деление подразделений по группам покупателей. Организационная структура может строится из ориентации на потребителя в том случае, если группа потребителей сильно отличается по потребностям (например книжное издательство).

3. Деление подразделений по географическим регионам. Дивизиональная структура, построена по географическому принципу, облегчает знания проблемы специфики местного законодательства, нужд и обычаев, характерных для разных стран и регионов. Главное преимущество такой структуры состоит в быстрой реакции на тот или иной фактор окружающей среды.