7.3. Производительность труда на автомобильном транспорте и факторы её роста.

Производительность труда является важным экономическим показателем (индуктором) эффективности автотранспортной организации как субъекта рыночного хозяйства. Она характеризует количество транспортной продукции или услуг (в натуральном или стоимостном выражении) произведенной в расчете на одного работника за учетный период времени.

Рост производительности труда рассматривается в современной экономике как первоочередная задача инвестиционной и производственно-финансовой деятель-ности. Это обусловлено значением данного индикатора для оценки конкуренто-способности организации на рынке автотранспортных услуг, а также потенциала роста заработной платы их работников. Последнее обстоятельство обусловлено необходимостью опережающего роста производительности труда относительно фонда его оплаты в народном хозяйстве страны и ее размеров как фактора сдержи-вания инфляции и роста реального благосостояния граждан.

Следует отметить, что возможности управления ростом производительности труда на транспорте (в т.ч. автомобильном) ограничены его особой ролью в экономике как ее обслуживающей отрасли. Перепроизводство транспортной продукции (услуг) не создает новой потребительной стоимости, и приводит к неоправданному возрастанию стоимости конечных продуктов и услуг других отраслей народного хозяйства. Поэтому для экономически обоснованного планирования роста производительности труда на транспорте целесообразно задействовать факторы ее роста, сбалансированные с реальным платежеспособным спросом на транспортные услуги, а также рыночными ценами (тарифами) на перевозку грузов и пассажиров.

При стоимостном измерении производительности труда на автомобильном транспорте такими факторами могут являться:

- рыночно ориентированная ценовая (тарифная) политика хозяйствующих субъектов, их отказ от использования ценового демпинга;

- постоянный мониторинг рынка автотранспортных услуг в различных его сегментах, а также маркетинг для прироста объемов перевозок и объема доходов от них;

- интенсификация использования парка автотранспортных средств за счет их попутной загрузки и маршрутизации перевозок, улучшения надзора и контроля за перевозочным процессом, в том числе с использованием современных систем теле-матики и навигации;

- совершенствование организации труда работников за счет ликвидации непроизводительных простоев, других видов потерь рабочего времени как инструмента разумной интенсификации трудовой деятельности, ее осуществления меньшей численностью исполнителей;

- широкое внедрение современных логистических технологий, в первую очередь за счет автоматизации и механизации складских и погрузо-разгрузочных работ вместо работ, выполняемых вручную.

Вышеприведенные факторы роста производительности труда являются по существу саморегулируемыми, несвязанными с макронеэффективным приростом стоимости общественного производства.

7.4. Особенности оплаты труда в условиях рыночного хозяйства

Переход экономики страны на рыночные принципы хозяйствования внес коренные изменения в трудовые отношения. Способность человека к труду в этих условиях – товар, что имеет самые радикальные последствия для его оплаты. Оплата труда как стоимости товара коренным образом меняет систему заработной платы наемного работника, усиливает зависимость ее размеров от результатов работы. Размеры оплаты труда определяются количеством и качеством проданной продукции или оказанных услуг, оплаченных потребителем.

На цену рабочей силы существенно влияет соотношение спроса и предложения на рынке труда: при превышении спроса – цена возрастает; при превышении предложения – цена падает.

В настоящее время за годы прошедших реформ произошли изменения в механизме оплаты труда:

- на усмотрение хозяйствующих субъектов передано решение большинства вопросов организации оплаты труда;

- вопросы организации оплаты труда базируются на рыночных принципах, рабочая сила стала товаром;

- появились новые элементы оплаты труда;

- нормативная база оплаты труда отстает от изменений в механизме ее организации;

- доход – это превращенная форма оплаты труда для предпринимателей.

Заработная плата как цена рабочей силы выполняет в рыночной экономике следующие основные функции:

1. Воспроизводственная функция- обеспечивает работнику объем потребления материальных благ и услуг, достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы, т.е. способности к физическому и интеллектуальному труду.

2. Стимулирующая функция – формирует для работодателя определенный производственный результат от применения приобретенной им рабочей силы, позволяющий получить ожидаемую прибыль, а для наемного работника – сформировать заинтересованность в продуктивном труде.

3. Регулирующая функция – регулятор спроса и предложения на продукцию, а также на рабочую силу на рынке труда; определяет баланс интересов между работодателями и работниками.

