7.5.Связь системы управления и организационной культуры

8.МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА

8.1Сущность и содержание маркетинга персонала

Маркетинг персонала (синонимы: кадровый маркетинг; HR-маркетинг) - направление маркетинга, включающее: изучение рынка труда, оценку потребностей в персонале, позиционирование компании в качестве привлекательного работодателя, продвижение бренда компании и т.п.

Маркетинг персонала в России становится все более актуальным, так как в некоторых отраслях конкуренция на рынке труда острее, чем на товарных и финансовых рынках.

В современной теории и практике управления персоналом сформировались два подхода к понятию маркетинга персонала.

Согласно первому маркетинг персонала — это определенная философия отношения к собственному персоналу (как существующему, так и предполагаемому) со стороны предприятия. При этом каждый работник рассматривается как клиент предприятия, сотрудничая с которым последнее может разрешить некоторые свои проблемы. Работник, в свою очередь, получает возможность удовлетворить собственные потребности и интересы.

Согласно второму подходу маркетинг персонала — практическая деятельность (функция) служб управления персоналом предприятия по оперативному покрытию потребностей в персонале на основе имеющейся информации о состоянии персонала предприятия и рынка труда.

Два названных подхода не противоречат, а дополняют друг друга. При этом первый служит методологической основой второго.

Таким образом, маркетинг персонала в организации предназначен для привлечения работника, который своим трудом способен создавать потребительскую стоимость, обладающую большей меновой стоимостью, чем его рабочая сила. При этом работник оценивается по характеристикам четырех типов:

• профессионально-квалификационным, обусловленным содержанием и уровнем его знаний, умений и навыков;

• физическим, обусловленным его здоровьем и определяющим его работоспособность;

• психомотивационным, обусловленным его психофизиологическими особенностями и определяющим наиболее благоприятный для данного работника мотивационный механизм его профессиональной деятельности;

• специфическим, отражающим конкретные желания и предпочтения работодателя в отношении работника.

Маркетинговую деятельность в области персонала можно рассматривать как последовательность взаимосвязанных этапов, основными из которых являются:

• поиск и выбор источников информации для маркетинговой деятельности;

• анализ внешних и внутренних (по отношению к предприятию) факторов, которые влияют на обеспеченность потребности в персонале и определяют направления маркетинговой деятельности;

• разработка маркетинговых мероприятий в области персонала (формирование планов маркетинга персонала);

• реализация намеченных мероприятий.

Маркетинговой концепцией управления персоналом является утверждение, согласно которому одним из важнейших условий достижения целей организации выступает четкое определение требований к персоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более эффективными, чем у конкурентов, способами.

Функции маркетинга персонала:

1. Информационная функция,

2. Аналитическая функция,

3. Коммуникационная функция.

Информационная функция состоит в создании информационного базиса, который представляет собой основу планирования в области сегментирования рынка и коммуникаций по целевым группам (сегментам рынка). Она может быть дифференцирована на следующие более частные функции: изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам; исследования внешней и внутренней среды организации; исследование рынка труда; изучение имиджа организации как работодателя.

Маркетинговая информационная система в управлении персоналом представляет собой систему обмена сведениями, позволяющую специалистам по маркетингу персонала анализировать, планировать и реализовывать маркетинговые мероприятия. Основой системы маркетинговой информации по персоналу являются источники этой информации, а именно:

1. учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях;

2. учебные программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и для курсов переобучения при биржах труда;

3. аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости (такие материалы могут готовиться по заявкам организаций);

4. информационные сообщения служб занятости (бирж труда);

5. специализированные журналы и специальные издания, посвященные вопросам трудоустройства, а также общим проблемам управления персоналом;

6. рекламные материалы других организаций в особенности организаций-конкурентов;

7. беседы специалистов по персоналу-маркетингу с потенциальными сотрудниками организации, с внешними партнерами, с работниками своей организации и т.п.

