Индивидуальное задание.

В отделении занятости населения по городу Вологде и Вологодскому району работает 43 сотрудника. Всей кадровой работой занимается отдел кадров. В самом структурном подразделении отдела кадров нет. После реорганизации все кадровые службы отделений занятости населения по Вологодской области были объединены в единую кадровую службу КУ ВО «Центра занятости населения Вологодской области».

Подбор работников осуществляется, как правило, из обратившихся, за содействием в поиске работы, в службу занятости населения. С кандидатом на вакантную должность проводится собеседование, на котором присутствует руководитель отделения занятости, заместитель начальника отделения занятости населения и непосредственный руководитель отдела, в который подбирается сотрудник.

Для приема на работу в отделение занятости населения кандидату необходимо предоставить личное заявление, копию паспорта, копию диплома об образовании, ИНН, СНИЛС, собственноручно заполненную анкету с фотографией, трудовую книжку и согласие на обработку персональных данных.

После принятия сотрудника на работу с ним заключается трудовой договор.

Как правило, на работу принимаются сотрудники, имеющие высшее образование. Учитывая специфику работы, при подборе кандидата обращается особое внимание на опыт работы с людьми и коммуникативные способности кандидата.

В течение первой недели новый сотрудник знакомится с работой учреждения. Сотрудник отдела кадров проводит для нового сотрудника экскурсию по отделению занятости населения, знакомя тем самым новичка с отделами, работниками и внутренним распорядком.

Отделение занятости населения работает пятидневную рабочую неделю с 8.00 до 17.00. Работник в течение рабочего дня имеет право на три перерыва ( по 20 мин. утром и вечером и 1 час обеденного перерыва).

После приема нового сотрудника начальник отдела назначает ему наставника. Наставник (специалист отдела) обучает новичка работе в данном отделе. Обучение, как правило, проводится в сжатые сроки и на рабочем месте специалиста, что очень влияет на качество и скорость работы, как самого специалиста, так и новичка.

Учитывая большой объем работы и разнородность контингента обращающихся, за содействием в поиске подходящей работы, большое количество новичков не справляются с высокой интенсивность труда и эмоциональными нагрузками, которые возникают в процессе работы. В связи с этим в организации существует текучесть кадров.

Проведем оценку кадрового потенциала Учреждения.

1.Профессионально-квалификационный потенциал.

Анализ кадрового состава за 2015-2016г.

Наименование должности	Численность
	2015г.	2016г.
Руководитель	3	2
Начальники отдела	10	8
Специалисты	40	33
Итого	53	43

Из этой таблицы видно, что на каждого начальника отдела приходится в среднем 5 подчиненных.

Возрастная структура персонала.

Возрастные группы работающих (лет)	Количество человек
	2015г.	% от общей численности работников	2016г.	% от обей численности работников
До 30 лет	7	13	9	23
31-35	15	28	12	28
36-45	17	32	12	28
46-50	6	12	4	9
Старше 50	8	15	6	12
Итого	53	100	43	100

Из приведенной таблицы видно, что в отделении занятости населения работают сотрудники наиболее трудоспособного возраста. Кроме того, достаточно большое количество молодых специалистов и работников предпенсионного возраст. Сотрудники предпенсионного возраста имеют большой стаж работы и опыт, что очень ценится в учреждении.

Профессиональный состав работников

Вид образования	Руководители		Специалисты
	Количество человек	% в общей численности руководителей	Количество человек	% в общей численности специалистов
Высшее	12	100,00	24	77,4
Неоконченное высшее	-	-	2	6,4
Среднее профессиональное	-	-	5	16,2
Итого	12	100,00	31	100,00

Кадровый состав по половой принадлежности

	2015г.	2016г.	абс. изм	отн. изм (%)
Среднесписочная численность работников (чел.)	53	43	-10	18
мужчин	3	4	-1	33
женщин	50	39	-11	22

Анализирую кадровый состав по половой принадлежности можно сделать вывод, что в отделении занятости населения по городу Вологде и Вологодскому району работает больше женщин, чем мужчин. Большинство сотрудников имеют высшее образование. На данный момент двое сотрудников обучаются на заочных отделения в высших учебных заведениях. В августе месяце сотрудник из отдела профобучения был направлен на курсы для обучения сурдопереводу.

Анализ текучести кадров отделения занятости населения по городу Вологде и Вологодскому району.

