9 Анализ обеспеченности предприятия высококвалифицированными специалистами

На современном этапе высококвалифицированные специалисты рассматриваются как одна из основных ценностей, без которых не-возможно дальнейшее развитие экономики страны. Национальная сфера образования влияет на экономический рост страны через наде-ление рабочей силы знаниями, содействуя увеличению челове-ческого капитала и трудового потенциала страны.

Важнейшей экономической функцией профессионального образования является воспроизводство работника с определенным уровнем профессиональных знаний, навыков, умений, с определен-ным качеством подготовки, которое, во-первых, основано на научно-техническом прогрессе и, во-вторых, на повышении общего образо-вательного уровня населения. Экономическая функция профессио-нального образования связана с отдачей рабочей силы в процессе трудовой деятельности и тем доходом, который получает индивид, работодатель и общество от используемых знаний и квалификации работников. Понимание данного факта на сегодняшний день показы-вает, что это не только ведущая составляющая эффективная деятель-ность предприятия, но и весьма гибкая категория, содержание кото-рой зависит от экономических условий и типа предприятия.

Всесторонняя оценка профессионализма позволяет расширить вариантность действий в области управления трудом. Во-первых, она указывает на существование потенциальных, в настоящее время не востребованных возможностей и способностей работника. Их учет имеет принципиальное значение при проведении реструктури-зации предприятия и внедрении инноваций. Во-вторых, на основе ее можно осуществлять формирование политики стимулирования к труду. В-третьих, это является надежным фундаментом формиро-вания стратегии профессионального обучения, программ развития карьеры и продвижения работников, выхода из конфликтных ситуа-ций, а также других социальных мероприятий.

Рациональное использование высококвалифицированных спе-циалистов на предприятии, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспечен-ности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их ис-пользования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механиз-мов и как результат – объем производства продукции, ее себестои-мость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Источником информации для проведения этого анализа служат формы: 1T – «Сведения о численности и заработной плате работ-ников по видам деятельности» и 2Т – «Отчет промышленных пред-приятий по труду», а также первичные учетные регистры отдела кадров. Поскольку все виды движения кадров тесно взаимосвязаны, их разделение но­сит условный характер. Но оно облегчает анализ, помогает совершенствовать ме­ханизм регулирования процессов дви-жение кадров. Прежде, чем преступить к анализу необходимо разоб-раться в нижеприведенных понятиях.

Профессиональное движение – переход к другой специаль-ности в пределах прежней профессии или овладение новой профес-сией. Он может быть вызван изменениями в технике и технологии производства, совершенствованием струк­туры, организации и управ-ления, а также личными интересами человека.

Перемена профессии бывает связана с получением работником специального среднего или высшего образования. Оценка уровня профессионального движе­ния кадров – важный момент анализа ис-пользования кадров на предприятии.

Квалификационное движение связано с изменением квали-фикации (разряда) работника. При этом характер выполняемых про-изводственных обязанностей может оста­ваться прежним, но меня-ются качественный уровень их выполнения и сложность трудовых функций.

Расширение функций работника – один из видов движения кадров, обуслов­ленный профессиональным ростом работников и созданием организационных, материальных и моральных предпосы-лок для расширения зоны трудовой дея­тельности. Он включает в себя совмещение профессий, многостаночное обслуживание, выполнение обязанностей инструкторов производственного обучения и т. п. Для принятия решения о работе с кадровым резервом имеет смысл определять список ключевых должностей и анализировать возрастной состав лиц, занимающих данные должности. Сначала провести общий анализ возрастного состава персонала на предприятии (таблица 9.1)

Таблица 9.1 – Характеристика возрастного состава персонала с 2010 по 2012 гг.

Возраст работников, лет	Численность работников на конец года			Удельный вес, %
	2010 год	2011 год	2012 год	2010 год	2011 год	2012 год
До 30	245	238	224	23	22	21
30 – 40	248	252	246	23	23	23
40 – 50	398	396	394	36	36	38
50 – 55	128	137	131	12	13	12
55 - 60	55	52	55	5	5	5
Старше 60	10	11	7	1	1	1
Итого:	1082	1084	1043	100	100	100

На рисунке 9.1 графически представлены данные таблицы 9.1.

Можно порекомендовать составить список, примерная форма которого приведена в таблицах 9.2, 9.3. Полная форма данного списка в Приложении В.

Также нужно определить наличие на предприятии планиро-вания персонала на основании программы по работе с «кадровым резервом».

Рисунок 9.1 – Характеристика возрастного состава персонала за 2010 – 2012 гг.

