Типологии стилей руководства, их характерные черты.

Стиль руководства – это совокупность методов, приемов, действий, наиболее характерных для менеджера в его отношениях с подчиненными, наиболее привычная для него манера общения с ними. Каждый менеджер имеет свой, только ему присущий стиль руководства. Однако, выделяя общие черты в стилях разных руководителей, можно проводить классификацию стилей.

Традиционной (или классической) является классификация, в которой выделяются авторитарный (автократический), демократический, либеральный и анархический стили руководства.

Для проведения такой классификации необходимо, прежде всего, определить аспекты деятельности менеджера, которые, с одной стороны, являются существенными с точки зрения выполнения функций управления, а с другой стороны, отличие в которых наглядно демонстрирует отношение менеджера к своим подчиненным. Такими аспектами управленческой деятельности являются:

• выработка управленческих решений, при этом здесь не рассматриваются процессы обеспечения руководителя информацией, а только непосредственная выработка и оценка альтернатив;

• непосредственное принятие решений;

• несение ответственности за получаемый результат;

• контроль деятельности руководителя со стороны подчиненных.

Классификация стилей управления.

Выработка решений	Принятие решений	Несение ответственности	Контроль за деятельностью менеджера	Стиль управления
Руководитель	Руководитель	Руководитель	Отсутствует	Авторитарный
Коллектив	Руководитель	Руководитель	Присутствует	Демократический
Коллектив	Коллектив	Руководитель	Присутствует	Либеральный
Коллектив	Коллектив	Коллектив	Отсутствует	Анархический

Если брать в расчет только те аспекты деятельности, которые связаны с решениями, то можно сделать вывод о том, что наиболее дистанцируются друг от друга авторитарный и анархический стили руководства. Однако недопущение подчиненных к контролю за собственной деятельностью эти стили сближает. Именно поэтому руководитель анархического стиля достаточно легко переходит к авторитарному стилю, если дела предприятия ухудшаются. Следовательно, можно говорить о замкнутом пространстве стилей руководства. (рис.1)

Рис.1. Пространство стилей управления.

Исторически первым и до сегодняшнего момента, видимо, наиболее распространенным на практике является авторитарный стиль, считающийся универсальным. Суть его в отдаче подчиненным в приказной форме распоряжений безо всяких объяснений их связи с общими целями и задачами деятельности. Применяющий его руководитель отдает предпочтение официальному характеру отношений, поддерживает с подчиненными дистанцию, которую те не имеют право нарушить.

Специалисты выделяют две разновидности авторитарного стиля. «Эксплуататорская» предполагает, что руководитель полностью сосредотачивает в руках решение всех вопросов, не доверяет подчиненным, не интересуется их мнением, берет на себя ответственность за все, давая исполнителям лишь указания. В качестве основной формы стимулирования он использует наказание, угрозы, давление.

Понятно, что сотрудники относятся к такому руководителю негативно. В результате в коллективе формируется неблагоприятный морально-психологический климат и создается почва для конфликтов.

При более патерналистской разновидности авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным как к малым детям, снисходительно, по-отечески, иногда интересуется их мнением (но, не смотря на их обоснованность, может поступить по-своему), предоставляет ограниченную самостоятельность.

Применение авторитарного стиля хотя и обеспечивает высокую производительность, но не формирует внутренней заинтересованности исполнителей в эффективном труде. Излишне дисциплинарные меры вызывают в человеке страх и злость, уничтожают стимулы к работе.

Психологи утверждают, что в основе авторитарного стиля лежит такое качество личности, как макиавеллизм, названное так в честь Николо Макиавелли, который в 1532 г. в своей работе «Государь» выдвинул принцип, что правителю не нужно беспокоиться при выборе средств, ведущих к конечным результатам, поскольку «цель оправдывает средства». Определить развитость этого качества у человека можно с помощью теста, представленного в таблице (см. приложение1).

Концептуальной основой авторитарного стиля руководства является «теория Х» Дугласа Мак-Грегора, излагающей взгляды Ф.Тейлора на работника индустриальной эпохи. В соответствии с ней среднему человеку присуще отвращение к труду и желание избежать его при первой же возможности. Поэтому большинство людей необходимо принуждать различными методами, вплоть до наказаний, к выполнению возложенных на них обязанностей и непрерывно контролировать их действия.

Однако Мак-Грегор считал, что подобное поведение вызвано не столько свойствами человеческой натуры, сколько теми внешними условиями, при которых людям приходилось жить и трудиться.

Во многом противоположен авторитарному стилю демократический стиль руководства, который описывается Мак-Грегором в «теории Y». После НТР большинство видов физического труда и рутинные операции, относящиеся к умственному труду, начинают выполнять машины под управлением самих же машин. Это, по мнению Мак-Грегора, неминуемо приводит к изменению отношения людей к своей работе.

Как считал Мак-Грегор, нормальный человек в обычных условиях не только готов брать на себя ответственность, но и ищет её; стремление же избежать последней, недостаток честолюбия, беспокойство о личной безопасности являются лишь следствием влияния окружающей действительности, а не спецификой человеческой природы.

