3. Бонусы, «долевые схемы», опционы

Специфической формой участия в прибылях организации является бонус наличностью (премия) или бонус акциями. Бонус (премия) может рассматриваться как форма вознаграждения, суть которой заключается в определении системы участия персонала в прибыли прошлого года. Каждая компания пользуется собствен­ной методикой расчета бонуса. Наиболее распространенная схема расчета предусматривает корректировку суммы основной заработ­ной платы и некоторых доплат на коэффициент, отражающий общую сумму средств на премирование и другие условия данного полугодия. Кроме того, в бонусе учитывается сумма по результатам индивидуальной оценки работника.

Решающим для определения размера бонуса являются эконо­мические итоги финансового года. Руководство фирмой опреде­ляет размер выплаты, причем оплата во многих случаях непропор­циональна динамике прибыли во избежание слишком больших скачков этой дополнительной денежной оплаты для сотрудников. Так, нормальный бонус обычно составляет 50% месячной заработ­ной платы, в хороший финансовый год — 70%, в плохой — 30%.

Преимущества бонусов в том, что их выплата дает сильную трудовую мотивацию и побуждает к высокопроизводительному труду даже отстающих работников, так как при расчете учитыва­ются реально достигнутые результаты конкретного работника. Система выплаты бонусов достаточно гибка, их размеры колеб­лются в зависимости от численности персонала, на который они распространяются, и от полученной прибыли. Бонусы сочетаются с другими видами вознаграждений, применяемыми в организациях. Другие системы участия в прибыли предполагают иные периоды и формы выплат. В частности, выплата может быть немедленной, отложенной или растянутой на три-четыре года. Отложенными выплатами являются такие виды вознаграждения (в форме наличности или акции), выплата которых отложена до определенного момента в будущем. Причем участие в прибыли нередко дополняется системой владения акциями, которая используется компаниями для поддержки пенсионных программ и для аккумуляции капитала на модернизацию оборудования, развитие производства и расширение бизнеса. Схемы предоставления права собствен­ности на акции для работников или схемы акционирования работ­ников (так называемые «долевые схемы» или «долевые планы»), имеют существенное значение для повышения заинтересованности наемных работников в результатах работы компании. Количество акций, приобретаемых работником, обычно зависит от его зара­ботка и трудового стажа. Акции аккумулируются на счете работ­ника и остаются там до его пенсии или до того, как он покинет компанию.

В настоящее время такие схемы получили широкое распрост­ранение во многих развитых странах. В США данные схемы полу­чили название планов предоставления работникам опционов на акции и используются многими крупными компаниями. Опцион дает право приобрести акции фирмы в определенный момент времени в будущем по цене, зафиксированной в момент представ­ления опциона (обычно — текущая рыночная цена или 95% этой цены).

Данный метод вознаграждения устанавливает зависимость между будущим доходом сотрудника и курсом акций корпорации — важнейшим показателем успеха компании. Участвуя в плане приобретения акций, сотрудники становятся непосредственно заинтересованными в повышении их курса, а следовательно, в увеличении рыночной ценности компании и связывают свое благополучие в долговременной перспективе с ее процветанием. Опционы являются практически бесплатной для организации формой вознаграждения, поскольку они предоставляют сотруд­нику возможность приобрести акции по фиксированной цене, а не награждают его бесплатным пакетом акций, как при бонус­ной системе. Опционы могут оказывать стимулирующее влияние на поведение сотрудников, если денежная величина значима, т.е. если она представляет существенную величину (10-20%) oi его заработной платы.

Опционы на акции не дают персоналу и компании особых налоговых льгот. Таким образом, использование этих систем объясняется их стимулирующим эффектом. Недостаток состоит в том, что события, не находящиеся под непосредственным конт­ролем персонала, могут оказывать значительное влияние на цены акций.

Основными причинами, обусловливающими введение долевых схем по приобретению акций работниками, являются:

• усиление мотивации работающего персонала;

• удержание персонала в компании;

• увеличение финансового участия работников в достижениях компании;

• более глубокое понимание работниками нужд компании по получению долгосрочных прибылей.

Каждая долевая схема имеет свои особенности. В частности, используется применение вариантов опционов, института довери­тельной собственности или доверительного управления акциями в интересах работников, открытие сберегательного счета в банке. Смысл этих схем состоит в том, что работники получают право (опцион) на приобретение акций по цене ниже рыночной с пра­вом последующей продажи акций через установленный период времени (от 3 до 7 лет — в зависимости от страны). Несмотря на наличие возможного в будущем дохода, работникам обычно пре­доставляются льготы по налогу на капитал, если работник не про­дает акции в течение установленного периода. Если работник продает акции раньше окончания этого срока, то льготы по налогу не применяются.

Налоговые льготы могут также предоставляться самой ком­пании, банкам, дающим кредит под такую схему, доверительным управляющим и иным, имеющим отношение к схеме лицам. Нало­говые освобождения и льготы играют очень важную роль в развитии практики применения таких схем.

К различным категориям работников (рядовой персонал, уп­равляющие) применяются различные схемы в зависимости от раз­мера или наличия собственных средств у работников для участия в схеме по приобретению акций. В некоторых случаях компании или предлагают всем желающим участвовать в долевой схеме, или, наоборот, схемы предназначаются для конкретных лиц (чаще всего — высшего управленческого персонала). Как и в случае

участия в прибыли, временная задержка выплаты вознаграждения и отсутствие прямой взаимосвязи между выполнением задания и вознаграждением препятствуют стимулирующему воздействию >тих систем.

Нередко системы участия в прибылях отождествляют с систе­мами коллективного премирования. Это объясняется внешней схожестью форм и методов предоставления персоналу соответст­вующих выплат, а также зависимостью последних от конечных результатов работы организации. Однако между двумя этими формами вознаграждения имеется существенное различие.

Если в системах коллективного премирования начисление премий персоналу осуществляется за показатели, непосредственно |связанные с результатами производственной деятельности организации, то в системах участия в прибылях вознаграждение персоналу I начисляется за результаты как производственной, так и коммер­ческой деятельности. В большинстве случаев системы группового стимулирования основаны на снижении издержек и участии в прибыли, что предполагает активизацию деятельности работников, т. е. ориентацию на выполнение производственного задания.