Таблица 9.2 – Список резерва руководителей и специалистов для за-мещения и выдвижения на вышестоящие должности

№ п/п	Занимаемая должность	Работа в настоящее время
		Фамилия, имя, отчество	Год рождения	Образование, учебное заведение, год окончания	Специальность по диплому	С какого времени в занимаемой должности
1	2	3	4	5	6	7

Таблица 9.3 – Список резерва руководителей и специалистов для за-мещения и выдвижения на вышестоящие должности

Рекомендуется на выдвижение
Фамилия, имя, отчество	Занимаемая должность, с какого времени	Год рож-дения	Образова-ние, учеб. завед., год окончания	Специ-альность по диплому	Резуль-таты оценки (+,0,-)	Прошел обучение (да, нет)	Испол-нял обязан-ности (да, нет)	Поспись зачислен-ного в резерв
8	9	10	11	12	13	14	15	16

Программа по работе с «кадровым резервом» содержит све-дения о развитии работников предприятия, в том числе: план повы-шения образовательного уровня, план высвобождения работающих пенсионеров, баланс возмещения потребности рабочих кадров, раз-рабатывает заявку о молодых специалистах. Согласно программе по работе с «кадровым резервом» разрабатывается план набора моло-дых специалистов окончивших обучение в различных учебных заве-дениях по определенным специальностям. Ниже приводится пример анализа планирования набора молодых специалистов, окончивших обучение в ВУЗах, колледжах, ПТУ для «кадрового резерва» в ООО «Евразруда» (таблица 9.4).

Таблица 9.4 – Планирование набора молодых специалистов окон-чивших обучение в 2010 – 2012 гг. с разбивкой по годам

Наименование учебного заведения	2010 год	2011 год	2012 год
Высшие учебные заведения:
Сибирский Государственный Индустриальный Университет (СибГИУ)	15	15	15
Филиал Кузбасского Государственного Технического Университета (ФКузГТУ)	14	14	15
Кузбасский Государственный Технический Университет (КузГТУ)	2	2	1
Филиал Кемеровского Государственного Университета (ФКемГУ)	1	1	0
Всего:	32	32	31
Колледжи:
Строительный	2	2	1
Горностроительный	2	2	1
Всего:	4	4	2
Профессиональные технические училища:
№33	20	20	20
№29	10	10	10
№67	5	5	3
Всего:	35	33	33
Итого:	71	69	66

Для большей наглядности можно ту же информацию пред-ставить графически (рисунок 9.2).

Рисунок 9.2 – Планирование набора молодых специалистов, окончивших обучение в 2010 – 2012 гг.

По данным рисунка 9.2 видно, что большую часть молодых специалистов планируется принять из ПТУ № 33 (28%), СибГИУ (21%) и филиала КузГТУ (20%).

На предприятии списки кадрового резерва могут формиро-ваться и обновляться регулярно на основе аттестации и опросов руководителей подразделений.

В таблице 9.5 представлены примерные данные для анализа формирования списков кадрового резерва.

Таблица 9.5 – Формирование списков кадрового резерва

Наименование списков	Процентное соотношение
По результатам аттестации	24%
Регулярные опросы руководителей	24%
Составляет PR-служба	8%
Опрос руководителей при необходимости	21%
Списков нет	23%

Данные таблицы 9.5 можно представить в виде диаграммы (рисунок 9.3).

Рисунок 9.3 – Формирование списков кадрового резерва

Фактически все сотрудники, которые «числятся» в кадровом резерве должны не только знать об этом, но и четко представлять свои перспективы, а также требования, предъявляемые к ним для реального повышения в должности (рисунок 9.4).

Рисунок 9.4 – Список сотрудников, включенных в кадровый резерв

Это, безусловно, позитивный момент, появившийся в практике некоторых предприятий за последнее время: более активное участие самого сотрудника в планировании своей карьеры.

Должности, наиболее часто попадающие в списки резерва:

• рабочие специальности – 22%;

• «менеджеры» – 15%;

• линейные руководители – 7%;

• управленцы среднего и высшего звена – 10%;

• заместители руководителей – 7%;

• сотрудники специальных отделов, «профильные» специалис-ты, «ведущие специалисты» – 15%;

• административные должности, включая HR, «бухгалтеров и аудиторов» – 7%;

• линейный персонал, стажеры – 5%;

• обслуживающий персонал, охранники – 5%;

• разнорабочие – 5%;

• обладающие необходимыми компетенциями (независимо от занимаемой должности) – 2%.

Возраст сотрудников в «кадровом резерве» определяется поло-жением.

Средний возраст сотрудников, считающихся «кадровым резер-вом», в среднем на 4 года моложе среднего возраста всего персонала. «Резервисты» существенно моложе основного состава персонала.

В ходе реструктуризации усилился процесс высвобождения кадров. Необхо­димо в любом случае проанализировать этот процесс, чтобы своевременно при­нять меры по переподготовке и трудо-устройству высвобождаемых работников.

