- •Содержание
- •1.Основы теории управления
- •6.Мотивация и стимулирование трудовой деятельности
- •7.Организационная культура
- •8.Маркетинг персонала
- •9.Управленческий учет и учет персонала
- •10. Трудовое право
- •11.Документационное обеспечение управления персоналом
- •12. Экономика труда
- •2.2 Определение количественной потребности в персонале. Методы обеспечения количественной гибкости персонала
- •2.3. Качественная потребность в персонале суммарный подход.
- •2.4. Планирование затрат на персонал и их окупаемость.
- •3.1 Понятие и сущность организационного поведения
- •3.2 Группа. Взаимодействие и групповое принятие решений
- •3.3 Лидерство и власть
- •3.4 Конфликты и переговоры
- •3.5 Организационное развитие. Управление стрессом
- •3.6.Стили организационного управления
- •3.7.Управление поведением в организации
- •4.1 Рынок труда:понятие,особенности становления в рф
- •4.2Модели и разновидности рынко труда
- •4.3. Понятие занятости населения, виды занятости.
- •4.4.Безработица: понятие, виды социально-экономические последствия, меры по ее сокращению.
- •4.5.Роль медждуниродной организации труда(мот) в регулировании социально-трудовых отношений в мире и в рф
- •5.1 Сущность и содержание управления персоналом
- •5.2Цели,задачи,принципы и методы управления персоналом
- •5.3.Основные задачи и функции службы управления персоналом.
- •5.4. Нормативно-правовое обеспечение системы управления персоналом.
- •5.5 Сущность и содержание кадровой политики организации
- •5.6. Элементы кадровой политики и условия ее разработки.
- •5.7. Содержание стратегий управления персоналом.
- •5.8 Набор,отбор и прием персонала
- •6.6 И 6.7 моральное и материальное стимулирование работников
- •7.1 Сущность и содержание организационной культуры
- •7.2 Типология организационной культуры,
- •7.3 Формирование организационной культуры
- •7.4.Знаково-символическая составляющая организационной культуры
- •7.5.Связь системы управления и организационной культуры
- •8.1Сущность и содержание маркетинга персонала
- •10.4 Трудовой договор с работником: форма, содержание и дополнительное соглашение к нему
- •11.3 Оформление основных видов управленческих документов
- •11.4. Организация документооборота.
- •11.5 Делопроизводство в кадровой службе
- •12.1. Система показателей эффективности труда. Производительность труда.
- •2. Методы определения производительности труда.
- •17В. Факторы изменения и резервы роста производительности труда
- •Резервы роста производительности труда.
- •12.2. Уровень жизни населения и его показатели. Уровень жизни: понятие, компоненты, индикаторы
- •12.3. Экономическое содержание категории «заработная плата» и основы ее организации.
- •12.4. Тарифное нормирование заработной платы.
- •12.5. Формы и системы оплаты труда. Премиальные системы.
- •Премирование рабочих.
- •Премирование руководителей, специалистов и прочих служащих.
- •18В. Формирование и распределение коллективного заработка бригад.
- •Формирование бригадного заработка.
- •Распределение бригадного заработка.
- •13В. Особенности оплаты труда предприятий разных организационно-правовых форм собственности.
- •12.6. Планирование трудовых показателей на предприятии.
- •1. Содержание и задачи текущего планирования труда на предприятии.
- •2. Планирование трудоемкости производства.
- •3. Планирование численности персонала.
- •4. Планирование производительности труда.
- •Планирование средств на оплату труда.
- •12В. Назначение и методика разработки планового баланса рабочего времени одного среднесписочного рабочего.
- •. Расчет плановой численности рабочих сдельщиков и повременщиков.
- •Список использованной литературы
- •Управление персоналом
12.5. Формы и системы оплаты труда. Премиальные системы.
Премии являются составной частью некоторых систем заработной платы, таких, как повременно-премиальная и сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная и аккордная. Премирование на предприятиях и в организациях осуществляется на основе положений о премировании различных категорий персонала. Они разрабатываются как в целом для организации, так и для отдельных ее подразделений. Они утверждаются руководителем организации, могут согласовываться с профсоюзной организацией и включаться в коллективный договор.
Наиболее распространенными видами премирования являются:
премирование за основные результаты хозяйственной деятельности;
единовременное (разовое) премирование;
специальное премирование.
Премирование за основные результаты хозяйственной деятельности наиболее распространенно, оно может быть индивидуальным и коллективным.
Индивидуальное премирование применяют при выполнении отдельных видов работ, требующих особых навыков, умения использовать специальное оборудование, при необходимости достижения специфических показателей по профессиям, в условиях организации производства, где каждый работает независимо от других.
Коллективное премирование преследует цель создания заинтересованности персонала в общих результатах работы подразделения или всего предприятия. При этом премию начисляют всему персоналу подразделения и распределяют ее между работниками в соответствии с личным трудовым вкладом в общий результат.
Премирование на основе разовых премий и вознаграждений может быть как единственной формой премирования, так и в дополнение к премированию за основные результаты хозяйственной деятельности.
Единовременные премии и вознаграждения могут быть индивидуальными (за трудовые достижения отдельного работника) и коллективными (по результатам деятельности подразделения или предприятия в целом).
Независимо от принятых форм и систем заработной платы используются следующие виды единовременных премий:
вознаграждение по итогам работы за год;
единовременные поощрения за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ;
премии по итогам смотров и конкурсов, за участие в выставках;
к праздничным и торжественным датам.
Специальные виды премирования используются для поощрения работников за экономию конкретных материальных ресурсов, создание и использование новой техники, выпуск товаров повышенного спроса, оказание платных услуг населению и др. достижения.
Все виды премирования, применяемые на предприятии, должны быть согласованы между собой.
Систему материального стимулирования обычно дополняют различными мерами общественного поощрения, которые выражаются как:
- общественное признание заслуг отдельной личности;
- общественное признание деятельности конкретного подразделения.
Любое положение о премировании должно содержать следующие основные элементы:
показатели и условия премирования;
круг премированных работников;
размеры премий (шкалы премирования);
периодичность и сроки выплаты премий;
источники финансирования премирования.
Число показателей и условий премирования должно быть не более трех, чтобы не потерять связи между основными задачами данного производства и возможностью влиять на результаты деятельности конкретных работников системой премирования.
К основным показателям и условиям премирования относят: рост производительности труда; повышение качества продукции; снижение затрат на производство; экономия трудовых, финансовых и материальных ресурсов; степень использования производственных мощностей, основных фондов; рост прибыли и др.
Периодичность премирования может быть ежемесячная, ежеквартальная, полугодовая, годовая.
Сроки выплаты премий зависят от сезонности работы, длительности производственного цикла, принятых методов начисления коллективу основной и переменной частей заработной платы.
Источник всех премиальных выплат – фонд заработной платы предприятия и часть прибыли, используемой на премирование. При этом премирование за основные результаты хозяйственной деятельности, специальное премирование за выполнение отдельных важных для предприятия показателей работы осуществляют за счет фонда заработной платы в пределах средств, предусмотренных на премирование, и включает в себестоимость продукции.