13В. Особенности оплаты труда предприятий разных организационно-правовых форм собственности.

Оплата труда работников на предприятиях различных организационно-правовых форм (полное товарищество, товарищество на вере, общество с ограниченной ответственностью, акционерное общество открытого типа, казенные и др.) определяются тем, что на этих предприятиях работают в основном три категории работников: штатный персонал, а также временно работающие по договору и по индивидуальному трудовому соглашению.

Штатный персонал оплачивается по фиксированным окладам или ставкам, изменяющимся в зависимости от отработанного времени и результатов работы предприятия.

Временно работающие по договору и трудовому соглашению оплачиваются за фактический объем работ после выполнения задания.

Оплата труда всех категорий работников осуществляется из средств фонда заработной платы. Эти средства используются в порядке, определенном в уставах предприятий и в соответствии со сметой.

Размер заработной платы может устанавливаться несколькими способами: по тарифной и бестарифной системам, по трудодням, по ставке трудового вознаграждения, по комиссионным, по «плавающим окладам», в процентах от прибыли.

Бестарифную систему оплаты труда применяют на предприятиях любой организационно-правовой формы, ее относят к коллективным системам оплаты труда. Наиболее эффективна эта система оплаты труда на небольших и средних (численностью до 500 чел) казенных и частных предприятиях, в подрядных коллективах с устойчивым составом работников, объединенных общей заинтересованностью и ответственностью за результаты работы.

Индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда и зависит от трех факторов:

• квалификационного уровня работника;

• коэффициента трудового участия;

• величины отработанного времени.

Квалификационный уровень характеризуется коэффициентом (ККУ), величину которого определяют отношением фактической заработной платы работника за прошедший период (3-12мес.) к минимальной заработной плате на данном предприятии за этот же период.

При расчете средней з/п для определения квалификационного уровня учитывают следующие основные выплаты:

- оплату по сдельным расценкам, тарифным ставка рабочих, окладам руководителей, специалистов и пр. служащих;

- премии по действующим системам премирования;

- надбавки за систематическую работу в многосменном режиме;

- доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания;

- доплаты за повышенную интенсивность труда (на конвейерных линиях);

- доплаты за руководство бригадой;

- доплаты за выслугу лет и за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним районах.

Среднюю заработную плату при определении ККУ рассчитывают как среднечасовую, так как она сопоставима для всех категорий работающих.

Полученные индивидуальные ККУ используют для расчетов индивидуального заработка, а также для группировки работников по квалификационному уровню. Количество таких групп может быть различное и зависит от соотношения максимальной и минимальной з/п. Особенность применения данной системы в том, что в одной квалификационной группе могут быть и рабочие, и специалисты.

Следующим элементом бестарифной системы является КТУ. На основе КТУ происходит оценка трудового вклада работника в общий результат труда предприятия, с учетом факторов, повышающих или понижающих КТУ. Перечень таковых факторов разрабатывают на предприятиях с учетом того, что КТУ корректирует заработную плату порядка 7-10%.

КТУ рассчитывается ежемесячно для всех работников, в т.ч. и для директора.

Правильное применение бестарифной системы предполагает строгий учет отработанного рабочего времени.

Разновидностью бестарифной системы является ее модель, при которой вместо двух коэффициентов (ККУ и КТУ) определяют один обобщающий коэффициент оплаты труда, учитывающий как факторы квалификационного уровня работника, так и факторы результативности его работы и отношения к труду за конкретный расчетный период.

Все работники предприятия подразделяются на группы в зависимости от квалификации и т.п. Число квалификационных групп может быть разным (5,7, 12 и т.д.). Каждой группе соответствует конкретное значение соотношений в оплате труда разного качества, которое устанавливается не в виде однозначного коэффициента, а с достаточно широким диапазоном («вилкой»).

Выбор конкретной точки в диапазоне установленной «вилки» зависит от фактического оклада работника, его инициативы и творчества. Определив для каждого работника отношение его оплаты труда к минимальной заработной оплате по предприятию, можно рассчитать размер заработной платы по формуле:

где: n – общая численность работников данного предприятия;

Кi - коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда i-го работника выше минимальной;

Фот – фонд оплаты труда работников предприятия.

В малом бизнесе и в кооперативах эффективно применение подрядных форм организации труда, при которых оплата труда строится в два этапа: вначале выдается аванс непосредственно за выполнение работы, затем производится окончательный расчет – после реализации продукта и получения дохода – в виде доли или процента от доходов, полученных предприятием от реализации продукции.

Комиссионная оплата труда предназначена для работников, которые трудятся по соглашениям и договорам. При этой системе оплата устанавливается в виде фиксированной доли дохода, который получает предприятие от реализации продукции, произведенной работником по трудовому соглашению. Размер комиссионных зависит от размеров доходов, получаемых от реализации продукции (услуг) и от затрат, требуемых для продажи изделий в данной или отдаленной местности.

Комиссионная система оплаты труда эффективна в том случае, если ведется строгий учет выпуска продукции и размера полученного дохода, с которыми должен быть ознакомлен работник для исключения недоверия с его стороны.

В современных условиях получили распространение небольшие организации, оказывающие консультационные, сервисные услуги, а также занимающиеся разработкой и внедрением научно-технических проектов.

Оплата труда этих организаций может осуществляться с помощью одной из разновидностей комиссионной оплаты – ставки трудового вознаграждения. Размер ставки может устанавливаться как фиксированный процент от суммы платежей, поступивших организации по ее контрактам (например, 30 или 45% суммы платежей с учетом претензий от клиентов по поводу качества выполненной работы).

Для руководителей и специалистов на предприятиях различных форм собственности может применяться система оплаты труда, основанная на «плавающих» окладах или «плавающих» тарифах, которая основана на том, что по результатам работы в данном месяце для специалистов в следующем месяце образуются новые должностные оклады. Размер оклада изменяется за каждый процент изменения производительности труда на обслуживаемом участке при условии выполнения планового задания по выпуску продукции.

Оклады работников кооперативных и частных предприятий могут формироваться в процентах от фактической прибыли.

Оплату труда по трудодням применяют в старательных артелях, большинстве строительных и промышленных кооперативах. Элементы организации оплаты труда: нормы выработки, расценки на разные виды работ, дневные ставки трудодня для отдельных профессий и должностей разрабатываются правлением артели и утверждаются общим собранием ее членов. Каждому работнику устанавливается коэффициент, учитывающий образование, стаж работы, деловые качества, владение несколькими профессиями. Оплата труда председателя артели, др. руководителей производится по фактической стоимости трудодня с применением повышающих коэффициентов в диапазоне от 1,1 до 2,0.

Средства на оплату труда старателей формируются их дохода артели за вычетом платежей в бюджет, платежей сторонним организациям, финансового резерва. Индивидуальную заработную плату определяют путем распределения оставшегося дохода между работниками с учетом начисленных каждому трудодней.