Введение

Результативность социального прогресса в значительной степени определяется эффективностью управления в организациях. В настоящее время социология организации и управления помогает хозяйствующим субъектам реализовывать научно-технические, экономические, социальные программы и руководить персоналом. Однако путь к применению научных теорий в практике был длительным.

Учебное пособие ставит перед собой следующие задачи:

-дать студентам систему знаний об организации и управлении в ней на примере классических теорий XIX- XX веков;

-раскрыть содержание терминов, применяющихся в социологии управления и организаций;

-раскрыть взаимосвязь элементов организации, ее функций и методов управления людьми;

- научить социологически оценивать деятельность организации.

Идеи об управлении можно найти в самых древних источниках. Философ Платон обосновал преимущества разделения труда и его специализации. Библию можно рассматривать как источник методов управления хозяйством, государством и людьми.

В начале XIX в. в Англии были сделаны первые научные попытки систематизировать опыт управления на производстве. Ч. Бэбидж (1791- 1871 Англия) в 1832 году опубликовал книгу «Экономика машин и производства», в шторой рассматривал проблемы организации труда, роль техники в разделении труда, принципы контроля на предприятии и т.п.

Р.Оуэн (1771-1858, Англия) искал рациональные способы управления и конструировал идеальную социально-экономическую систему. Он один из первых обратил внимание на то, что предприниматели не должны относиться с пренебрежением к рабочим, а для роста производительности труда необходимо улучшить условия труда и быта работников.

Веками управление осуществляется на традиционных навыках. Только в XX веке начали проводиться операционные исследования, анализ систем и отношений людей.

1. Теория рационализации Фредерика Тейлора

Ф. Тейлор (1856 -1915), американский юрист, инженер, ученый изобретатель.

Он занимался вопросами технологического совершенствования предприятиях, внедряя плановое бюро, новые методы работы, инструкции для рабочих. Наряду с этим Ф. Тейлор сделал ряд открытий в социальной жизни предприятия и усовершенствовал его деятельность.

Ф. Тейлор установил, что на предприятии (в организации) существует феномен группового давления, работа в коллективе заставляет передовиков ориентироваться на уровень середняков, а середняков - на уровень отстающих по производительности труда. Результаты труда и оплата за труд не всегда бывают органично связаны. Работник боится хорошо трудиться, т.к. стоит ему стабильно перевыполнять норму, администрация вскоре срежет расценки и заставит уже всех трудиться интенсивнее. Получалось так, что рабочий тон задают не передовые работники, а отстающие. Работу с прохладцей, сознательное ограничение индивидами производительности труда Тейлор назвал «саботажем» (современный термин «рестрикционизм»). Таким образом, на передового работника давят две группы: товарищи по работе и администрация.

Путем социологического опроса Ф. Тейлор изучал поведение персонала и пришел к выводу о том, что управление - ключевой вопрос развития общества. Он выдвинул четыре принципа управления:

выбор цели - внедрение экономных методов работы (создается модель работы по каждой профессии, где устанавливаются все неверные действия, модель создается на основе работы лучших);

выбор средств - профессиональный подбор и обучение кадров;

подготовка средств - рациональная расстановка кадров;

контроль результатов - сотрудничество администрации и рядовых руководителей.

Ф. Тейлор разработал несколько принципиально важных концепций: «достигающего рабочего», «достигающего руководителя», «профессионального обучения». Концепция достигающего рабочего была рассчитана на то, что, рабочий стремится к профессиональному росту. Он получал такое задание, которое требовало бы его него максимум усилий, но без вреда для здоровья. Работнику необходимо давать простые, а затем сложные задания. Наиболее способных, творческих переводить на интересные работы.

Все виды работ для рабочих Ф. Тейлор классифицировал по сложности содержанию и характеру, установил премиальную вилку, ввел тестирование при приеме на работу. Эта идея.

Была разработана концепция профессионального обучения (рассмотрение знаний, тренировка навыков, умений, поэтапность в овладении профессией; высший работник может все, что делают на предыдущих этапах).

Вводилась система дифференциальной оплаты труда: премии, штрафные санкции вплоть до увольнения. Её суть: чем больше и лучше работаешь, тем больше и выше зарплата.

Концепция «достигающего руководителя»: в цехе администрация, состоящая из узких специалистов, обеспечивала работу исполнителям (документация, сырье, инструменты). Менеджер был как техническим, так и социальным инженером (знать психологию, личные характеристики подчиненных, умение разрешать конфликты).

Суть: чтобы добиться хороших результатов, администрация сама должна трудиться в два раза лучше.

Работа по системе Тейлора эффективна, но она требует полной отдачи сил от работающих.

Идеи Тейлора нашли много последователей. Г. Ганг (1861 -1919) разработал график, на котором каждый мог видеть результаты своего труда и размер своего заработка. На графике отражались связи между заданием производственной программы и его выполнения. Ф. Длиберт (1868 -1924) изобрел хронометраж работы и разработал систему устройства рабочего места. Г. Мюнстерберг (1863-1916) разработал первый тест профессионального отбора. Г. Эмерсон в книге «Двенадцать принципов производительности» поставил вопрос об управлении как научной организации труда, о плановом и регулируемом движении.