Вопрос 3. Случается, что работнику приходится совмещать выполнение своей работы с выполнением обязанностей другого работника.

Если работник не освобожден от основной работы, то ему производится доплата в случаях (ст. 151 ТК РФ):

- совмещения профессий (должностей);

- исполнения обязанностей временно отсутствующего работника;

- расширения зон обслуживания;

- увеличения объема работы.

Размер доплаты не ограничен и определяется по соглашению работодателя и работника с учетом содержания и объема дополнительной работы (ст. 151 ТК РФ). Доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания может быть установлена в виде твердой суммы, в процентах к тарифной ставке (окладу) отсутствующего работника или к зарплате по вашей основной работе. Дополнительная работа может быть поручена работнику только с его письменного согласия (ст. 60.2 ТК РФ). При этом заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, а также издается приказ, в которых отражаются:

- совмещаемая работником профессия (должность), дополнительный объем работы;

- размер доплаты в процентном отношении или абсолютном размере;

- срок выполнения дополнительной работы.

Временный перевод работника на другую работу происходит по соглашению сторон, заключаемому в письменном виде. Понятие временного перевода содержится в ст. 72.2 ТК РФ. Работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года. В отличие от совмещения и совместительства, при временном переводе не возникает дополнительной нагрузки сверх основной работы, он не приносит работнику дополнительного дохода.

Выделяют три случая временного перевода: по согласованию с работодателем, по производственной необходимости и принудительного перевода. В отличие от совместительства, временный перевод работника в трудовой книжке не отображается, все происходит исключительно по соглашению сторон. После получения согласия между работодателем и работником заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором необходимо указать основание перевода, на какой срок осуществляется перевод, уровень заработной платы, если он подлежит изменению, рабочее время, если оно отлично от настоящего.

После оформления дополнительного соглашения руководитель оформляет приказ о временном переводе работника по форме № Т-5 или Т-5а. В таком приказе работодателю следует указать причины временного перевода, выполняемую работу, срок и заработную плату. С этим приказом работника необходимо ознакомить под роспись. Данное ознакомление и подписание работником приказа как раз и будет являться официальным получением его согласия на временный перевод. При временном переводе за работником сохраняется его рабочее место.

Понятие временного перевода в случае производственной необходимости также содержится в ст. 72.2 ТК РФ. Рассматривается два случая:

1. в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу;

2. перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если ситуации вызваны чрезвычайными обстоятельствами.

Вопрос 4. По статье 154 Трудового кодекса каждый час работы в ночное время компания обязана оплатить в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях. При этом не имеет значения, принят ли сотрудник специально для работы в ночное время или на это время приходится только часть рабочего дня, смены, труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Размер доплаты за ночной труд не может быть ниже установленного трудовым законодательством.

Данные правила относятся ко всем сотрудникам компании. Система оплаты труда, которая применяется в отношении них (повременная, бестарифная, комиссионная сдельная), значения не имеет.

Минимальный размер доплаты за ночной труд определен постановлением Правительства РФ. Он составляет 20 процентов часовой тарифной ставки или оклада (рассчитанного в пересчете на час работы) за каждый час труда в ночное время. Статьей 96 Трудового кодекса определено, что ночным временем считается промежуток с 22:00 до 6:00.

Организации оплачивают только вынужденные прогулы работников. Прогулы по вине работника не оплачивают.Вынужденным прогулом считается время, в течение которого работник по вине организации-работодателя не мог выполнять свои трудовые обязанности. Такая ситуация может быть:

1. если работник был уволен незаконно;

2. если организация вовремя не выдала трудовую книжку уволенному работнику.

Если суд или комиссия по трудовым спорам признает увольнение работника незаконным, ему должен быть выплачен средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ). Причем выплаченные по решению компетентного органа суммы подлежат налогообложению НДФЛ в общем порядке (статья 217 Налогового кодекса). Если организация-работодатель не выдала работнику трудовую книжку в день увольнения и это помешало ему устроиться на новую работу, то время с момента увольнения до дня фактической выдачи книжки также считают вынужденным прогулом.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ в случае незаконного лишения работника возможности трудиться работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок. Такая обязанность наступает, если заработок не получен в результате:

1. незаконного отстранения работника от работы, увольнения или перевода;

2. отказа работодателя от исполнения либо несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

3. задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки; внесения в трудовую книжку неправильной или несоответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника;

4. других случаев, предусмотренных федеральными законами и коллективным договором.