4. Статусная функция рассматривает заработную плату не только как экономическую, но и как нравственную категорию, призванную обеспечивать человеку определенный социальный статус.

5. Производственно-долевая функция определяет меру участия наемного труда, через заработную плату, в образовании цены товара.

Таким образом, цена рабочей силы, выступающая в форме заработной платы, может отклоняться от стоимости – затрат на воспроизводство рабочей силы – под влиянием экономической конъюнктуры на рынке труда, спроса и предложения конкретных видов рабочей силы, отличающихся своим профессионально-квалификационным уровнем.

Заработная плата тесно связана с ценами на потребительские товары и услуги. Чем они выше, тем ниже при том же абсолютном уровне оплаты ее реальное содержание. С падением уровня цен и тарифов на услуги растет реальное содержание заработной платы. Следовательно, при определении заработной платы необходимо учитывать уровень и динамику цен на потребительские товары и тарифов на услуги.

Основная часть оплаты труда в современных условиях состоит в значительном расширении прав предприятий в этой области.

Трудовой кодекс (ТК) Российской Федерации так определяет понятие «оплата труда»: это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными актами, коллективными договорами, соглаше-ниями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

В соответствии с ТК РФ в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

- величина минимального размера оплаты труда в РФ;

- меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя;

- ограничение оплаты труда в натуральной форме;

- обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

- государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

- ответственность работодателей за нарушение требований, установленных настоящим Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;

- сроки и очередность выплаты заработной платы.

Разработка всех остальных вопросов оплаты труда относится к компетенции предприятия. На основе согласования двусторонних интересов: работников в лице профсоюзной организации и работодателя в лице администрации – на предприятии устанавливаются тарифные и другие условия оплаты труда, включая формы и системы заработной платы.

Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности) не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. При оплате труда на основе тарифной системы размер тарифной ставки (оклада) первого разряда единой тарифной сетки не может быть ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загряз-нению, иные компенсационные и социальные выплаты.

Оплата труда работников автотранспортных организаций в условиях рыночного хозяйства реализуется в различных формах и системах. Выбор указанных форм и систем осуществляется непосредственно хозяйствующим субъектом с учетом его принадлежности к организациям определенной формы собственности (государ-ственной федеральной, муниципальной, частной).

Оплата труда работников базируется на общих принципах построения; вместе с тем она учитывает специфику трудовой деятельности конкретных профессионально-квалификационных групп кадров автомобильного транспорта.

Анализ современного рынка труда на автотранспорте России свидетельствует об использовании в оплате труда работников подотрасли двух форм: повременной и сдельной.

При повременной форме оплаты труда её размер устанавливается в зависимости от величины (фонда) отработанного работником времени.

Сдельная форма оплаты труда устанавливает указанный размер в зависимости от количества (объема) произведенной работником продукции (работ, услуг).

Обе формы оплаты основаны на технически обоснованном нормировании труда: нормах времени, выработки и расхода рабочей силы (численности работников).

Норма времени - регламентирует количество времени, необходимое для производства единицы продукции или работ.

Норма выработки – количество продукции или работы, установленное для производства в учетную единицу времени.

Норма расхода рабочей силы – численность работников определенной квалификации, необходимая для выполнения данной работы в установленное время при условии наиболее полного использования производственных возможностей их рабочих мест, в том числе находящаяся на них оборудования.

Связь между величиной оплаты труда и технически обоснованными нормами трудовых затрат осуществляется посредством использования тарифных ставок и единичных расценок оплаты труда работников.

Тарифная ставка-работника представляет собой величину его оплаты труда в учетную единицу времени (час, месяц), установленную работодателем, по договору найма в соответствии с профессией (должностью) работника и его квалификацией (разрядом).

Расценок оплаты труда работника – мера его оплаты за учетную единицу произведенной им продукции (работ, услуг). Используемый при сдельной форме оплаты труда, он формируется, как правило, отношением тарифной ставки оплаты труда к норме выработки работника.

Тарифные ставки являются составной частью тарифной системы оплаты труда работников.

