Тема 12. Экономика и социология управления персоналом и формирование человеческого капитала

Кадровый потенциал – возможности достижения трудового коллектива, которые могут быть использованы для достижения целей организации. С точки зрения современного менеджмента улучшение использования кадровых ресурсов организации рассматривается как главный резерв увеличения эффективности ее функционирования. В этой связи увеличивается значение анализа кадрового потенциала.

При исследовании кадрового потенциала используются методы системного анализа. Важнейшим методом является метод декомпозиции. Этот метод предполагает расчленение сложных социально-экономических систем на образующие ее элементы. В результате отбираются наиболее существенные факторы, влияющие на поведение системы.

Важным методом систематического анализа является метод сравнений, который дает возможность анализировать деятельность персонала с учетом фактора времени. Необходимым условием системного анализа является метод структуризации целей, который предусматривает количественное и качественное обоснование целей УП (управления персоналом). Этот метод охватывает анализ целей, их ранжирование и развертывание в системе, т.е. построение дерева целей или диаграммы Исикавы.

Подцели 1-го уровня

Подцели 2-го уровня

Рис. 1. Дерево целей.

^{Факторы}

^{Основная цель}

Рис. 2. Диаграмма Исикавы.

Наряду с методом системного анализа в целях изучения кадрового потенциала широко используется экспериментально-аналитический метод. Он предусматривает привлечение высококвалифицированных специалистов-экспертов для решения вопросов, улучшении использования человеческих ресурсов организации.

С системным анализом тесно связан метод главных компонентов, который позволяет отразить в главном компоненте отразить свойства многих.

Метод коллективного блокнота предполагает применение мозгового штурма или атаки и позволяет сочетать независимое выдвижение идей с их коллективной оценкой и совместным поиском путей наиболее эффективного использования кадрового потенциала.

Современная служба УП выполняет следующие функции:

• Кадровое планирование

• Определение потребности в персонале

• Отбор, набор и найм персонала

• Организация, адаптация новых сотрудников

• Обучение персонала

• Планирование карьерного роста сотрудников

• Оценка персонала

• Нормирование труда

• Стимулирование и мотивация работников

• Высвобождение персонала и увольнение сотрудников

Эти функции гораздо шире, чем функции традиционного отдела, кадров. Современная служба УП объединяет все вопросы кадрового менеджмента, которые ранее распределялись между многими подразделениями.

Современная служба УП на Российских предприятиях подразделяется на:

• Отдел кадров

• Отдел обучения

• Отдел труда и ЗП

• Отдел социального развития

• Отдел охраны труда и технической безопасности

Единую службу УП возглавляет обычно заместитель директора по УП.

Цель отдела кадров – сохранение кадрового потенциала организации и привлечение квалифицированных работников со стороны.

Функции:

• Обеспечивать потребности организации в человеческих ресурсах, т.е. наем, расстановка и увольнение работников

• Ведение кадрового делопроизводства

• Анализ текучести кадров и укрепление дисциплины труда

• Учет движения персонала и оформление перемещения сотрудников

Цель отдела обучения – организация обучения руководителей специалистов и рабочих.

Функции:

• Проведение совместно с другими подразделениями службы УП аттестации сотрудников и определение потребности в развитии работников

• Организация процесса обучения работников

• Организация повышения квалификации и переподготовки руководителей и специалистов

• Осуществление учебно-методического руководства производственно-экономического обучения рабочих, их подготовка и переподготовка

• Изучение и обобщение передового производственного опыта

• Организация производственной практики студентов и учащихся

Цель отдела труда и ЗП – объективная оценка треда каждого работника для поддержания эффективной мотивации его труда.

Функции:

• Разработка штатного расписания организации, изменения к нему на основе утвержденных организационных структур

• Систематическое отслеживание численности работников по отделам в организации

• Внедрять контрактную форму найма персонала

• Участвовать в формировании коллективного договора и осуществлять контроль за его выполнением

• Осуществлять контроль за соблюдение ТК РФ

• Организовывать работу по аттестации рабочих мест

• Разрабатывать графики работы организации

• Анализировать технико-экономические показатели по труду

• Составлять статистическую отчетность по трудовым показателям

Цель отдела социального развития – осуществление прав и гарантий социальной защиты для каждого работника.

