Система управления трудовыми ресурсами на уровне государства
1. Подсистема формирования трудового потенциала:
1.1. Управление процессом воспроизводства населения:
регулирование демографических процессов;
улучшение условий жизни женщины и ребенка;
забота о здоровье человека.
1.2. Управление процессами подготовки рабочей силы:
общеобразовательная школа;
профессиональная ориентация;
подготовка, переподготовка кадров для народного хозяйства, повышения их квалификации.
1.3. Управление воспроизводством рабочей силы:
оплата труда;
развитие социальной инфраструктуры;
использование свободного времени.
2. Подсистема управления занятостью населения:
2.1. управление процессами образования свободных рабочих мест в материальной и нематериальной сферах;
2.2. управление распределением рабочей силы через центры занятости, бюро трудоустройства;
2.3. управление перераспределением рабочей силы в территориальном и межотраслевом аспектах.
3. Подсистема управления процессом использования трудовых ресурсов:
3. 1. Управление техническим процессом:
внедрение новых технологий, сокращения тяжелого труда;
аттестация рабочих мест.
3.2. Управление организацией труда:
нормирование труда;
использование рабочего времени;
дисциплина труда;
условия труда;
охрана и безопасность труда.
3.3. Управление экономикой труда:
планирование производительности и количества работающих;
планирование темпов роста оплаты труда и производительности;
организация оплаты труда.
Рациональность системы управления трудовыми ресурсами зависит от того, насколько эффективно будет функционировать каждая подсистема и насколько интегрированная в рамках единого целого робота каждой системы.
Система управления трудовыми ресурсами на уровне предприятия
На уровне предприятия система управления трудовыми ресурсами состоит из трех подсистем, которые существенно различаются по сущности:
1. Формирование трудовых ресурсов:
планирование;
набор;
отбор;
определение размера заработной платы и льгот.
2. Развитие трудовых ресурсов:
профессиональная ориентация и адаптация;
подготовка кадров;
оценка трудовой деятельности;
подготовка руководящих кадров;
управление продвижением по службе.
3. Повышение качества трудовой деятельности:
мотивация труда;
усовершенствование организации труда и его оплаты.
Таким образом, управление трудовыми ресурсами как на государственном уровне, так и на уровне предприятия, необходимо рассматривать как взаимозависимые подсистемы, которые должны быть направлены на достижение оптимального и, в то же время, эффективного использования имеющихся трудовых ресурсов, исходя из трудового потенциала страны.
6. Персонал предприятия как объект управления
Персонал (трудовые ресурсы) предприятия — это совокупность постоянных работников, которые имеют необходимую профессиональную подготовку и опыт практической работы (деятельности).
Персонал предприятия классифицируется по следующим признакам:
1) по участию в производственной деятельности – персонал, занятый в основной деятельности (производственный персонал) и персонал, занятый в неосновной деятельности (непроизводственный персонал).
Персонал, занятый основной деятельностью (производственный персонал), — совокупность работников основных, вспомогательных и обслуживающих производств, научно-исследовательских подразделений и заводоуправления, то есть все работники, которые заняты в сфере производства или его обслуживания.
Персонал неосновной деятельности (непроизводственный персонал) — работники организационных образований, непосредственно не связанных с производством, — работники жилищно-коммунального хозяйства, детских дошкольных и медицинских заведений, дворцов и домов культуры, учебных центров и других заведений социального направления.
2) по характеру выполняемых функций – руководители, специалисты, служащие, рабочие.
Руководители — работники, которые занимают должности руководителей предприятий и их структурных подразделений, с заместителями руководителей и главными специалистами включительно.
Специалисты — работники, которые выполняют инженерно-технические, экономические и другие работы, в том числе инженеры, экономисты, нормировщики, юрисконсульты, социологи, менеджеры разных видов деятельности.
Служащие — работники, которые осуществляют подготовку и оформление управленческой документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание, то есть выполняют сугубо техническую работу (делопроизводители, учетчики, архивариусы, чертежники, стенографисты и тому подобное).
Рабочие — работники, которые непосредственно создают материальные ценности или предоставляют разнообразные услуги.
