Контрольные вопросы

1. Применение данной методики Отто Липмана.

2. Достоинства и недостатки методики Отто Липмана.

3. Составление протокола исследования.

Лабораторное занятие 16 Метод обобщения независимых характеристик к.К. Платонова

Цель: знакомство с методом обобщения независимых характеристик, разработанный К.К. Платоновым.

Выделенных с помощью методики Липмана психофизиологических качеств явно недостаточно для составления психограммы, поскольку они не дают представления об индивидуально - психологических свойствах и отношениях личности. Для определения требований деятельности к личностным качествам работника целесообразно использовать метод обобщения независимых характеристик, разработанный К.К. Платоновым.

Методика позволяет определять индивидуально-психологические качества и отношения личности, которые являются профессионально важными и имеют первостепенное значение для деятельности и социального окружения. Ее целесообразно также использовать для оценки уровня развития личностных качеств работника при составлении его психологической характеристики (для отбора кандидатур в резерв руководства, для выборов и др.).

Сущность метода заключается в обобщении суждений экспертов о личностных свойствах и отношениях изучаемого человека на основании "Модифицированной карты личности". Карта личности представляет собой список различных качеств человека и построена по принципу полярных профилей, т.е. характеризуемое качество выражено двумя противоположными значениями. Например: "Тактичный - бестактный", "понятливый - бестолковый" и др.

Процедура и особенности работы с методикой заключается в следующем

Группе экспертов из 3-5 специалистов конкретной профессиональной деятельности, знающих все особенности, условия труда и социального окружения на конкретном производстве, предоставляется бланк модифицированной карты личности. Их задача - не только выбор качеств, являющихся профессионально важными, но и оценка их в баллах. При этом эксперты должны ориентироваться на то, как часто работнику необходимо их проявить.

Свое мнение каждый должен выразить путем отметки той цифры (обвести кружком) на десятибалльной шкале, расположенной между полярными характеристиками, которая в наибольшей степени соответствует его представлению о важности качества. Каждый из экспертов группы должен проводить работу по оценке самостоятельно, без взаимных консультаций и обмена мнениями.

После завершения всеми экспертами данной работы опросные листы собираются, и на основании экспертных оценок рассчитывается усредненный балл (с точностью до десятых) по каждому качеству.

Затем экспертам возвращаются бланки, которые они заполняли, и выдаются такие же, но не заполненные, а затем сообщаются средние баллы по каждому качеству и предлагается с учетом этой информации снова заполнить бланки опросных листов. Эксперт может внести изменения в свои оценки или оставить прежние, если посчитает необходимым, но при этом аргументирует свою оценку. Следующим этапом работы должно быть определение зоны допуска развития качеств. Каждый эксперт должен отметить кружком на бланке карты минимально допустимый балл уровня развития качества работника. Процедура определения средней оценки допуска аналогична описанной выше. Далее качества, представленные в карте, группируются согласно ключа, имеющегося в протоколе оценок, и в каждой группе качеств вычисляются средние баллы.

Выявленные таким образом, требования деятельности к личностным свойствам и отношениям работника могут быть взяты за основу при подборе психодиагностических методик для процедуры профотбора.

Данная методика может быть использована и для оценки уровня развития индивидуально-психологических качеств и отношений конкретного работника с целью составления психологической характеристики. В качестве экспертов (5-7 человек) приглашаются лица, хорошо его знающие.

Экспертам предоставляется карта личности, предлагается не "поставить опенку за то или иное свойство" работника, а оценить, насколько выражено это свойство, как часто оно проявляется. При этом эксперты должны ориентироваться на особенности деятельности, поведения, типичные случаи из жизни работника. В общем, можно сказать, что оценивание производится по "жизненным показателям". Свое мнение каждый должен выразить путем отметки цифры (обвести кружком) на десятибалльной шкале, расположенной между противоположными характеристиками, которая в наибольшей степени соответствует выраженности качества у данного работника.

При обработке поставленные по каждому пункту оценки суммируются и делятся на число экспертов. Такая усредненная оценка значительно снижает субъективность их суждений. Полученные баллы могут быть соотнесены с требованиями деятельности, процедура определения которых была описана выше.