4. Чикагская школа социологии

или «гуманистический вызов»

В 1927-1932 гг. близ Чикаго, в Хортоне, на предприятии «Вестерн Электрил Компани» проводились исследования, показавшие, что на производительность труда влияют не только технико-экономические, но и социально-психологические факторы.

Элтон Мэйо (1880-1948) пришел к выводу, что на крупном предприятии, имеющем множество подразделений, эффективность управления зависит от влияния неформальной структуры - малой группы, взаимодействием людей в ней, общим контролем, самодисциплиной, коллективной поддержкой, отказом от единоначалия, демократическим стилем руководства.

Э.Мэйо, Ф.Ротлисберг считали, что промышленность - социальный феномен, а не чисто технический, поэтому необходимо обратить внимание на человека, его взаимоотношение с другими людьми, мотивацию его поведения, обращать внимание на традиции, ценности.

Задача управления такова, чтобы формальные монстры бюрократии промышленных корпораций, видящие целью экономическую эффективность, видели в работниках, обеспечивающих и работающих рядом.

Чикагская школа выдвинула теорию человеческих отношений в организации. Для ее реализации в практике необходимо:

создать условия труда, которые бы воспринимались как внимание, забота о работнике;

подбор людей в рабочие группы должен способствовать эффективности труда;

работники должны знать о целях, ситуации на производстве, иметь возможность высказать свое мнение и влиять на работу;

влияние неформальной организации, неписаных правил на нормы выработки и взаимоотношения с администрацией;

не следует забывать о социально-психологическом стимулировании труда работников гласно;

коммуникации между работниками и администрацией есть необходимое условие взаимодействия и сотрудничества;

менеджер должен уметь получать различного рода социальную информацию, владеть техникой общения и интервьюирования.

Чикагская школа социологии поставила социологию на службу менеджмента, она сочетала в себе эмпиризм и прагматизм. Изучалось то, что реально существует в обществе, а поскольку в «социальном факте» (проявлениях реальности) многое скрыто, применялся социологический инструментарий (методика и техника массовых опросов; лабораторные эксперименты; математико-статистические методы выборки, обработки и анализа социологических данных, обеспечивающих репрезентативность, валидность и релевантность выводов ученых). Каждое исследование начиналось с работы с заказчиком (клиентом), где определяется тема, финансирование и материально-техническое обеспечение. Основными процедурами социологического исследования были:

разработка программы;

составление плана исследования;

сбор данных;

анализ и интерпретация.

Особое внимание уделялось разработке программы исследования. На этом этапе социологии старались собрать об исследуемой проблеме как можно больше точной информации из официальных документов, бесед в неофициальной обстановке, других исследований.

Впервые были исследованы не изолированные индивиды, а малая группа - микросистема больших общностей, в которой представлены многие черты общества. Важными факторами, влияющими на поведение, стали считаться образование, возраст, пол, место жительства, религия.

Измерение социальных свойств проводилось посредством шкалы измерений. Широко применялись шкалы Богардуса - «социальной динамики», Лайкерта - «изменение установки». Применение математических методов позволяло сократить потери информации и способствовало усилению достоверности полученных данных социологии.

В результате возникла социоинженерная деятельность как часть управленческой деятельности для рационального соединения человека с орудиями труда.

Социоинженер разрабатывает карту организации рабочего места, хронокарту рабочего и внерабочего времени, внедряет нововведения, консультирует «штаб» предприятия по совершенствованию организации социальных процессов с учетом человеческого фактора. Социоинженерная деятельность используется в подборе и расстановке кадров, в создании имиджа организации, в контроле поведения людей на основе принятой системы ценностей, для снижения уровня конфликтности и т.д.

Таким образом, эффективным можно считать управление, при котором достигаются не только цели работы, но и люди удовлетворены работой. Поведение рабочего - это социальное поведение, он не механизм, а человек, живущий по кодексу традиций, обычаев, социальных норм. Поэтому руководитель должен знать формальную и социальную структуру организации, разработать язык общения, учитывать зависимое положение рабочего и его стремление упрочить свой статус в организации.