Показатели	2015	2016	Отклонение
А	1	2	3=2-1
1.Среднесписочная численность работников всего	53	43	-10
2.Принято на работу за год, чел.	7	15	-7
3. Уволено по собственному желанию за год, чел	6	8	2
4. Уволено за нарушение трудовой дисциплины за год, чел.	1	1	0
5.Ушли на пенсию за год, чел	3	1	-2
6.Переведено в другие подразделения учреждения	2	10	8
6.Коэффициент приема (стр.2/стр.1)	13%	35%	22%
7.Коэффициент выбытия, % (стр.3/стр.1)	11%	19%	8%
8.Коэффициент выбытия, %( стр.4/стр.1)	1%	1%	0
9. Относительный коэффициент текучести кадров (стр.3+стр.4 стр.1	13%	21%	8%

Численность сотрудников сократилась в 2016 г. в среднем на 20%. Это произошло в результате сокращения численности штата и реорганизации учреждения. В июле 2016г. КУ ВО «Центр занятости населения города Вологды и Вологодского района» было реорганизовано путем объединения всех центров занятости Вологодской области в единую службу КУ ВО «Центр занятости населения Вологодской области». Результатом реорганизации стало создание централизованной бухгалтерии. Соответственно бухгалтерские отделы в самих отделениях занятости были расформированы, что повлекло за собой сокращение сотрудников.

Среднесписочная численность работников уменьшилась на 10 человек. На 7 человек в 2015г. меньше принято на работу по сравнению с 2016г. Произошло увеличение увольнений по собственному желанию на 2 человека, за нарушение трудовой дисциплины в 2015 и 2016гг. уволено по 1 человеку.

В 2015г. на 2 человека меньше ушло на пенсию. В связи с реорганизацией 10 человек были переведены в другие подразделения КУ ВО «Центр занятости населения Вологодской области».

Исходя из проведенного анализа таких показателей, как текучесть кадров, половозрастной состав работников и их профессиональный состав можно сделать вывод, что профессионально-квалификационный потенциал учреждения хороший. В КУ ВО «ОЗН по городу Вологде и Вологодскому району» большинство сотрудников имеют высшее образование, у многих большой стаж и опыт работы в учреждении. В организации работают в основном сотрудники наиболее трудоспособного возраста. Кроме того руководители набирают для работы и молодых специалистов.

Для снижения текучести кадров в отделении занятости населения по городу Вологде и вологодскому району я рекомендую следующий комплекс мероприятий:

1.Увеличение численности сотрудников;

2.Улучшение системы внутренних коммуникаций в учреждении;

3.Развитие корпоративной культуры;

4.Обучение сотрудников;

5.Разработка программы адаптации для новых сотрудников;

6.Мероприятия по улучшению имиджа организации.

2. Мотивационный потенциал.

В отделении занятости населения по городу Вологде и Вологодскому району основными методами мотивации являются моральное и материальное стимулирование. Материальное стимулирование представлено в виде различных надбавок за высокие результаты, интенсивность труда, за качество выполняемых работ. Кроме того существует система квартальных и полугодовых премий. Несмотря на достаточно развитую систему материального стимулирования, уровень заработной платы остается низким, что напрямую влияет на текучесть кадров в учреждении.

Нематериальное стимулирование представлено различными грамотами и дипломами за хорошую работу, за верность организации и др.

Отделение занятости населения обладает очень низким мотивационным потенциалом.

Рекомендации по улучшению мотивационного потенциала в отделении занятости населения по городу Вологде и Вологодскому району:

1. повышение уровня заработной платы;

2.премиальные выплаты за выполнение плановых показателей за месяц;

3.направление сотрудников на обучение, необходимого для работы в учреждении (курсы для повышения качества коммуникативного общения, обучение в области трудового законодательства);

4.мероприятия для социально-культурного досуга сотрудников и членов их семей;

Социально-психологический климат в отделении занятости населения по городу Вологде и Вологодскому району можно охарактеризовать как хороший. Сотрудники всех отделов активно взаимодействуют во время работы. Т.к. работа каждого отдела тесно связана с работой всех отделов, то и рабочие моменты решаются достаточно быстро и мобильно. Среди сотрудников не возникает открытых конфликтов. В случае их возникновения они урегулируются либо самостоятельно, либо начальниками отделов. Причинами конфликтов в основном являются усталость и высокая интенсивность труда. Возможны конфликты между руководителями отделов причинами, которых являются высокий уровень загруженности работой и недостаточное количество кадров. В учреждении очень развита система взаимопомощи.