3) Рабочие по степени участия в производстве подразделяются на рабочих, занятых производством продукции и обслуживающих рабочих; по уровню квалификации – на рабочих высокой квалификации, квалифицированных рабочих, рабочих низкой квалификации и неквалифицированных рабочих.
Высококвалифицированные рабочие — рабочие с термином профессиональной подготовки более 2-3 лет и большим практическим опытом, которые могут выполнять самые сложные и ответственные работы.
Квалифицированные рабочие — рабочие, со стажем профессиональной подготовки 1-2 года и немалым опытом, которые могут выполнять сложные работы производственного характера.
Низкоквалифицированные рабочие — рабочие со стажем профессиональной подготовки в несколько недель и определенным опытом работы, которые выполняют несложные работы производственного характера.
Неквалифицированные рабочие — вспомогательный и обслуживающий персонал без специальной подготовки.
Структура персонала предприятия — относительное (процентное) соотношение отдельных категорий персонала в пределах его общей численности.
Общие тенденции по изменению структуры персонала производственной сферы заключаются в следующем:
интенсивное перераспределение работников из промышленного и аграрного секторов экономики в информационную сферу и сферу обслуживания населения;
повышение удельного веса умственного труда;
увеличение спроса на квалифицированную рабочую силу и уменьшение доли мало- и неквалифицированного труда в связи с объективным ростом интеллектуализации процессов производства и управления;
расширение масштабов воспроизводства квалифицированных работников в соответствии с современными требованиями социально ориентированной экономики.
Для анализа персонала используются следующие показатели.
Общая численность работающих определяется как сумма численности промышленно-производственного персонала и персонала, занятого в непромышленных хозяйствах и организациях, состоящих на балансе данного предприятия:
Чобщ = ЧППП + ЧНП
Численность ППП предприятия включает рабочих, руководителей, специалистов и служащих:
ЧППП = Чраб + Чрук + Чспец + Чсл
Учетная численность работников предприятия – это показатель численности работников учетного состава на определенное число или дату. Этот показатель учитывает численность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу в соответствии с заключенными трудовыми договорами (контрактов).
Явочный состав характеризует число работников учетного состава, которые появились на работу в данный день. Это необходимая численность рабочих для выполнения производственного задания по выпуску продукции.
Среднесписочная численность — это численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год).
Среднесписочная численность работников за месяц определяется делением суммы общей численности работающих за все календарные дни месяца (в т.ч. праздничные и выходные) на число календарных дней месяца:
,
где Дк – число календарных дней месяца.
Состав и структура персонала предприятия не является постоянной величиной, он изменяется в соответствии с изменениями условий ведения хозяйства и характеризуется показателями движения персонала: коэффициентом выбытия; коэффициентом приема; коэффициентом текучести кадров; общего коэффициента оборота.
Коэффициент приема:
где Чпр – численность принятых,
Чср – среднесписочная численность.
Коэффициент выбытия:
Коэффициент текучести кадров:
где Чвсж – численность работников, выбывших по собственному желанию;
Чуптд – численность работников, уволенных за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины (то есть уволенные в связи с непроизводственными (неплановыми) причинами).
Общий коэффициент оборота:
Современная кадровая политика предприятия (фирмы, корпорации) должна отвечать рыночным условиям ведения хозяйства. Ее главной целью является обеспечение теперь и в будущем каждого рабочего места и каждой должности персоналом соответствующих профессий и специальностей и необходимой квалификации.
Достижение конечной цели кадровой политики субъектом ведения хозяйства должно предусматривать выполнение определенных функций. Основные из них такие:
разработка согласно с условиями ведения хозяйства стратегии формирования и использования трудового потенциала;
набор и формирование необходимых категорий персонала (отбор, профессиональная ориентация, наем, адаптация);
подготовка персонала к соответствующей профессиональной деятельности (производственно-техническое ученичество, общая подготовка, повышение квалификации, продвижения по службе);
оценка персонала (контроль соответствия персонала конкретным потребностям производства, контроль продвижения и служебных перемещений);
мотивация соблюдения режима трудовой деятельности и высокопродуктивного труда;
постоянный мониторинг безопасности труда (производственно-хозяйственной или другой деятельности);
обеспечение социальной защищенности персонала на предприятии (фирме, корпорации);
реализация постоянных связей между руководством предприятия (фирмы, корпорации) и представителями трудовых коллективов.