Аналитическая функция маркетинга персонала включает в себя:

1. Изучение и анализ требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам (с целью формирования системы требований (в виде параметров, отражаемых во внутриорганизационных регламентирующих документах), которые организация-работодатель предъявляет персоналу, претендующему на определенные вакансии);

2. Исследование внешней среды организации:

а) общеэкономическая ситуация и состояние отрасли деятельности (тенденции экономического развития, конкурентную ситуацию, взаимодействие с профсоюзами, ситуацию в области образования),

б) развитие технологий (изменение характера и содержание труда, его предметной направленности, что в свою очередь, формирует изменение требований к специальностям и рабочим местам, подготовке и переподготовке персонала),

в) особенности социальных потребностей (структура мотивационного ядра потенциальных сотрудников организации, определяемая характером складывающихся в данный момент времени общественных, производственных отношений),

г) развитие законодательства (вопросы трудового законодательства, его возможного изменения в обозримом периоде времени, особенности законодательства в области охраны труда, занятости и т.п),

д) кадровая политика организаций конкурентов (формы и методы работы с кадрами в организациях-конкурентах изучается с целью выработки собственной стратегии поведения, направленной на изменение кадровой политики),

3. Исследование внутренней среды организации:

а) финансовые ресурсы (с целью оценки возможностей достижения целей маркетинга персонала),

б) кадровый потенциал организации (аудит персонала организации, а также оценка возможностей специалистов кадровой службы в области маркетинга персонала, оценка адекватности распределения обязанностей между ними),

в) источники покрытия потребности в кадрах.

4. Исследование рынка труда (структура рынка труда, в том числе секторная, региональная, возрастная, квалификационная, профессиональная; мобильность рабочей силы; источники покрытия потребности в персонале; пути покрытия потребности в персонале; поведение конкурентов на рынке труда: стоимость рабочей силы);

5. Изучение имиджа организации как работодателя (образ на внутреннем и внешнем рынке труда);

Коммуникационная функция иаркетинга персонала направлена на установление путей и реализацию покрытия потребности в персонале, а также представление потенциальным работникам и заинтересованным сторонам преимуществ организации как работодателя.

Сегментирование рынка труда представляет собой процесс разделения совокупности организаций-работодателей или соискателей рабочих мест на отдельные целевые группы, имеющие сходные потребности и отличающиеся одинаковой реакцией на определенный продукт рынка труда и приемы маркетинга персонала.

Основными методами сегментирования рынка труда являются факторный и кластерный анализы. Факторный анализ выделяет критерии формирования целевых групп. Принятыми в мировой практике маркетинга персонала видами критериев сегментирования являются географический, демографический, экономический, психографический, поведенческий. Кластерный анализ выделяет носителей определенных признаков, отличающихся однородностью.

Внутриорганизационные связи в маркетинге персонала направлены на решение проблемы создания позитивного имиджа их работодателя. В маркетинге персонала выделяются два главных направления связей: коммуникация в рамках производственного процесса и независимые от производственного процесса.

8.2. СВЯЗИ С ОБЩЕСТВЕННОСТЬЮ И КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК ИНСТРУМЕНТЫ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА.

8.3. ИМИДЖ ОРГАНИЗАЦИИ КАК ИНСТРУМЕНТ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА.

8.4. ПОДСИСТЕМА ПЛАНИРОВАНИЯ И МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ.

8.5. ПРОЦЕСС УПРАВЛЕНИЯ МАРКЕТИНГОМ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ.

8.6. ОСНОВНЫЕ ФУНКЦИИ ОТДЕЛА МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.

9.УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ УЧЕТ И УЧЕТ ПЕРСОНАЛА

9.1. ПОНЯТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО УЧЕТА И УЧЕТА ПЕРСОНАЛА, ЕГО ПРЕДМЕТ, ОБЪЕКТЫ И МЕТОДЫ.

9.2. ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО УЧЕТА И УЧЕТА ПЕРСОНАЛА НА СОВРЕМЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ.

10.ТРУДОВОЕ ПРАВО

10.1. ПРАВООТНОШЕНИЯ В СФЕРЕ ТРУДА. СУБЪЕКТЫ ТРУДОВОГО ПРАВА.