Тарифная система и её элементы

Тарифная система – совокупность нормативных документов, с помощью которых осуществляется регулирование оплаты по различным направлениям: категориям работников и профессионально-квалификационным группам; отраслям, подотраслям, производствам и видам деятельности; сложности и условиям труда; регионам страны с целью учета в заработной плате дополнительных издержек воспроизводства, связанных с влиянием природно-климатических условий труда и проживания в зонах дискомфортности (северные районы, высокогорные, пустынные и безводные местности и т.п.)

Тарифная система – это совокупность норм, включающая тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки (часовые, дневные, месячные), нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания, нормированное задание), схема должностных окладов (штатное расписание).

Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом. Размер оплаты труда рабочего возрастает по мере повыше-ния разряда выполняемой им работы. Более высокий разряд соответствует работе большей сложности.

Тарифная сетка – это таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время применяются различные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты труда сдельщиков и повременщиков.

Разряд – это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации работника. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда.

В тарифную систему входят различного рода доплаты и надбавки тарифного характера, в том числе компенсирующие дополнительные трудовые затраты работников в условиях, отклоняющихся от нормальных, а также повышенную интенсивность труда, доплаты за работу в ночное время, в выходные и праздничные дни, надбавки, связанные с особым характером выполняемой работы, за выслугу лет (непрерывный стаж работы), надбавки лицам, имеющим ученые степени, звания, особые заслуги.

Тарифно-квалификационные справочники.

ТК РФ определено: одним из обязательных условий трудового договора, заключаемого между работодателем и работников, является четкое наименование должности, специальности и профессии нанимаемого работника.

В соответствии с федеральным законодательством, выполнение работ по определенным должностям, специальностям и профессиям связано с предоставлением конкретных льгот или наличием ограничений.

Вышеуказанные требования трудового законодательства обуславливают обязательность соответствия наименований должностей, специальностей и профессий, а также квалификационным требованиям к ним единым наименованиям и требованиям, утвержденным в порядке, установленном Правительством РФ. Такие единые наименования требований приводятся в специальных единых квалификационных справочниках, содержащих наименование должностей, специальностей и профессий, состав выполняемых по ним работ и трудовых функций, льгот, гарантий и компенсаций, форм их получения.

Содержащиеся в справочниках квалификационные характеристики работников, а также квалификационные требования, являются основой для тарификации работ и выполняющих их работников. Поэтому в практике организации труда широко применяются тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих.

Тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих – нормативный документ общефедерального значения, предназначенный для тарификации труда, включая тарификацию работ и тарификацию рабочих. Тарификация работ – это определение разряда их сложности; тарификация рабочих – это определение разряда их квалификации.

Тарификация работ и рабочих осуществляется в соответствии в требованиями тарифно-квалификационных характеристик по конкретным профессиям рабочих. Тарифно-квалификационные характеристики сгруппированы в разделы по производствам и видам работ. Совокупность этих разделов представляет собой Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий(ЕТКС). В целом ЕТКС включает в себя тарифно-квалификационные характеристики по более чем 5 тыс. наименований профессий.

Тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих разработаны применительно к восьмиразрядной группировке работ по сложности как наиболее оптимальной при сложившемся разделении труда, достигнутом уровне техники, технологии, организации труда и производстве.

Сложность труда – это характеристика труда со стороны его содержания, которое обуславливает соответствующие требования к квалификации рабочих, необходимой для выполнения работ того или иного уровня сложности, т.е. разряда.

Тарифно-квалификационные характеристики профессий по разрядам, приведенные в ЕТКС, состоят из трех разделов: «Характеристика работ», «Должен знать», «Примеры работ».

В разделе «Характеристика работ» содержится описание основных, наиболее типичных для данной профессии и данного разряда работ, которые должен выполнить рабочий. Описание этих работ дается в разрезе выполняемых рабочим трудовых функций: подготовительных операций к ведению трудового процесса, операций по уходу за оборудованием и обслуживанию рабочего места; расчетов, которые необходимо произвести рабочему до начала и в ходе рабочего процесса.

В разделе «Должен знать» излагаются основные требования к квалификации рабочего, необходимой для выполнения работ, которые приведены в разделе «Содержание работ», т.е. знание свойств предметов труда, конструктивных особен-ностей орудий труда, последовательности и стадий ведения технологического процесса, технической и технологической документации и т.д. По отдельным профессиям рабочих, выполняющих работы повышенной сложности, приведены требования к уровню профессионального образования в объеме средних профессиональных учебных заведений.