Используя данные о намечаемом повышении технического уровня рабочих мест, можно определить, сколько низко- и неква-лифицированных рабочих необ­ходимо переподготовить и перевести в квалифицированные, а сколько использо­вать на других участках производства.

При расчетах используются следующие формулы.

1) Определение эффективного фонда рабочего времени ФВ_ЭФ, час/год:

ФВ_ЭФ = К_В – В – Н_УВ , (9.1)

где К_В – календарное время, К_В = 365 × t_СМ × f_СМ ;

В, Н_УВ – выходные, праздники и невыходы по уважитель-ным причинам;

t_СМ – длительность смены, час;

f_СМ – количество рабочих смен.

2) Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику постоянства персонала К_ПС.П:

К_ПС.П = [(Ч_СрСп + Ч_ПР – ∑Ч_УВ) : Ч_СрСп ]× 100% , (9.2)

где Ч_{ув сж} – количество уволившихся по собственному жела-нию и за нарушение трудовой дисциплины, чел.;

Ч_СрСп – среднесписочная численность рабочих подразде-ления организации.

3) Удельный вес рабочих У_Р в среднесписочной численности работающих:

У_Р = (Ч_РАБ : Ч_СрСп ) × 100% . (9.3)

4) Среднегодовая выработка П_{Ср Год} одного рабочего:

П_{Ср Год} = V_Г : Ч_РАБ , (9.4)

где V_Г – годовой объем производства.

5) Среднечасовая выработка П_{Ср Час} одного рабочего:

П_{Ср Час} = П_{Ср Год} : ФВ^Эф_Раб , (9.5)

где ФВ^Эф_Раб – эффективный фонд рабочего времени, час/год.

Использование фонда рабочего времени основных производст-венных рабочих сведено в таблице 9.6.

Таблица 9.6 – Использование фонда рабочего времени основных производственных рабочих

Показатели	План			Отчет			Откло-нения (отчет- план), (+), (-)
	на одного рабочего	на всех рабочих	% к итогу	на одного рабочего	на всех рабочих	% к итогу
Количество явок и неявок, чел.-дней	365		100	365		100
Общее количество отработанных чел.-дней	235			230
Всего неявок на работу, чел.-дней	130			135
Продолжение таблицы 9.6
Показатели	План			Отчет			Откло-нения (отчет- план), (+), (-)
	на одного рабочего	на всех рабочих	% к итогу	на одного рабочего	на всех рабочих	% к итогу
Причины неявок, дней: - выходные и праздничные дни - очередные отпуска - выполнение государств. обязанностей - декретные отпуска - отпуска учащихся и студентов - прогулы - болезни	94 25,6 0,5 0,1 1 – 8			94 25,7 0,8 0,17 1,1 0,06 13,2
Внутрисменные простои	–			56
Общее количество отработанных чел. -ч	1882			1782
Средняя продолжительность рабочего дня по законодательству	8			7,76

6) Производительность труда П_ТР – это показатель эффектив-ности использования живого труда, который характеризуется количеством продукции, произведенной одним человеком в единицу времени (час, смена, месяц, квартал, год), определяется по формуле:

П_ТР = V_отч : (ЧП × N) , (9.6)

где V_отч – объем произведенной продукции в отчетном периоде, ед.;

ЧП – среднесписочная численность персонала, чел.;

N – количество отработанного времени, час, смена, месяц, квартал, год.

7) Индекс производительности труда I_ПТР характеризует изменение производительности труда за тот или иной промежуток времени (год, месяц, день, час) и определяется отношением произ-водительности труда в отчетном периоде к производительности труда в базовом периоде:

I_ПТР = П^О_ТР / П^Б_ТР . (9.7)

8) Индекс заработной платы I_ЗП характеризует изменение сред-него заработка работающих за тот или иной промежуток времени (год, месяц, день, час) и определяется отношением средней заработ-ной платы ЗП^О за отчетный период к средней зарплате ЗП^Б в базис-ном периоде:

I_ЗП = ЗП^О / ЗП^Б . (9.8)

9) Одним из основных факторов эффективности производства является обеспечение, опережающих темпов роста производитель-ности труда над темпами роста заработной платы. Коэффициент соотношения К_СООТ темпов роста производительности труда и заработной платы определяется по формуле:

К_СООТ = (I_ЗП – 1) / (I_ПТР – 1). (9.9)

10) С целью управления системой заработной платы может быть использована стимулирующая модель планирования заработ-ной платы:

ФОТ^ПЛ = ФОТ^ОТ , (9.10)

где ФОТ^ПЛ и ФОТ^ОТ – фонд оплаты труда, соответственно плановый и отчетный, тыс. руб.;

а – коэффициент регулирования;

J_ч – индекс численности.