Расторжение трудового договора и прекращение трудовых отношений по любому основанию лишает работника возможности трудиться. Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. В этом случае орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику его среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника или о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ).

5. Списочный состав персонала организации: производственный, непроизводственный и работники не списочного состава.

Численность работников бывает разная. Каждый вид численности нужен для различных целей. Для заполнения формы статистической отчетности № П-4, потребуется рассчитать среднюю численность работников. С помощью среднесписочной численности определяют квоту на прием на работу инвалидов. Порядок расчета численности работников определен законодательно и установлен в Постановлении Росстата от 20.11.2006 № 69

Полный перечень работников, которые учитываются в списочном составе, содержит п. 88 Постановления. Правила расчета списочной численности:

1. В списочную численность включаются все работники, состоящие в трудовых отношениях с работодателем. Это работники, с которыми заключен трудовой договор и которые выполняли постоянную, временную или сезонную работу.

2. При расчете показателя учитываются собственники организаций, работавшие и получавшие заработную плату в своей фирме.

3. В списочной численности работников за каждый календарный месяц учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на рабочем месте по каким-либо причинам (например, заболевшие или совершившие прогул).

4. Списочная численность за каждый день должна совпадать с данными табеля учета рабочего времени работников.

Работники, которые не включаются в списочный состав, перечислены в п. 89 Постановления:

- внешние совместители;

- выполняющие работу по договорам гражданско-правового характера;

- работающие по специальным договорам с государственными организациями на предоставление рабочей силы (военнослужащие и лица, отбывающие наказание в виде лишения свободы) и учитываемые в среднесписочной численности работников;

- переведенные на работу в другую организацию без сохранения заработной платы, а также направленные на работу за границу;

- направленные на обучение с отрывом от работы, получающие стипендию за счет организаций;

- подавшие заявление об увольнении и прекратившие работу до истечения срока предупреждения или прекратившие работу без предупреждения администрации. Такие работники исключаются из списочной численности с первого дня невыхода на работу;

- собственники организации, не получающие заработную плату;

- адвокаты;

- военнослужащие.

Среднесписочная численность - это средняя списочная численность работников за какой-то период времени. Как правило, за месяц, квартал и год. Квартальный и годовой расчет будет опираться на месячный. В среднесписочную численность включают не всех работников из списочного состава (п. 89 Постановления). В нее не войдут:

- женщины, находившиеся в отпусках по беременности и родам;

- лица, находившиеся в отпусках в связи с усыновлением новорожденного ребенка непосредственно из родительного дома, а также в дополнительном отпуске по уходу за ребенком;

- работники, обучающиеся в образовательных учреждениях и находившиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы;

- работники, поступающие в образовательные учреждения и находящиеся в отпуске без сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов.

Среднесписочная численность работников рассчитывается за период. Для исчисления этого показателя, например за месяц, необходимо суммировать данные о списочной численности за каждый календарный день месяца (с 1-го но 30-е или 31-е число), включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, а затем полученное значение разделить на число календарных дней месяца.

Классификация состава работающих.

В зависимости от сферы приложения труда персонал органи­зации подразделяют на производственный и непроизводственный.

Производственный - персонал основной деятельности. В его состав включаются работники:

- основных и вспомогательных цехов;

- подсобных производств (лесозаготовок, торфоразработок, карьеров и т. п.);

- научно-исследовательских, конструкторских, технологичес­ких подразделений;

- вычислительных центров;

- всех видов охраны;

- управления.

Непроизводственный персонал-персонал не основной де­ятельности. В состав непроизводственного персонала включают­ся работники:

- подсобных сельскохозяйственных предприятий;

- жилищного хозяйства;

- коммунальных предприятий;

- медицинских учреждений;

- оздоровительных учреждений, отдыха, физической культу­ры, культуры, туризма, воспитания, образования.

Все работающие в организации различаются по категориям персонала:

- рабочие;

- руководители;

- специалисты;

- служащие.

Рабочие - лица, непосредственно занятые в процессе созда­ния материальных ценностей, а также занятые ремонтом, пере­мещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материаль­ных услуг. К ним относятся:

- работники, занятые управлением, регулированием и наблю­дением за работой автоматов, линий;

- работники, занятые изготовлением материальных цен­ностей;

- работники, занятые перемещением, погрузкой, разгрузкой;

- работники, занятые уходом за машинами;

- машинисты, водители, кочегары;

- почтальоны, телеграфисты;

- операторы ЭВМ.