В разделе «Примеры работ» приводится перечень работ, наиболее типичных для данной профессии и данного разряда, которые должен уметь выполнять рабочий по аналогии с которым может быть определен разряд других работ. Примеры работ, приведенные в тарифно-квалификационных характеристиках, не исчерпывают всех работ, которые могут быть выполнены рабочими в конкретных условиях производства. Поэтому в необходимых случаях на предприятиях с учетом специи-фики производства разрабатывается дополнительные примеры работ того или иного уровня сложности.

Вопрос о присвоении или повышении рабочему квалификационного разряда решается создаваемыми на предприятиях квалификационными комиссиями.

ТК РФ (ст. 143) наряду с применением при тарификации ЕТКС предусматривает применение Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих. Этот справочник обеспечивает четкое и обоснованное установление общих принципов тарификации всех выполняемых работ, прежде всего по сложности, с учетом специфики управленческого труда и группировки этих работ, исходя из их функционального назначения в системе управления. Учитывая особенности организации труда служащих, обусловленные характером и содержанием выполняемых ими трудовых функций, в квалификационном справочнике дается описание работ и определение требований определение требований к знаниям (образованию), умению и необходимому опыту (стажу) для работников, которые будут занимать соответствующие должности.

Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих базируется на принятом разделении их на три категории: руководители (осуществляют общее и функциональное руководство, принимают управленческие решения и организуют их выполнение, координируют деятельность структурных подразделений и исполнителей и др.); специалисты (заняты решением инженерно-технических, конструкторских, экономических, информационных, плановых, снабженческих и других задач); служащие (выполняют учетные, копировально-множительные работы, ведут первичную обработку и передачу информации, осуществляют табельный учет и т.д.).

Наряду с Единым квалификационным справочником для работников бюджетной сферы, которая охватывает около 15 млн. человек, или каждого четвертого занятого работника в стране, применяются отраслевые тарифно-квалификационные характеристики (требования). К таким нормативным актам, определяющим должностные обязанности и другие требования к работникам, относятся тарифно-квалификационные характеристики по должностям работников учреждений образования, работников здравоохранения, работников науки и научного обслуживания и др. В ряде отраслей экономики действуют квалификационные справочники руководителей и специалистов.

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих с содержащими в нём квалификационными характеристиками по должностям служащих является нормативным документом, предназначенным для обоснования рационального разделения и кооперации труда, правильного подбора и расстановки кадров, обеспечения единства в определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационным требованиям.

Квалификационный справочник должностей служащих состоит из двух разделов. В первом приведены квалификационные характеристики по общеотраслевым должностям, распространенных на предприятиях, в учреждениях и организациях, прежде всего производственных отраслей экономики (промышленности, строительства, транспорта и др.). Во втором разделе содержатся квалификационные характеристики по должностям работников, занятых в научно-исследовательских, проектных и изыскательных организациях, а также в редакционно-издательских подразделениях учреждений, предприятий и организаций.

Квалификационная характеристика каждой должности служащего включает три раздела.

В разделе «Должностные обязанности» отражены основные функции, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимаемому данную должность, с учетом технологической однородности и взаимосвязанности работ, позволяющих обеспечить оптимальную специализацию служащих.

В разделе «Должен знать» содержатся основные требования к специальным знаниям работника, а также знаниям законодательных и нормативных актов, положений и инструкций, методов и средств, которые работник должен применять при выполнении должностных обязанностей.

В разделе «Требования к квалификации» определены уровень профессиональной подготовки работника, необходимой для выполнения должностных обязанностей, и требования к стажу работы, которые являются нормативным условием для занятия той или иной должности.

Квалификационные категории по оплате труда специалистов устанавливаются руководителем организации. При этом учитываются степень самостоятельности работника при выполнении должностных обязанностей, его ответственность за принимаемые решения, отношение к работе, эффективность труда, а также профессиональные знания, опыт практической работы (стаж по специальности) и другое.

Соответствие фактически выполняемых обязанностей и уровня подготовленности работников требованиям должностных квалификационных характеристик определяется квалификационной комиссией предприятия, учреждения, организации.

Лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных требованиями к квалификации, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации квалификационной комиссии могут быть назначены на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

Тарифная сетка.

Тарифные сетки предназначены регулировать дифференциацию тарифных ставок оплаты труда в зависимости от сложности труда и квалификации работника.