Функции:

• Разработка формы социальной защиты

• Планирование и использование средств социального страхования

• Организация фондов материальной помощи

• Оформление пенсионного дела и проведение работы с ветеранами труда

• Осуществление медицинского страхования сотрудников

• Организация выплаты ссуд и всех видов пособий

• Организация общественных мероприятий для работников и ветеранов

Цель отдела техники безопасности – обеспечение безопасности и здоровых условий труда на каждом рабочем месте.

Функции:

• Организация и корректировка работы по охране труда в организации

• Контроль соблюдения законодательных и других нормативно-правовых актов по охране труда работников и др.

Цель социологических лабораторий – формирование корпоративной культуры и здорового социально-психологического климата в коллективе.

Функции:

• Изучение социальных и психологических проблем организации труда и быта работников и разработка путей и методов решения этих проблем

• Укрепление стабильности трудового коллектива, стимулирование его активности и инициативности

• Увеличение эффективности системы социального управления и др.

Кадровое планирование дает информацию о потребности организации в рабочей силе, т.е. о наличии вакантных мест. После этого начинается процесс приема на работу, который подразделяется на несколько стадий:

1. определяются требования к рабочему месту и к кандидату на его замещение

2. проводится набор кандидатов, желающих занять это место или вакантные места

3. производится отбор необходимого персонала

4. прием на работу лиц, прошедших стадию отбора и заключивших трудовые договора.

НАБОР. Основное значение этапа набора состоит в том, чтобы создать определенный набор кандидатов, из которых в дальнейшем организация может отобрать работников, максимально полно соответствующих требованию должности или рабочего места.

Реализация этого этапа во многом зависит от грамотности его проведения, что в будущем определяет качество рабочей силы предприятия.

Набор персонала включает действия по привлечению на работу кандидатов, отвечающих требованиям к рабочим местам, а также действия по созданию резерва для отбора персонала.

Набор персонала осуществляется за счет внешних и внутренних источников.

При появлении вакантных рабочих мест могут быть использованы различные альтернативные варианты по набору:

1. лизинг персонала, т.е. привлечение сотрудников специализированной компании для выполнения требуемых работ

2. сверхурочная работы

3. совмещение профессий

4. структурная реорганизация или использование новых схем производства

5. временный найм персонала

ОТБОР. Отбор персонала – процесс, в ходе которого организация выбирает тех потенциальных сотрудников, котореы наилучшим образом соответствуют вакантным рабочим местам.

На этом этапе обычно используются различные методы диагностики профессиональной пригодности работников.

Все методы отбора персонала можно разделить на 2 группы:

1. пассивные методы (изучение личного дела, получение справок, характеристик, анкет)

2. активные методы (собеседования, наблюдения, тестирование).

Процесс отбора можно представить:

1. сбор предварительной информации о кандидатах

2. проверка информации

3. оценка кандидатов

4. проверка информации по состоянию здоровья

5. серия последовательных интервью

6. окончательное принятие решений о зачислении на работу

НАЙМ. В условиях рыночной экономики трудовой договор является правовым инструментом, регулирующим трудовые отношения в организации.

Трудовой договор – соглашение между работников и работодателем о личном выполнении работником за установленную плату своих трудовых функций. Он заключается в соответствии с ТК РФ по результатам отбора претендентов на вакантные должности.

Порядок заключения трудового договора:

1. проведение предварительных переговоров об условиях трудового договора

2. оформление достигнутого соглашения

3. прохождение предварительных испытаний, если это оговорено

В соответствии со ст. 65 ТК РФ при заключении трудового договора лицо поступающее на работу должно предъявить работодателю паспорт, трудовую книжку, и страховое свидетельство пенсионного страхования.

Военнообязанные и лица, подлежащие призыву, при заключении договора должны предъявить документ воинского учета. Кроме того, поступающий на работу обязан предъявит ьдокумент об образовании, квалификации.

Схема трудового договора:

1. общие положения

2. обязанности работника

3. обязанности работодателя по созданию условий труда

4. правила оплаты труда

5. режим рабочего времени

6. время отдыха

7. социальное обслуживание

8. льготы по социальному обслуживанию

9. ответственности сторон

10. условия пересмотра договора

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в 2-х экземплярах, подписанных обеими сторонами, одни остается у работодателя, а другой – отдается работнику.

Понятие «человеческий капитал» (Шульц Т., Беккер Г.). В основе теории – экономических подход к поведению человека. Человек при принятии решений исходит из принципа экономической целесообразности, т.е. принимает решение, способное принести ему большую выгоду. Процесс накопления человеческого капитала представляется непрерывным.

1Интеграция – объединение.

9