10.2. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ЗАНЯТОСТИ И ТРУДОУСТРОЙСТВА.

10.3. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА

Профессиональный союз, сокращённо профсоюз, в соответствии с Федеральным законом от 12 января 1996 года № 10 «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» - это «добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов».

Профессиональные союзы являются частью гражданского общества.

Основные функции профсоюзов:

1. Представительская – представление интересов работников перед работодателем, органами муниципальной, региональной и государственной власти.

2. Защитная – защита трудовых прав работников, их социально-экономических интересов.

3. Контрольная – контроль исполнения законодательства в сфере туда, социальной сфере, коллективного договора на предприятии и соглашений федерального, регионального и муниципального уровней, соблюдения норм труда и промышленной безопасности.

4. Организаторская – организация работников для совместных действий по защите своих прав и интересов.

Социальное партнерство в сфере труда - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Ст. 21, Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации":

1. Профессиональные союзы и иные представительные органы работников вправе участвовать в разработке государственной политики в области содействия занятости населения.

2. Профессиональные союзы и иные представительные органы работников имеют право:

содействовать обеспечению социальных гарантий работников в вопросах организации занятости, приема на работу (службу), увольнения, предоставления льгот и компенсаций в соответствии с законодательством Российской Федерации.

3. Массовое увольнение работников может осуществляться лишь при условии предварительного (не менее чем за три месяца) уведомления в письменной форме выборного профсоюзного органа в порядке, установленном трудовым законодательством.

4. Органы исполнительной власти, работодатели проводят по предложению профессиональных союзов, иных представительных органов работников взаимные консультации по проблемам занятости населения.

По итогам консультаций могут заключаться соглашения, предусматривающие мероприятия, направленные на содействие занятости населения.

5. Профессиональные союзы, иные представительные органы работников вправе требовать от работодателя включения в коллективный договор конкретных мер по обеспечению занятости.

6. Предложения выборных профсоюзных органов, иных представительных органов работников в связи с массовым увольнением работников, направленные в соответствующие органы власти и работодателям, подлежат рассмотрению в установленном законодательством Российской Федерации порядке. (в ред. Федерального закона от 10.01.2003 N 8-ФЗ)

В сконцентрированном виде можно выделить три основных направления, требующих в определенной степени от профсоюзов изменения акцентов в своем отношении к проблемам рынка труда:

1. В определенной степени переориентировать требования по сохранению занятости на обеспечение достаточности заработной платы. Предоставление преференций работодателям в виде низкой заработной платы не были использованы, рынок труда «насыщен» рабочими местами крайне низкого качества. Сохранение такой ситуации – путь в никуда. Заработная плата, ее уровень – основной фактор спроса на рабочие места, остальные проблемы – производственные.

2. Особое внимание уделить изучению причин, порождающих и расширяющих сферу неустойчивой и неформальной занятости. Неустойчивая занятость практически на 100% «захватила» сферу малого бизнеса (9-12 млн наемных работников), рынок иностранной рабочей силы (до 10-12 млн наемных работников) и уже проникла в сферу крупного и среднего бизнеса (достоверные сведения отсутствуют).

Подобная занятость неэффективна для работников, кроме того, она представляет опасность для сохранения реальных возможностей коллективной защиты работниками своих трудовых прав и интересов. Неустойчивая занятость представляет реальную угрозу для профсоюзного движения.

3. Российский рынок труда нельзя считать достаточно изученным и реально статистически представляемым. Практически не изучен рынок труда в сфере малого бизнеса, например, с точки зрения подверженности банкротству, что определяет неустойчивость занятости в малом бизнесе.

Рынок труда работников-мигрантов также требует разработки методологии его оценки. Нужны реальные меры борьбы с теневым рынком труда.

Целесообразно разработать и включить в предстоящую работу по переписи населения блок по тотальному обследованию состояния рынка труда. В дальнейшем сделать это обследование ежегодным на уровне субъектов Российской Федерации.

