4.2. Регуляторы в социальной системе

Целостность социальной системы обеспечивается механизмами ее регулирования. В социальных системах действуют три основных типа регуляторов:

• целевое управленческое воздействие;

• саморегуляция;

• организационный порядок.

Рассмотрим суть целевого управленческого воздействия. Механизм последнего включает в себя целеполагание и целеосуществление. Как правило, это воздействие осуществляется вне организации. При этом можно выделить два вида целевого управления: внешнее управление и самоуправление. Внешнее управление, в свою очередь, может быть разделено на управление, направленное непосредственно на элементы объекта управления, и управление, направленное на систему в целом.

Управление, направленное на отдельные элементы организации, предполагает, что собственные возможности субъектов организации используются только в пределах заданных извне установок, следовательно, их потенциал используется не в полной мере.

В случае управления, направленного на организацию в целом, управляющее воздействие не блокирует потенциал организации.

К преимуществам внешнего управления можно отнести:

• обозримость максимального числа объектов управления;

• возможность единого скоординированного воздействия на от дельные элементы управления, исходя из интересов целого.

Недостатками этого управления являются:

• ограниченность интеллектуального потенциала единого управленческого звена;

• его оторванность от задач и проблем низовых звеньев;

• отсутствие личной заинтересованности всех элементов организационной структуры в результатах функционирования.

Самоуправление относится к целевому управлению. Его можно рассматривать с кибернетических или социологических позиций. С точки зрения кибернетики система считается самоуправляемой, если обладает автономией по отношению к внешней среде и ее поведение не полностью детерминировано извне. С социологической точки зрения самоуправление выступает как участие всех членов организации в выработке общих решений.

Тема 5. Организационный процесс.

5.1. Организационные парадигмы

5.2. Принципы управления

5.3. Методы управления: кибернетический подход

5.1. Организационные парадигмы

Все многообразие подходов к организационной деятельности можно представить в виде двух альтернативных парадигм (табл. 1).

Таблица 1

Альтернативные парадигмы организационного процесса

1 парадигма	2 парадигма
Исходным состоянием любой системы является беспорядок, хаос.	Нет ничего более неестественного, чем хаос. Реальные системы обладают имманентной организацией. Хаос — тоже порядок, но более сложный.
Организация предполагает создание порядка из хаоса.	Организация предполагает создание условий для развития системы.
Созданный порядок необходимо поддерживать, затрачивая ресурсы, иначе снова наступит хаос.	Необходимо ориентироваться на саморегуляцию и на саморазвитие систем

Приведенные парадигмы отражают два принципиально различных подхода к организационной деятельности. Первый можно условно назвать подходом принуждения, когда для создания и поддержания организационного процесса необходимо прикладывать усилия. Как только эти усилия прекращаются, система возвращается к исходному состоянию. Второй подход ориентирован на естественные процессы организации, развивающейся достаточно долго, чтобы дать место и волеизъявлению человека.

Цели человека, выпадающие из диапазона естественного развития (например, созда-ние КОЛХОЗОВ), обречены на провал, какие бы ресурсы ни привлекались для их достижения.

Вместе с этим здесь нет фатализма — человек с его целеполагающей и волевой деятельностью не исключается из процесса развития, надо лишь выполнить условие: пространство целей человека должно совпадать с диапазоном направлений естественного (возможного в принципе) развития. Ориентацию на естественное развитие можно найти и в исследованиях А. Смита, который утверждал, что для социально-экономического развития общества необходимы мир, легкие налоги и терпимость в управлении, а все остальное сделает естественный ход вещей.