Социально-психологический климат трудового коллектива

Социально-психологический климат трудового коллектива – это совокупность таких групповых эффектов, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие, оценка условий жизни и работы. Подобные эффекты объективно проявляются во взаимоотношениях, связанных с процессом трудовой деятельности и решением общих задач трудового коллектива. Их характер существенно влияет на производительность труда и в конечном итоге на конкурентоспособность предприятия торговли и сферы услуг.

Степень соответствия социально-психологического климата коллектива прогрессивными тенденциям развития системы управления может быть количественно определена менеджером на основе расчета коэффициента доминирования положительных мнений, проведенного по данным анонимного опроса персонала.

, (2)

где Д – коэффициент доминирования положительных мнений;

N₀ – число опрошенных членов трудового коллектива;

N_i– число лиц, чье мнение обi-м вопросе оценивается менеджером как положительное;

М– число вопросов, по которым устанавливается характер мнений членов трудового коллектива.

Единых закономерностей в динамики настроений нет. Во многом она зависит от состава трудового коллектива. Вместе с тем наличие нежелательной динамики или положительного события дает возможность на основе анализа действий менеджеров в данный период времени выявить факторы, повторением или отсутствием которых можно управлять социально-психологическим климатом трудового коллектива.

Для стандартных случаев можно выделить ряд факторов, создающих практически во всех случаях соответствующий фон эмоционального настроения персонала (табл. 2).

Таблица 2

Факторы, создающие эмоциональное настроение

Положительные	Отрицательные
1. Доброжелательное и уважительное отношение к каждому работнику.	1. Отрицательное или, еще хуже, безразличное отношение к персоналу.
2. Предоставление человеку возможности самому планировать свои действия, помощь лишь в форме контроля и при отсутствии должных навыков, знаний.	2. Жесткий режим рабочего дня, пооперационные формы контроля трудовой деятельности.
3. Материальное или хотя бы моральное поощрение хорошей работы.	3. Критика итогов работы при отсутствии поощрений за достигнутые успехи. Еще хуже – безразличие к итогам деятельности персонала.
4. Заинтересованность менеджера в росте квалификации персонала.	4. Попытки препятствовать любым формам повышения квалификации подчиненных.
5. Предоставление работы, рассчитанной на максимальное использование квалификации подчиненных.	5. Принуждение квалифицированных работников к выполнению простых трудовых операций.
6. Заинтересованность менеджера в продвижении по службе работников.	6. Ограничение карьеры квалифицированных работников с целью их дальнейшего использования в подчинении у менеджера.
7. Соответствие поощрений и наказаний официальным нормам и правилам.	7. Вынесение поощрений и наказаний в соответствии с личным мнением менеджера.

Данные положительные факторы менеджер должен использовать в работе с трудовым коллективом часто и регулярно, даже если его личные интересы при этом не соответствуют подобной линии поведения. Аналогично нужно избегать действий отрицательных факторов во избежании ухудшения социально-психологического климата коллектива.

Активно влиять на социально-психологический климат коллектива должен только руководитель. В противном случае другая личность может действовать в противоположном по отношению к интересам руководителя направлении.