На создание благоприятного социально-психологического климата большое влияние оказывает наличие общей столовой в учреждении. Сотрудники во время перерывов и обеда активно общаются друг с другом, новички знакомятся со всеми сотрудниками в неформальной обстановке, а работники, давно работающие в учреждении, делятся с новичками опытом.

Кроме того на социально-психологический климат оказывает большое влияние хорошее отношение руководителей к своим сотрудникам. Начальник отделения занятости и его заместитель знают все сотрудников отделения занятости. Они свободно общаются со всеми сотрудниками во время перерывов и корпоративных мероприятий, что очень сильно влияет на сплоченность коллектива и создание доверительных отношений между всеми работника отделения занятости населения.

Состояние трудовой дисциплины хорошее. Все сотрудники приходят на работу строго к 8.00. В учреждении не допускается отсутствие на рабочем месте без уважительной причины. Если работнику необходимо взять отгул или куда-то уйти в рабочее время, то он пишет заявление на имя начальника отделения занятости населения. Утренние и вечерние перерывы, а так же обеденное время строго регламентированы. За их выполнение следят начальники отделов.

Таким образом, социально-психологический климат на предприятии и состояние трудовой дисциплины можно охарактеризовать как хорошие.

3.Коммуникационный потенциал.

В отделении занятости населения по городу Вологде и Вологодскому району существуют следующие виды коммуникаций:

1.вертикальные (между начальником отделения занятости и начальниками отдела, между начальниками отдела и специалиста отдела);

2.горизонтальные (между начальниками отделов, между сотрудниками);

3.внешние (между отделением занятости и организациями, физическими лицами и органами власти);

4.коммуникации между подразделениями;

5.межличностные коммуникации;

6.неформальные коммуникации.

Применяются такие каналы передачи информации:  

1.речевой (совещания, планерки);  

2.передача письменных материалов (например, на бумажном запросе от вышестоящей организации ставится виза руководителя о том, кто должен подготовить ответ; поручение направляется ответственному лицу, который готовит ответ);  

3.электронные и технические средства связи (электронная почта, видеоконференции, телефонная связь).

Основные методы и способы, которые используются в Учреждении это совещания, устные переговоры, телефонные переговоры, письма (в том числе электронные), отчеты, записки, приказы, распоряжения, правила, регламенты, положения, указания.

Обратная связь при осуществлении коммуникаций проявляется в виде передачи подчиненными руководителю того, как они намереваются решать возникшую проблему. Результатом вертикальных коммуникаций является выполнение приказов и распоряжений, поступивших сверху. Об эффективности коммуникаций можно судить по данным результатам - если работа выполнена качественно и соответствует распоряжению руководителя, то, значит, коммуникационный процесс протекал эффективно. Если же нет, значит, существовали какие-то помехи, помешавшие адекватному восприятию переданной информации.

Для устранения помех и искажений при передаче информации при осуществлении коммуникаций линейных руководителей со своими подчиненными приняты непосредственные контакты руководителей с исполнителями работ, что также способствует улучшению обратной связи и повышению результативности работы.

При работе с клиентами отделения занятости населения используются такие средства обратной связи как письма и телефонная сеть, так же активно используется электронная почта.

В отделении занятости населения используются все средства и способы коммуникативной связи, но использование их ограниченно. Персонал не достаточно осведомлен о многих важных вопросах, касающихся работы отделении занятости населения по городу Вологде и Вологодскому району в целом и их непосредственной работы в частности.

В качестве мер по совершенствованию коммуникаций в системе управления персоналом рекомендуется:

1. использование индивидуальных планов-заданий для служащих отделения занятости населения по городу Вологде и Вологодскому району;

2. проведение оперативных совещаний по решению текущих проблем для устранения недостатков в работе служащих, проведение планерок руководителями отделов отделения занятости населения;

3. устранение коммуникационных барьеров в системе управления персоналом путем организации тренингов психологических тестов среди сотрудников.

Таким образом, коммуникационный потенциал учреждения можно оценить как средний.

Проанализировав качественные и количественные характеристики кадрового потенциала отделения занятости населения по городу Вологде и вологодскому району можно оценить его как средний трудовой потенциал.

Для развития кадрового потенциала можно предложить следующие мероприятия:

1.провести комплекс мероприятий направленный на снижение текучести кадров;

2.разработать программы мотивации и адаптации персонала а отделении занятости населения по городу Вологде и Вологодскому району;

3.провести ряд мероприятий для совершенствования коммуникационного процесса в учреждении.