Демократический стиль руководства характеризуется:

• влиянием на потребности высоких уровней;

• ненавязыванием собственной воли руководителя подчиненным;

• предоставлением подчиненными возможности вырабатывать собственные решения;

• наличием контроля за деятельностью руководителя со стороны подчиненных.

Настоящий демократический руководитель пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу формулировать собственные цели на основе целей организации.

Как у авторитарного, так и у демократического стиля руководства различают две формы: консультативную и партисипативную. В рамках консультативной руководитель интересуется мнением подчиненных, советуется с ними, стремится использовать все лучшее, что они предлагают. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства и обычно оказывают своему начальнику посильную помощь.

Партисипативная форма демократического руководства предполагает, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах (и тогда им отвечают тем же), всегда их выслушивают и используют все конструктивные предложения, привлекают сотрудников к постановке целей и контролю за исполнением, участию в работе творческих групп. Всё это сплачивает коллектив.

Обычно демократический стиль руководства применяется в том случае, когда исполнители хорошо, порой лучше руководителя, разбираются в тонкостях работы и могут внести в неё много новшеств и творчества.

Либеральный стиль руководства характеризуется:

• предоставлением подчиненным полной свободы в определении собственных целей деятельности, в выборе средств достижения этих целей, в осуществлении самоконтроля;

• минимальным участием руководителя в управлении коллективом;

• ответственностью руководителя за деятельность подчиненных.

Применение такого стиля находит всё большее применение в связи с растущими масштабами научных исследований и опытно-конструкторских разработок, осуществляемых силами высококлассных специалистов, которые не приемлют командования, силового давления, мелочной опеки и т.д.

Таким образом, принуждение уступает место убеждению, строгий контроль – доверию, подчинение – сотрудничеству, кооперации. Подобное «мягкое управление», нацеленное на создание управляемой автономии, облегчает естественное применение новых методов руководства, что особенно важно при создании новшеств.

В то же время либеральный стиль легко трансформируется в попустительский, когда руководитель вовсе устраняется от дел, передавая их в руки «выдвиженцев». Последние от его имени управляют коллективом, применяя при этом всё более авторитарные методы. Сам менеджер лишь делает вид, что власть находится в его руках, а на деле всё больше становится зависимым от своих добровольных помощников.

Анархический стиль отличается от либерального тем, что менеджер стремится избегать ответственности за деятельность подчиненных и не позволяет подчиненным контролировать собственную деятельность.

Классификация стилей в системе ГРИД.

Эта система была предложена Робертом Блейком и Джоном Мутоном в 1964г. Она представляет собой двухмерную классификацию, в которой стили управления оцениваются по девятибалльной шкале по двум показателям:

• забота о производстве;

• забота о персонале.

В рамках этой классификации выделены следующие основные стили руководства:

1,1 – нищета управления – когда руководитель проявляет минимальный интерес к производству и подчиненным; занимая позицию стороннего

Забота о персонале

9	1,9								9,9
8
7
6
5					5,5
4
3
2
1	1,1								9,1
	1	2	3	4	5	6	7	8	9

Забота о производстве

рис.2. Решетка ГРИД

наблюдателя, он не форсирует события, не проявляет инициативы и не ждет этого от подчиненных, начинает проявлять активность только при возникновении угрозы собственному положению;

9,1 – власть руководителя – когда высокие требования по достижению результатов производственной деятельности сочетаются с низким уровнем заботы о персонале; такой руководитель строг и требователен к подчиненным, принимает единоличные решения, болезненно относится к критике со стороны подчиненных;

1,9 – организация «как загородный клуб» - когда у менеджера минимальный интерес к производственной деятельности сочетается с максимально возможной заботой о подчинены; такой руководитель основное внимание уделяет поддержанию дружеских отношений между сотрудникам, пусть даже в ущерб потребностям производства, он внимателен к людям, приятнее в общении, легко находит поддержку и одобрение подчиненных, но далеко не всегда находит понимание со стороны руководства;

5,5 – «золотая середина» - когда сочетаются равномерная забота о производстве и о людях, причем ни то ни другое не делается с полной отдачей; такой руководитель ориентируется либо на общепринятые мнения, либо на мнение руководства, поэтому проявляет только одобряемую инициативу, в работе с подчиненными легко сочетает похвалу и критику;

9,9 – работа командой – когда сочетаются максимально возможная забота о производстве и о людях; такой руководитель стремится заинтересовать сотрудников в достижении целей организации, поощряет их участие в делах, что обеспечивает хороший морально-психологический климат и высокую эффективность работы, сам он уверен в себе и всегда стремится к нововведениям.

Помимо названных основных стилей в системе ГРИД выделяют следующие дополнительные стили руководства:

• патернализм – т.е. создание чувства единой семьи (или стиль 9+9) – когда руководитель создает морально-психологический климат организации таким, что подчиненные сами заботятся о себе, о производстве и о руководителе, а сам руководитель – это непогрешимый отец семейства, которого необходимо почитать и невозможно ослушаться;

• оппортунизм – когда своей первостепенной задачей руководитель видит укрепление собственного положения и влияния, используя для этого все доступные ему средства и методы;

• фасадизм – когда действительные желания руководителя обладать властью и использовать других для собственных целей маскируется демонстрируемым стремлением быть свои среди подчиненных, разделяя их нужды и проблемы.