С 2008 года для работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов (в т.ч.входящих в их состав автотранспортных организаций и подразделений) в рамках новой системы оплаты труда в обязательном порядке применяется гибкая модифицированная тарифная сетка по оплате труда.

Новая система оплаты труда работников указанных организаций включает в себя размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Система оплаты труда устанавливается с учетом:

- единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих;

- единого квалификационного справочника должностных руководителей, специалистов и служащих;

- государственных гарантий по оплате труда;

- перечня видов выплат компенсационного характера;

- перечня видов выплат стимулирующего характера;

- рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

- мнения профсоюзного органа работников.

Фонд оплаты труда работников формируется на календарный год, исходя из объема лимитов бюджетных обязательств федерального бюджета, средств, поступающих от приносящей доход деятельности, и иных источников, не запрещенных законодательством.

В вышеуказанной гибкой системе основными элементами установлены:

- профессионально-квалификационная группа работников (ПКГ)

- базовая тарифная ставка (должностной оклад) работника по отдельной ПКГ

- признак квалификационного уровня работника в рамках отдельной ПКГ (тарифный коэффициент)

- коэффициент квалификационного уровня работника (тарифный коэффициент) в отдельно взятых ПКГ.

Параметры элементов системы (число ПКГ и признаков квалификационного уровня работников в каждой ПКГ; размер базовой тарифной ставки (должностного оклада) работника, коэффициента квалификационного уровня работника в отдельно взятых ПКГ, устанавливаются организацией самостоятельно с учетом размеров её фонда оплаты труда.

Также самостоятельно указанные организации имеют право осуществлять закрепление за ПКГ и показателем квалификационного уровня работников конкретных должностей и специальностей. Общий вид гибкой тарифной сетки в качестве примера приведен в табл. 7.1.

Из таблицы 7.1. видно, что в рассматриваемой тарифной сетке выделены четыре профессионально-квалификационные группы работников; для каждой группы установлена базовая месячная тарифная ставка (должностной оклад), возрастающая при переходе с каждой последующей ПКГ.

В каждой ПКГ выделено от 2 до 6 подгрупп работников с признаками устанавливаемого квалификационного уровня, а также дифференцированными значениями коэффициентов указанного уровня. При этом следует подчеркнуть следующие особенности формирования тарифной сетки.

Формирование порядка и условий оплаты труда работников с использованием вышеуказанной тарифной системы предусматривает установление размеров должностных окладов, ставок оплаты труда по ПКГ и квалификационным уровням, а также выплат компенсационного и стимулирующего характера.

Организация в пределах имеющихся у нее средств на оплату труда работников самостоятельно устанавливает размеры окладов, ставок заработной платы, а также размеры доплат, надбавок, премий и других мер материального стимулирования без ограничений их максимальных размеров.

Таблица 7.1. Размеры месячных тарифных ставок (должностных окладов) и повышающих коэффициентов к ним по квалификационным уровням работников.

Название ПКГ	Базовая тарифная ставка (оклад)	Квалифика-циионный уровень	Коэффи-циент квалифи-кационно-го уровня	Тарифная ставка (должност -ной оклад) по уровням	Разряд по ЕТС	Отнесение должностей к ПКГ
Первая группа	3500	1	1,0	3500	1-5	Грузчики, агент по снабжению
		2	1,01	3535	4-5	Старший кассир
Вторая группа	4000	1	1,0	4000	3-7	Водители, инспектор по кадрам, лаборант
		2	1,02	4080	4-8	Старший диспетчер, охранник, заведующий архивом
		3	1,05	4200	6-12	Рабочие 8 разряда, техник I категории
		4	1,14	4560	9-12	Мастер, механик
		5	1,17	4680	12-14	Начальник автомастерской
Третья группа	4750	1	1,0	4750	5-8	Бухгалтерия, психолог, специалист по кадрам
		2	1,01	4800	6-8	Экономист II категории
		3	1,022	4855	8-11	Бухгалтер I категории, инженер I категории, экономист I категории
		4	1,1	5225	10-13	ведущий инженер
		5	1,24	5890	12-13	Главный специалист по капитальному строительству
Четвертая группа	5900	1	1,0	5900	8-15	Начальники отделов: охраны труда, пла-ново-финансового
		2	1,05	6195	12-15	Главный инженер, гл. механик, гл. энергетик
		3	1,34	7906	14-16	Начальник колонны
		4	1,78	10502	14-17	Гл. экономист
		5	1,95	11505	15-17	Директор филиала
		6	1,96	11564	16-17	Зам. директора

Минимальные размеры окладов (ставок) работников устанавливается руководителем организации по соответствующим ПКГ с учетом требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации.

Размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы устанавливаются руководителем организации по квалификационным уровням ПКГ на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности, с учетом сложности и объема выполняемой работы, путем умножения минимального размера оклада по соответствующей ПКГ на величину повыша-ющего коэффициента по соответствующему квалификационному уровню ПКГ.

Руководитель организации на основе расчетов и в пределах средств, предусмотренных на оплату труда работников, самостоятельно устанавливает размера повышающих коэффициентов к минимальным окладам (ставкам) по ПГ для соответствующих квалификационных уровней.

Размеры повышающих коэффициентов к минимальным окладам (ставкам) по соответствующим ПКГ рассчитываются на основе проведения дифференциации типовых должностей, включаемых в штатное расписание по квалификационным уровням ПКГ. Указанные должности должны соответствовать уставным целям и содержаться в соответствующих разделах единых тарифно-квалификационных справочников работ и профессий рабочих и единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Размер окладов руководителей структурных подразделений устанавливается на 10-20 процентов ниже должностного оклада соответствующего руководителя.

Дифференциация типовых должностей осуществляется на основе оценки сложности трудовых функций, выполнение которых предусмотрено при занятии соответствующей должности, по соответствующей профессии или специальности.

В тех случаях, когда возможно определение конкретного вида работы (его качественное и количественное описание), выполняемого работниками для реализации уставных целей без привязки к конкретной должности, возможно установление повышающих коэффициентов по перечню конкретных видов работ. При этом перечни видов работ должны первоначально быть распределены по соответствующим квалификационным уровням ПКГ.

Выплаты компенсационного характера устанавливаются к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы работников, организациям по соответствующим квалификационным уровням ПКГ в процентах к окладам (должностным окладам), ставкам или в абсолютных размерах, если иное не установлено федеральными законами или указами Президента Российской Федерации.

Выплаты компенсационного характера, установленные в процентном отношении, применяются к окладу (ставке) по соответствующим квалификационным уровням ПКГ.

В организации устанавливаются следующие виды компенсационных выплат:

- выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (по результатам аттестации рабочих мест в соответствии с законодательством Российской Федерации);

- выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями (за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской и Читинской областях, Республике Бурятия, республике Хакасия);

- выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных);

- надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

Конкретные размеры выплат компенсационного характера не могут быть ниже предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Аттестация рабочих мест по условиям труда осуществляется в порядке, установленном трудовым законодательством.

Размеры и условия осуществления выплат компенсационного характера конкретизируются в трудовых договорах с работниками.

Стимулирующие выплаты производятся в виде надбавок и премий. Надбавки и премии устанавливаются за:

- выполнение сложных и ответственных работ (заданий);

- высокое качество выполняемой работы;

- увеличение объема работ сверх должностных обязанностей;

- интенсивность труда;

- напряженность труда;

- достижение высоких результатов в работе;

- высокий профессионализм в выполняемой работе;

- высокий уровень исполнительской дисциплины;

-звание Заслуженный или Почетный работник транспорта Российской Федерации.

Размеры стимулирующих выплат устанавливаются в процентном отношении к окладам (ставкам) по соответствующим квалификационным уровням ПКГ или в абсолютных размерах. Перечень рекомендуемых показателей (критериев) для стимулирования работников за качество и количество труда устанавливаются руководителем организации.

Выплаты стимулирующего характера производятся по решению руководителя организации в пределах бюджетных ассигнований на оплату труда, средств от приносящей доход деятельности и иных средств, не запрещенных законодательством и направленных на оплату труда.

Конкретный размер выплаты стимулирующего характера может определяться как в процентах к окладу (ставке) по соответствующим квалификационным уровням ПКГ работника, так и в абсолютном размере. Максимальный размер выплаты стимулирующего характера не ограничен.

Выплаты стимулирующего характера, установленные в процентном отношении, применяются к окладу (ставке) по соответствующим квалификационным уровням ПКГ.