12.3. Экономическое содержание категории «заработная плата» и основы ее организации.

Заработная плата в условиях рыночной экономики – это плата за труд, а ее величина – есть цена труда, определяемая на рынке труда в результате взаимодействия спроса на конкретные виды труда и его предложения. Этот процесс установления цены труда составляет существо ее рыночной самонастройки, когда взаимодействуют спрос и предложение на рынке труда. Помимо нее механизм установления заработной платы включает в себя также меры государственного воздействия, такие, как установление государственного минимального размера заработной платы, его индексация в условиях роста потребительских цен, другие минимальные гарантии в области оплаты труда, система налогообложения индивидуальных доходов граждан, антимонопольное воздействие на рынок труда и др. Еще одним звеном в механизме регулирования величины заработной платы является система социального партнерства, важную роль в котором играют профессиональные союзы.

Конкретный размер заработной платы устанавливается на предприятиях на основе определенной организации оплаты труда, которая складывается из трех основных элементов: технического нормирования труда, тарифного нормирования заработной платы, форм и систем оплаты труда.

Техническое нормирование труда представляет собой процесс установления технически обоснованных норм труда (норм времени, норм выработки, норм обслуживания, норм времени обслуживания, норм численности персонала), необходимых для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ. В системе организации оплаты труда нормы используются для установления расценок, т.е. размеров оплаты труда на единицу сдельно выполняемых работ. Нормы численности служащих определяют наряду с другими факторами величину должностных окладов.

Тарифное нормирование заработной платы – это система установления ставок заработной платы рабочих и служащих на основе определенных тарифных нормативов (тарифных ставок низшего квалификационного разряда, тарифных сеток, схем должностных окладов, тарифно-квалификационных справочников).

Слово «тариф» (от фр.) означает ставку платы за какие-либо услуги, в том числе и ставку заработной платы.

Тарифная система служит инструментом, позволяющим с определенной степенью приближения к реальным показателям оценивать качество труда. На основе тарифной системы разрабатываются и другие условия оплаты труда работников конкретных предприятий, организаций, учреждений. Среди них существенную роль играют доплаты к тарифной части заработной платы и надбавки к ней. Доплаты и надбавки преследуют цель более полной оценки особенностей труда, его интенсивности, тяжести, опасности, важности, срочности и др. условий.

В практике организации оплаты труда появилось название «бестарифная система», которая получила распространение на некоторых предприятиях в нашей стране. Она основана на оценке качества и количества труда работников при помощи трех показателей: квалификационного уровня работника, его коэффициента трудового участия (КТУ) и количества отработанного времени. Название «бестарифная система» весьма условно, так как в основу расчета показателя квалификационного уровня берется отношение средней заработной платы работника за прошлый период (квартал, полугодие или год) к минимальной заработной плате на этом же предприятии за тот же период. В прошлом же периоде ставки заработной платы могли устанавливаться на основе тарифной системы, правда с учетом доплат, надбавок и премий. Так что в «бестарифной системе» фиксируются тарифные условия прошлого периода.

Формы и системы оплаты труда – это способы использования норм труда и тарифной (бестарифной) системы расчетов заработной платы работников с учетом конкретных особенностей их труда. Подробно тарифная и бестарифная системы, а также формы и системы организации оплаты труда мы будем рассматривать далее.

Вопросы организации оплаты труда в РФ охвачены правовым регламентированием и регулированием на государственном, региональном, отраслевом уровнях и на уровне предприятий.

Так, в Трудовом Кодексе установлены правовые нормы регулирования трудовых отношений, в том числе и по вопросам оплаты труда. В частности, в главе «Заработная плата» в статье 77 «Оплата труда» - говорится: «Оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какое бы то ни было понижение размеров оплаты труда работника в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, отношения к религии, принадлежности к общественным объединениям».

В ст.78 – «Минимальный размер оплаты труда» - указывается, что месячная оплата труда работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени, и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже установленного в РФ минимального размера оплаты труда, в который не включаются доплаты, надбавки, премии и другие поощрительные выплаты.

Размер минимальной заработной платы периодически индексируется в связи с инфляцией.

Для оплаты труда работников организаций бюджетной сферы государством установлена единая тарифная сетка (ЕТС) и ставка первого разряда, которые также периодически изменяются в связи с ростом инфляции и падением покупательной способности рубля.

С целью компенсации роста стоимости средств существования в районах с неблагоприятными географо-климатическими условиями государством установлены районные коэффициенты, на которые увеличивают определенную фиксированную величину тарифной части заработной платы.

Особое место в правовом регулировании заработной платы играет система социального партнерства, так называемый трипартизм.

Эта система регламентируется Федеральным законом «О коллективных договорах и соглашениях». В соответствии с ним установлены правила регулирования отношений между работниками и работодателями, что имеет большое значение в условиях, где действует стихия рынка.

На общегосударственном, региональном, межотраслевом и отраслевом уровнях в процессах согласования интересов участвуют представители трех сторон: предпринимателей, работников и органов исполнительной власти (отсюда трипартизм). Документ, вырабатываемый на основе этих переговоров, называется соглашением. На уровне предприятий в таких переговорах принимают участие две стороны: работодатель и работники или их представители, в результате переговоров заключается коллективный договор.

Законом установлены следующие виды соглашений: генеральное, региональное, региональное, отраслевое (межотраслевое) тарифное, профессиональное тарифное, территориальное и иные (по договоренности сторон дву- или трехсторонние).

В генеральном соглашении устанавливаются общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне.

В региональном соглашении устанавливаются общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъектов РФ.

Основным содержанием отраслевых (межотраслевых) тарифных соглашений, заключаемых между общероссийскими профсоюзами и их объединениями, общероссийскими объединениями работодателей и Министерством труда и социального развития РФ являются положения об оплате труда, механизм ее регулирования, о доплатах компенсационного характера. Для работников отдельных профессий могут заключаться профессиональные тарифные соглашения. В тарифных соглашениях устанавливаются минимальные тарифные ставки и оклады, порядок их индексации, тарифные сетки и схемы должностных окладов, перечень и механизм применения доплат и надбавок для работников отрасли, профессии. Соглашения заключают на срок до трех лет.

В коллективных договорах устанавливаются формы, системы и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты к тарифу; механизм регулирования оплаты труда, исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; др. обязательства.

Коллективный договор заключается на срок от одного года до трех лет, а по истечении установленного срока он действует до тех пор, пока стороны не заключат новый или не изменят действующий.