1.2. Рыночные ситуации, обуславливающие необходимость стимулирования продаж

Продажа – это сделка между людьми, в которой каждый из участвующих имеет свою задачу и преследует свою цель, это коммерческая деятельность, где каждый отстаивает свой интерес, обменивается услугой с партнером. Прилагая все усилия, для того чтобы условия обмена в этой сделке были для него наиболее благоприятными [1, 52].

Конкурентная борьба на российском рынке розничной торговли становится все более острой. Объем продаж по многим категориям товаров быстро достигает насыщения. Все труднее рассчитывать на рост продаж за счет увеличения количества магазинов - рынок торговой недвижимости в крупных городах "перегрет" до предела, за каждый хоть сколько-нибудь пригодный объект разворачивается настоящая битва.

Предприятия новых для российского рынка форматов (в первую очередь - гипермаркеты и дискаунты, как продовольственные, так и непродовольственные) предлагают цены, значительно более низкие, чем супермаркеты и другие магазины. Владельцам магазинов и сетей приходится идти на снижение цен для сохранения своих позиций на рынке.

С другой стороны, покупатель становится все более разборчивым и капризным. Уже недостаточно просто открыть магазин и считать, что покупатель в любом случае придет. Вполне возможно, что он придет к конкуренту, который предлагает лучший ассортимент, более низкие цены, и лучший сервис.

Таким образом, сегодня стимулирование продаж - это очень важный и актуальный вопрос, который остро стоит перед каждым владельцем бизнеса. Бизнеса, который еще несколько месяцев назад регулярно и бесперебойно приносил хорошие доходы, а сейчас при тех же усилиях и тех же принципах ведения всех процессов приносит нулевые доходы, а расходы и долги при этом, только растут.

1.3. Факторы воздействия на персонал в процессе управления

Для нормального успешного функционирования любого бизнеса необходим баланс между внешней и внутренней средой предприятия. Не соответствие стратегии развития предприятия и "среды" - держит его в состоянии войны с "внешним миров".

Факторы воздействия – совокупность организационно– экономических, социально – политических, психологических отношений, условий и субъектов, их реализующих в рамках организации [6, 9].

К объективным факторам относят:

1) условия организационного механизма, к которым относится вид деятельности организации или предприятия, динамичность или нединамичность внешней среды, в которой функционирует организация, тип организационной структуры и ее гибкость, уровень стратегической направленности деятельности организации;

2) правила его функционирования, оказывающие воздействие на персонал организации, трудовой режим, сочетание физического и умственного труда, автоматизированность труда, эргономичность рабочего места;

3) возрастание роли интеллектуальной составляющей человеческих способностей в процессе производства, повышение культурного уровня персонала, увеличение затрат на образование и профессиональную подготовку человека, рост конкурентоспособности проффессионалов, признание проффесионального опыта специалиста, развитие практики переманивания высококвалифицированных специалистов.

К субъективным факторам относят физиологические и психологические особенности персонала, воздействующие или мотивирующие его поведение в рамках организации (стремление построить карьеру, завоевать признание окружающих или удовлетворить какие либо личные амбиции).

Эти факторы на практике редко используются в отдельности. От того какому из них отдается приоритет, зависит экономическая ситуация в организации.

Так же факторы воздействия на людей в организации можно разделить на:

1. экономические – характеризуют наличие, уровень и перспективы увеличения материальной мотивации, к которой относится прежде всего заработная плата, надбавки, компенсационные выплаты, премии, льготы;

2. психологические – характеризуют престижность учреждения, его статус в обществе и имедживую позицию, возможность карьерного роста, самоутверждения;

3. социальные – характер деловых связей, приобретаемых сотрудником во время трудовой деятельности, социальная позиция организации, способствующая созданию благоприятного отношения общества к ней;

4. конечно-целевые – степень соответствия цели сотрудника и целым организации. Целевые установки обуславливаются его мотивациооным ядром и могут не соответствовать целям организации. В случае несоответствия процесс взаимодействия человека и организации может привезти к негативным последствиям, а соответствие является залогом достижения успеха организации и высокой степени удовлетворенности сотрудником результатами своей деятельности.

Таким образом, различают объективные и субъективные факторы воздействия на персонал. Кроме того, существует деление факторов воздействия на персонал на экономические, психологические, социальные и конечно-целевые.