Система социального партнерства в Российской Федерации включает следующие уровни:

• федеральный, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;

• межрегиональный, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах Российской Федерации;

• региональный, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте РФ;

• отраслевой, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);

• территориальный, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;

• локальный, устанавливающий обязательства работников и работодателя в сфере труда.

Особую роль в развитии социального партнерства на локальном уровне играют коллективные договоры.

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Представителем стороны работников, как правило, является первичная организация профсоюза:

- если она объединяет более 50% работающих – без получения дополнительных полномочий;

- если в ней менее 50% работающих - по решению собрания работников организации, принятому тайным голосованием;

- если в организации несколько профсоюзных организаций, то создается единый представительный орган, либо какая-то из организаций решением собрания наделяется правом представлять интересы работников.

В отдельных случаях интересы работников могут представлять иные представители, избранные из числа работников организации.

Будучи разновидностью социаль­но-партнерского регулирования социально-трудовых отношений на уровне организации, коллективный договор выражает интересы двух социальных групп: наемных работников и работодателей. Поэтому такая раз­новидность партнерства получила наименование бипартизма.

Цель коллективного договора – наиболее полное регулирование социально-трудовых отношений на уровне организации, обеспечение сочетания нормативного и договорного упорядочения данных отношений с тем, чтобы правовые нормы, закрепленные в законодательстве, могли быть реализованы наиболее эффективно, с учетом интересов работников и развития производства.

Заключению коллективного договора предшествует этап проведения коллективных переговоров и создания соответствующей комиссии из представителей сторон. На рис. 7 показана схема разработки коллективного договора на предприятии.

Порядок ведения коллективных переговоров:

• Для ведения переговоров создается комиссия на паритетных началах, то есть из равного количества представителей каждой из сторон.

• Голосование происходит сторонами путем достижения полного согласования принимаемых решений.

• На ведение переговоров отводится три месяца.

• После истечения этого срока коллективный договор должен быть подписан по согласованным позициям.

• Если остались принципиально важные несогласованные позиции, то по ним составляется протокол разногласий. Это позволит продолжить переговоры или объявить коллективный трудовой спор и разрешить его в установленном порядке.

• Коллективный договор можно заключать на срок до трех лет и продлевать один раз на срок не более трех лет.

Согласно ст. 41 Трудового кодекса Российской Федерации, содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. Однако включаемые в него вопросы не должны выходить за пределы социально-трудовых отношений в организации.

В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по вопросам:

- формы, системы и размеры оплаты труда;

- выплата пособий, компенсаций;

- механизм урегулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективных договором;

- занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

- рабочее время и время отдыха, включая предоставление и продолжительность отпусков;

- улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

- соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;

- экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

- льготы для работников, совмещающих работу с обуче-нием;

- оздоровление и отдых работников и членов их семей;

- контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников;

- отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

- другие вопросы, определенные сторонами.

Рисунок 7. - Схема разработки коллективного договора в организации

Этот перечень является рекомендательным и не исчерпывает возможного содержания коллективного договора. Поэтому участники переговоров сами должны решать, чем его наполнить.

В коллективный договор включаются нормативные положения, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре (ст. 41 ТК РФ).

При разработке коллективного договора следует помнить, что его сторонами являются работники и работодатель, а руководитель организации и первичная профсоюзная организация выступают их представителями. Поэтому требование некоторых директоров включить в колдоговор финансовые обязательства профкома (например, по выделению материальной помощи всем работникам) является незаконным.

С вступлением в силу Трудового кодекса Российской Федерации правовые нормы, регулирующие действие коллективного договора, претерпели заметные изменения.

Во-первых, если раньше коллективный договор заключался на срок от одного года до трех лет (ст. 14 Закона о коллективных договорах и соглашениях), то теперь указание на минимальный срок его действия в законодательстве отсутствует. Таким образом, стало возможным появление колдоговоров, действующих непродолжительное время – например, квартал или полугодие. Максимальный срок, на который можно заключить этот правовой акт, остался прежним – три года.

