6.6 И 6.7 моральное и материальное стимулирование работников

Стимулирование труда – это внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализоваться как личность.

Общая схема стимулирования работников представлена на рисунке 2.

Заработная плата – важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работников. Среди форм материального стимулирования можно выделить бонусы. Бонусам предшествует оценка или аттестация персонала. Возрастает значение таких стимулов как участие в прибылях и в акционерном капитале.

К нематериальным стимулам относятся: оплата транспортных расходов, скидки на покупку товаров фирмы, медицинское обслуживание, страхование жизни, оплата временной нетрудоспособности, отпуск, пенсии и др.

К методам нематериальным относят: почетные грамоты; доску Почета; почетные звания и знаки; памятные подарки; похвала, благодарность объявленные публично и др.

Существуют требования к организации стимулирования труда. Это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Так, например, подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно различаться. Кроме того, различными должны быть подходы к молодым и квалифицированным работникам.

Рисунок 2 – Виды стимулирования труда работников

Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

Принципы эффективной системы поощрений.

1. Система поощрения должна побуждать к саморазвитию

2. Принятые формы поощрения должны давать сотруднику возможность удовлетворения различных потребностей, поэтому надо стараться задействовать в системе мотивации максимально возможное число мотивов

3. Необходимо использовать при поощрении работников как можно более разнообразные формы, сочетая материальную и моральную мотивацию, индивидуальные и коллективные формы поощрения, общественное и персональное признание заслуг и т.д.

4. При выборе любых форм поощрения надо учитывать психологические особенности работников и групп, структуру их мотивов, стремление к достижению успеха или к избеганию неудач и т.д.

5. Система мотивации должна восприниматься работниками как система поощрения за достижения, а не наказание за ошибки и неудачи

6. Поощрение за коллективные результаты является более предпочтительным, поскольку потенциально более продуктивно для целей предприятия

7. Поощряя трудовые коллективы, следует избегать таких форм, при которых делится ограниченный коллективный пирог. Это сопряжено, как правило, с конфликтными ситуациями

8. Используя формы материального поощрения, нужно учитывать, что их мотивирующая сила повышается, если разрыв времени между получением результата и вознаграждением минимален

9. Система мотивации должна быть построена так, чтобы давать работнику возможность заработать в сумме максимально возможное для него поощрение за достижение различных значимых для предприятия результатов

Чтобы установить зависимость размера вознаграждения работников от результатов деятельности организации, используют различные формы поощрений.

Стимулирование к достижению результатов коллективного труда предполагает применение таких форм долевого распределения полученного эффекта, при которых дополнительно к заработной плате, включающей в себя тарифную ставку (оклад), надбавки и премии за индивидуальные показатели труда, работнику выплачивается вознаграждение, величина которого зависит от итогов деятельности всего коллектива, либо премии за индивидуальные показатели труда корректируются с учетом достижений всей организации. Выделяют различные методы поощрений: поощрения за увеличение дохода; премирование за повышение производительности труда; поощрение за увеличение добавленной стоимости; участие в прибыли; участие в капитале.

При использовании коллективных форм стимулирования приходится решать проблему распределения полученного общими усилиями результата между работниками. Возможные варианты распределения зависят от выбранной формы стимулирования. Если применяется метод поощрения за повышение производительности труда, то целесообразно при определении доли каждого работника в полученных результатах учитывать его индивидуальную производительность труда; при поощрении за рост дохода организации – вклад каждого работника в увеличение дохода и т. д.

Имеет определенные преимущества метод распределения коллективного фонда поощрения сначала по структурным подразделениям с учетом их трудового вклада, а уже затем по категориям персонала. В результате обеспечивается заинтересованность работника в результатах и организации в целом, и структурного подразделения, и собственных результатах.

Широко распространен метод распределения общей суммы поощрительного фонда, сформированного по результатам деятельности организации, пропорционально основной заработной плате или тарифным ставкам (окладам). Иногда предпринимаются попытки устанавливать индивидуальную долю каждого в полученных результатах. Расширяется практика методов распределения на основе индивидуальных показателей, определяемых с помощью системы баллов. При подсчете баллов оценивается вклад в общие достижения, учитывается стаж работников, их потенциал, квалификация и др.

С целью формирования корпоративного интереса можно часть коллективного фонда поощрения распределять поровну среди всех сотрудников независимо от занимаемой должности и достигнутых результатов.

Кроме материальных поощрений необходимо использовать и нематериальные ее формы. Нематериальная мотивация – формирование корпоративного духа и разработка системы немонетарного поощрения, способствующие повышению заинтересованности персонала в качестве своей работы. Она может быть индивидуальной и коллективной.

