3. Теории мотивации как формы социального влияния

Модель обогащения труда Хэкмена и Олдхэма

Теория наделения властью Клаттербака

Теория мотивации (НИИ труда Госкомтруда)

Мотивы процесса труда

Мотивы продукта труда

Мотивы материального вознаграждения

Мотивы морального вознаграждения

В соответствии с моделью Хэкмана-Олдхэма, уровень определённых характеристик работы влияет на мотивацию сотрудника. Их можно кратко описать таким образом:

• Разнообразие навыков говорит о степени, в которой работа требует использования различных способностей и умений. Расширение набора выполняемых на рабочем месте функций или, иначе говоря, уход от однообразия работы, является положительно мотивирующим фактором, влияющим на удержание сотрудника. (Следует отметить, что расширение набора функций сверх разумного предела приводит к снижению качества новых для сотрудника функций).

• Однозначность рабочего задания определяет, имеет ли работа фиксированные начало и конец, достаточно ли чётко описаны и доведены до сотрудника его основные функции, за выполнение которых он несёт ответственность. Неясность этих характеристик рабочего места понижает мотивацию сотрудника на результативную работу, поскольку сам результат для него не очевиден.

• Значимость рабочего задания характеризует его важность. Сюда входит как внутренний фактор (насколько важно выполнение задания для организации), так и внешний(уровень гордости, с которым они рассказывают своим близким, друзьям о том, что они делают и где работают. Ощущение значимости своей работы способствует удержанию сотрудника и развитию приверженности организации.

• Автономность говорит о независимости на рабочем месте, какой степенью свободы обладают сотрудники по формированию своего рабочего графика, в принятии решений или определении способов достижения целей.

• Обратная связь. Обратная связь может исходить от самой работы и обеспечиваться руководителем, контролерами процессов или информационной системой. Кроме того, возможно получение обратной связи от «третьей стороны»: коллег и клиентов.

Оба последних фактора в большей степени воздействуют на мотивацию сотрудника к достижению результата. По мнению автора модели (Хэкмана-Олдхэма) именно эти два фактора являются критическими из всех пяти, входящих в модель.

13. Стимулы и их роль в структуре мотивации государственных служащих.

Стимул – внешнее побуждение к действию и элементы трудовой ситуации, влияющие на поведение человека.

Функции стимулов: экономическая социальная социально-психологическая нравственно-воспитательная

Виды стимулов (в зависимости от потребностей): материальные нематериальные

Одной из задач, решаемых в ходе реформы государственной службы, является создание механизма стимулирования служебной деятельности государственных гражданских служащих. Он представляет собой совокупность форм, методов, средств и воздействий, которые принимаются для решения задач безупречного и эффективного исполнения федеральными государственными гражданскими служащими должностных обязанностей, в соответствии с регламентами федеральных органов исполнительной власти.

Модель механизма стимулирования служебной деятельности государственных гражданских служащих, в том числе посредством реализации дополнительных государственных гарантий на государственной гражданской службе включает в себя как минимум четыре составляющих элемента (уровня) данного механизма:

- первый уровень – концептуальный, теоретический представляющий собой теоретические основы стимулирования служебной деятельности государственных гражданских служащих,

- второй уровень – нормативно-правовой, включающий законодательную базу стимулирования служебной деятельности государственных гражданских служащих,

- третий – организационный, включающий государственные органы, подразделения должностных лиц, реализующих меры стимулирующего характера,

- четвертый – технологический, то есть формы, способы и методы воздействия, которые применяются для стимулирования служебной деятельности федеральных государственных гражданских служащих.

В качестве критерия оценки системы стимулирования государственных гражданских служащих могут быть приняты положения федеральной программы «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)»¹, в которой определены основные цели и задачи развития системы государственной службы, включая разработку системы мер, направленных на совершенствование порядка прохождения государственной службы и стимулирования добросовестного исполнения обязанностей на высоком профессиональном уровне.

Система стимулирования деятельности государственных служащих должна строиться, исходя из анализа содержания их работы. Наиболее важными аспектами при этом являются:

- подготовка, принятие и проведение в жизнь решений в сфере исполнительно-распорядительной деятельности государства;

- представление государственных интересов;

- сочетание строгой нормативной регламентации служебной деятельности в формально-процедурном отношении с широкими возможностями принятия решений на основе служебных полномочий, включая оценку, как отдельных ситуаций, так и нормативных правовых актов (правоприменительная практика);

- сочетание полномочий и ответственности при принятии решений.