Коллективный договор вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

Во-вторых, устранена возможность автоматического и, по сути, бессрочного продления действия коллективного договора, содержавшаяся в ст. 14 Закона о коллективных договорах и соглашениях («по истечении установленного срока коллективный договор действует до тех пор, пока стороны не заключат новый или не изменят, дополнят действующий»). В Трудовом кодексе Российской Федерации содержится последовательный подход к коллективному договору как правовому акту срочного действия. Новая ситуация требует от менеджеров и профсоюзов большей ответственности и большей оперативности на переговорах, чем это было в их прежней коллективно-договорной практике. Теперь, если к моменту прекращения действия коллективного договора представители сторон не успеют заключить новый и не примут решение о продлении старого, работники на какое-то время могут лишиться привычной системы льгот и преимуществ, поскольку правовых оснований для их предоставления уже не будет. Несложно догадаться, что недовольство коллектива будет направлено в адрес профсоюзного комитета, не справившегося с ролью представителя работников. Но даже если этого не произойдет, профком все равно пострадает – ведь многие положения главы 58 Трудового кодекса Российской Федерации «Защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами» могут быть реализованы только посредством коллективного договора.

В-третьих, четко обозначены условия и сроки продления действия коллективного договора.

В ст. 43 Трудового кодекса Российской Федерации сказано, что стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет. Как и в случае с заключением коллективного договора, минимальный срок его продления не ограничен. Таким образом, возникла удобная формула коллективных переговоров для предприятий, спрос на продукцию и услуги которых неустойчив, подвержен резким рыночным колебаниям.

Как правило, руководители таких организаций не готовы брать на себя длительные обязательства, и даже один год кажется им слишком большим сроком. В том случае, если представители работников считают такой подход мотивированным, стороны могут договориться о заключении коллективного договора, скажем, на полугодие, а затем периодически продлевать его действие.

Решение о продлении действия коллективного договора должно быть документально оформлено. Однако в законодательстве не содержится указаний о том, каким образом это нужно сделать.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях:

- изменения наименования организации, расторжения трудового договора с руководителем организации – в течение всего срока, на который он был заключен;

- реорганизации (слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования) организации – в течение всего срока реорганизации;

- смены формы собственности организации – в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности;

- ликвидации организации – в течение всего срока проведения ликвидации.

При реорганизации или смене формы собственности орга­низации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего в срок до трех лет (ст. 43 ТК РФ).

В-четвертых, исключена возможность заключения кол­лективных договоров от имени части работников. Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения (ст. 43 ТКРФ). При приеме на работу работодатель обязан ознакомить нового работника с коллективным договором (ст. 68 ТКРФ).

Роль и значение коллективного договора:

- Регулирование социально-трудовых отношений в конкретной ситуации.

- Форма участия работников в управлении организацией.

- Улучшение норм законодательства в сфере труда.

- Учет специфики условий труда в организации.

- Представление дополнительных льгот для отдельных категорий работников.

- Установление режима труда и отдыха на предприятии. С точки зрения эффективного управления, коллективный договор выполняет в организации целый ряд важных функций, в числе которых следует выделить нормативно-регулирующую (создание свода правил и норм организации), интегративную (снижение уровня конфликтности, объединение коллектива) и коммуникативную (расширение информационного обмена в организации и взаимопонимания между менеджерами и работниками). Необходимость заключения коллективных договоров признана в большинстве стран с рыночной экономикой. Коллективный договор устанавливает права и гарантии, улучшающие их положение по сравнению с законодательством. Работникам следует понимать, что в ситуации, существующей на рынке труда, большинство из них не смогут в одиночку получить те условия труда, которые может добиться профсоюз в процессе коллективных переговоров. Коллективный договор – главный инструмент реализации защитной функции профсоюза в организации, показатель эффективности работы профкома. В нем содержится механизм реализации законных прав профсоюза, что способствует его деятельности в организации.