К индивидуальным методам поощрения относят: льготы, связанные с графиком работы, различные корпоративные мероприятия, не относящиеся к работе, «вознаграждения-признательности», изменение статуса работника. Под льготами, связанными с графиком работы понимают «банк нерабочих дней», позволяющий работникам самостоятельно распоряжаться своим временем, а так же возможность установления гибкого графика в качестве особого поощрения.

Под корпоративными мероприятиями, не относящимися к работе, специалисты понимают торжества, посвященные важным событиям в компании, традиционным праздникам, туристические поездки и экскурсии. Подобные встречи сближают сотрудников, заставляя их почувствовать себя частью одного целого, а так же улучшают атмосферу в коллективе, что благотворно сказывается на рабочем процессе.

К самой важной и эффективной группе нематериальных поощрений «вознаграждения-признательности» относятся письменные благодарности, публичные похвалы, расширение полномочий. И, наконец, еще одна группа нематериальных поощрений – изменения статуса сотрудника – подразумевает продвижение по карьерной лестнице или привлечение его к участию в новых проектах, улучшение условий работы, например, предоставление личного кабинета или секретаря.

Однако использование индивидуальной мотивации не даст ощутимых результатов, если не совмещать ее с коллективной нематериальной мотивацией, базирующейся на принципах целенаправленности, вызова, «чувства локтя», ответственности и роста. По результатам исследования достижение успеха невозможно без четкого понимания конечной цели. Но если для краткосрочного проекта допустимо просто наличие цели, то при долгосрочной мотивации цель должна совпадать с личными потребностями членов коллектива.

В формировании мотивации работников особое место занимает социальная политика предприятия. Во-первых, на предприятии реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и др.), установленные на государственном или региональном уровне. Во-вторых, предприятия предоставляют работникам и членам их семей дополнительные льготы, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития предприятия.

В качестве мотивационного ресурса управления, социально ориентированная кадровая политика должна способствовать тому, чтобы работник удовлетворил свои потребности, интересы и ценностные ориентации.

Выплаты социального характера достаточно разнообразны. Но общей их чертой является то, что они выплачиваются в дополнение к заработной плате.

Они могут быть сгруппированы в зависимости от выполняемых функций:

- выплаты за неотработанное время - надбавки к пенсиям, страховые платежи, оплачиваемое свободное от работы время в связи со свадьбой, смертью родственника, болезнью ребенка или его рождением;

- денежные подарки - выплаты, производимые через нерегулярные промежутки времени и отличающиеся от прямого вознаграждения за конкретные результаты работы, денежные премии или отсроченные выплаты, связанные с участием в прибылях предприятия;

- выплаты натурой, осуществляемые чаще всего в форме получения работниками продукции, выпускаемой организацией, по льготным цепам;

- оплата жилья может проявляться в таких формах, как предоставление служебного жилья бесплатно или за плату со скидкой; оплата квартир; выплата пособия и оказание содействия работникам в приобретении собственного жилья; оплата расходов по содержанию и ремонту собственного жилья;

- пособия по социальному обеспечению - использование крупными компаниями частных систем пенсионного обеспечения по старости и инвалидности с низкими или определенными в зависимости от размеров заработка - ставками взносов; возможность для семьи работника получить пособие в случае потери кормильца; оплата страхования жизни и медицинского страхования работника и членов его семьи; пособие на содержание семьи в денежной или натуральной форме; пособия по безработице;

- оплата профессиональной подготовки работника выступает в форме бесплатного профессионального обучения работника на предприятии либо в форме оплаты обучения за его пределами полностью или частично;

- социально-бытовые выплаты - оплата завтраков, обедов, ужинов в течение рабочего дня; оплата детских дошкольных учреждений и общего образования детей сотрудников; создание условий для отдыха, в том числе семейного; предоставление займов на личной основе под низкие проценты; дотации кооперативным обществам и кредитным союзам персонала; оплата юридических услуг; предоставление транспорта для поездок на работу и с работы или оплата транспортных расходов; обеспечение рабочей одеждой или денежные выплаты на ее приобретение.

Цели, которые преследует работодатель, предоставляя своим работникам набор социальных выплат весьма многообразны: привлечение и закрепление квалифицированной рабочей силы в организации; стимулирование высокопроизводительного труда; создание благоприятного общественного мнения об организации; увеличение реальных доходов работников и их общего благосостояния.

