Глава 5. Опыт управления во Франции

5.1. Управление человеческими ресурсами по-французски.

Во Франции, как и во многих прогрессивных странах, давно применяется понятие “управление человеческими ресурсами”. Причем кадровому ресурсу уделяется первостепенное значение. В этом смысле французская система управления человеческими ресурсами во многом схожа с японской.

В каждой фирме наряду с директором по финансам, директором по качеству, директором по производству непременно есть директор по управлению персоналом. В более мелких фирмах это может быть и не директор, но обязательно менеджер высшего звена.

Управление персоналом во Франции – это четко разработанная система с индивидуальным подходом к каждому работнику. Именно система, первый шаг которой начинается с момента поиска кандидата на вакантное место. Уже на этом этапе есть детально разработанные направления: on demande (что хочет работодатель), on dinne (что дадут работнику, каковы условия его труда), on exige (что будут требовать с работника). 

5.2. Система подготовки и повышения квалификации персонала.

Французы очень приветствуют стремление к обучению. Но ценится не образование вообще (например, университетское), а специализированное.

На работу принимаются главным образом выпускники школ, которых предприятие потом “доращивает” до необходимого профессионального и должностного уровня. И это достаточно распространенная практика.Французские компании выделяют 5-7% от оборота на обучение своего персонала. Более того, предприятие, активно обучающее работников, имеет шанс получить солидную дотацию от государства. Обучение идет до той ступени, которой желает сам работник (и имеет потенциал): он может остаться высококвалифицированным специалистом, стать менеджером среднего звена и даже топ менеджером. Более того, по закону любая французская организация с числом служащих более 10 человек обязана тратить не менее 1,6 процента общей суммы заработной платы на повышение квалификации управляющих разного ранга. Если эти средства не использованы по прямому назначению, то их изымают в государственный бюджет. Крупные компании, в которых занято свыше двух тысяч служащих, тратят на эти цели более 3 процентов фонда заработной платы.

5.3. Организация заработной платы во Франции

Подавляющей формой оплаты труда во Франции является повременная. Это вовсе не означает уравниловки в оплате труда. Более того, совершенствование организации заработной платы происходит в направлении ее индивидуализации, т.е. прямой зависимости между оплатой и производительностью. Индивидуализация учитывает не только количественные результаты труда, но его качество, и некоторые факторы поведения на рабочем месте. Базой индивидуализированной оплаты остается тарифная система. Повышение достигается не только по вертикали, т.е. присвоением более высокого ряда, но и путем дифференцирования оплаты в рамках одной тарифной ставки.

Тарифная система действует в двух направлениях. С одной стороны, в результате коллективных переговоров на отраслевом или межотраслевом уровне принимается тарифная сетка, т.е. шкала разрядов и коэффициентов по профессиональным категориям, они уточняются непосредственно в фирмах. С другой стороны, теми же коллективными переговорами устанавливаются правила, в соответствии с которыми эти разряды и коэффициенты присваиваются работникам, иначе говоря, осуществляется их классификация. Французское законодательство определяет, что отраслевые коллективные договоры по заработной плате должны заключаться не реже одного раза в год, а пересмотр классификаций – раз в пять лет.