Ситуационная модель Фреда Фидлера

Ситуационная модель поведения руководителя, предложенная Фредом Фидлером в 1965г., исходит из того, что эффективность деятельности менеджера определяется возникающей ситуацией, которая характеризуется:

• сложившимися отношениями между руководителем и членами возглавляемого коллектива, важнейшими параметрами этих отношений являются лояльность и доверие подчиненных руководителю, основанные на привлекательности его личности;

• стоящей перед коллективом задачей, важнейшими параметрами которой являются: структурированность (возможность разделения на подзадачи), новизна для коллектива и четкость постановки;

• полномочия руководителя, которые определяются: объёмом ресурсов, которые он может использовать для поощрения подчинённых, и поддержкой, оказываемой ему со стороны формальной организации.

Исходя из этих трёх характеристик, можно определить 8 следующих возможных ситуаций, пронумерованных по мере убывания их привлекательности для руководителя (табл. 2)

Табл.2. Изменение эффективного стиля управления при изменении ситуации

Отношения с подчинёнными	Задача	Полномочия	Ситуа-ция	Эффективность работы руководителя (min, max), ориентированного на
				производство	персонал
хорошие	структури- рована	сильные	1
		слабые	2
	не структу- рирована	сильные	3
		слабые	4
плохие	структури- рована	сильные	5
		слабые	6
	не структу- рирована	сильные	7
		слабые	8

Обращает на себя внимание то, что стиль, ориентированный на производство, является наиболее эффективным как и в наиболее благоприятной для руководителя ситуации (1), так и в наиболее неблагоприятной (8). Стиль, ориентированный на человеческие отношении, наиболее эффективен в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда достигаемый результат зависит не столько от интеллекта, инициативы и волевых возможностей руководителя, сколько от его способности сотрудничать с окружающими его людьми.

Фидлер считал, что поскольку руководитель не может постоянно изменять свой стиль управления при изменении ситуации, то необходимо, с одной стороны, помещать руководителя в ситуации, где его стиль руководства будет максимально эффективным, а с другой сторон, руководитель должен сам пытаться изменить ситуацию, сделав её наиболее благоприятной для себя.