Конкретная направленность различных видов дополнительных выплат достаточно разнообразна. Например, для борьбы с текучестью кадров некоторые организации вводят у себя системы пенсионного обеспечения, не требующие взносов от работников; осуществляют выплаты за выслугу лет; выдают долговременные займы и ссуды под низкие проценты. При этом они распространяют такие льготы на те категории работников, в закреплении которых на производстве они заинтересованы в наибольшей степени.

Примеры выплат социального характера, характерные для российских предприятий:

1. Надбавки к пенсиям работающим на предприятии, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, выплачиваемые за счет средств предприятия.

2. Страховые платежи (взносы), уплачиваемые предприятием по договорам личного, имущественного и иного страхования в пользу своих работников за счет средств предприятия.

3. Взносы на добровольное медицинское страхование работников за счет средств предприятия.

4. Расходы по оплате учреждениям и организациям здравоохранения услуг, оказываемых pa6oтникам за счет средств предприятия.

5. Оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия за счет средств предприятия.

6. Оплата абонементов в группы здоровья, занятия в спортивных секциях, оплата расходов по протезированию и другие подобные расходы.

7. Возмещение платы родителей за детей в дошкольных учреждениях.

8. Компенсацию женщинам, находящимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком (без пособий но социальному страхованию).

9. Возмещение вреда, причиненного работнику увечьями, профессиональными заболеваниями либо иными повреждениями здоровья, связанными с исполнением им трудовых обязанностей за счет предприятия.

10. Компенсацию работникам морального вреда, определяемую судом.

11. Выходное пособие при прекращении трудового договора.

12. Суммы, выплаченные уволенным работникам на период трудоустройства в связи с ликвидацией предприятия, сокращением численности или штата работников.

13. Оплату проезда к месту работы транспортом общего пользования, специальными маршрутами, ведомственным транспортом.

14. Стоимость льгот по проезду для работников железнодорожного, морского, речного, автомобильного, авиатранспорта, городского электротранспорта, транспортного строительства.

15. Оплату стоимости проезда работников и членов их семей к месту отдыха и обратно (включая предприятия, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях) и оплату стоимости багажа.

16. Материальную помощь, предоставленную отдельным работникам по семейным обстоятельствам, на погребение и т.д.

17. Стипендии работникам, состоящим в списочном составе и направленным предприятиями на обучение в учебные заведения.

18. Расходы на погашение ссуд, выданных работникам предприятия.

19. Суммы, предоставленные работникам для первоначального взноса или на частичное (полное) погашение кредита на жилищное строительство.

Набор социальных выплат и льгот зависит от ряда факторов: размера фирмы, ее отраслевой принадлежности, финансово-экономического положения, влияния профсоюза и т.п. Социальные выплаты могут дифференцироваться по категориям персонала.

В условиях сокращения государственных расходов на социальные цели наблюдается смещение акцента соответствующих программ на уровне организации. Учитывая данные обстоятельства, государство должно всячески стимулировать развитие фондов социального потребления в организациях. Основным инструментом здесь является налоговая политика, которая должна предусматривать полное или частичное освобождение от налогов сумм, направляемых на развитие различных форм социального потребления.

Традиционный подход к предоставлению дополнительных льгот заключается в том, что одинаковые льготы имеют все работники одного уровня. Однако при этом не учитываются различия между людьми. Воспринимаемая ценность дополнительных льгот зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, размер семьи и т д. Так, например, люди с большими семьями обычно весьма сильно озабочены размером льготного медицинского обслуживания и страхованием жизни, пожилые люди - льготами, предоставляемыми при выходе па пенсию, молодые работники - немедленным получением наличных денег. Некоторые организации применяют систему, которую иногда называют "системой вознаграждения по принципу кафетерия". Работнику разрешается самому отобрать в установленных пределах тот пакет льгот, который наиболее его устраивает. Хотя система выбора вознаграждения по принципу "кафетерия" имеет явные достоинства, она не свободна и от некоторых недостатков Общая стоимость льгот при этом повышается, поскольку влечет за собой дополнительные административные накладные расходы, а некоторые льготы, например страхование персонала, обходятся дешевле, если их получают в больших объемах. Другая проблема заключается в необходимости просвещения работников в вопросах наличного набора льгот и потенциального значения этих льгот для них в будущем и настоящем.

Предоставление дополнительных льгот и услуг социального характера производится либо по инициативе администрации, либо в результате тарифных соглашений между администрацией и советом трудового коллектива (профкомом). Тогда эти выплаты становятся такими же обязательными, как и те, что предоставляются в соответствии с трудовым законодательством.

7. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА