Групи робітників за рівнем кваліфікації, виконувані ними роботи й терміни їхньої підготовки

Кваліфікаційні групи робітників	Основні виконувані роботи	Термін підготовки стажування, досвід
Висококваліфіковані	Особливо складні та відповідальні роботи (ремонт і наладка складного обладнання, виготовлення меблів тощо)	Понад 2–3 роки, періодичне стажування, великий практичний досвід роботи
Кваліфіковані	Складні роботи (метало- та деревообробні, ремонтні, слюсарні, будівельні тощо)	1–2 роки, чималий досвід роботи
Малокваліфіковані	Нескладні роботи (апаратурні, деякі складальні, технічний нагляд тощо)	Кілька тижнів, певний досвід роботи
Некваліфіковані	Допоміжні та обслуговуючі (вантажники, гардеробники, прибиральники тощо)	Не потребують спеціальної підготовки

Структура персоналу – це співвідношення між чисельністю працівників окремої категорії (групи) і загальною чисельністю працівників.

З метою обліку персоналу підприємства застосовують такі види чисельності працівників.

Передовсім слід виокремлювати явочну, облікову та середньооблікову чисельність працівників підприємства.

Явочна чисельність включає всіх працівників, що з’явилися на роботу.

Середньоявочна – визначається як співвідношення фактично відпрацьованих людино-днів у періоді і кількості днів роботи підприємства в цьому періоді.

Облікова чисельність включає всіх постійних, тимчасових і сезонних працівників, котрих прийнято на роботу терміном на один і більше днів незалежно від того, перебувають вони на роботі, знаходяться у відпустках, відрядженнях, на лікарняному листку тощо.

Середньооблікова чисельність працівників за певний період визначається як сума середньомісячної чисельності, поділена на кількість місяців у розрахунковому періоді. Середньооблікова чисельність – це сума облікового складу робітників за всі календарні дні періоду, включаючи вихідні та святкові дні, поділена на повну календарну кількість днів періоду. При цьому показники за вихідні й святкові дні прирівнюються до показників попередніх робочих днів.

Чисельність персоналу підприємства може зазнавати певних змін, оцінку інтенсивності яких можна провести за допомогою таких показників:

Показник	Формула	Умовні позначення
1	2	3
Коефіцієнт вибуття		Чзв.заг - загальна чисельність звільнених за відповідний період з будь-яких причин Ч - середньооблікова чисель-ність працівників у цьому ж пе­ріоді
Коефіцієнт прийому		Чп - чисельність прийнятих на роботу за відповідний період
Коефіцієнт плинності		Чзв - чисельність звільнених за власним бажанням, за порушен-ня трудової дисципліни або з ін-ших причин, не пов'язаних із ви­робництвом
Коефіцієнт стабільності персоналу	Кількість працівників, які пропрацювали весь період (рік) / середньооблікова чисельність персоналу

Планування персоналу як одна із важливих функцій управління персоналом полягає в кількісному, часовому і просторовому визначенні потреби окремих категорій працівників, необхідних для досягнення цілей підприємства.

Під оцінкою персоналу звичайно розуміють цілеспрямоване порівняння певних характеристик (професійно-кваліфікаційного рівня, ділових якостей, персоналу результатів праці) працівників з відповідними параметрами, вимогами, еталонами.

Оцінка персоналу має базуватися на загальновизнаних принципах, а саме: об'єктивності; усебічності; обов'язковості; систематичності (постійності). Дотримання цих принципів дає змогу використати оцінку персоналу для:

а) підбору й розстановки нових працівників;

б) прогнозування просування працівників по службі;

в) раціоналізації прийомів і методів роботи (управлінських про­цедур);

г) побудови ефективної системи мотивації праці;

д) оцінки ефективності діяльності окремих працівників і трудових колективів.

Якісну оцінку персоналу підприємства здійснюють на практиці, аналізуючи його структуру за:

• Рівнем освіти;

• Стажем роботи;

• Віком;

• Професіями та рівнем кваліфікації.

Ефективність використання персоналу підприємства значною мірою обумовлена наявністю гармонійної системи управління персоналом.

Система управління персоналом – це комплекс взаємопов’язаних економічних, організаційних та соціально-психологічних методів, які забезпечують ефективність трудової діяльності.

Основними завданнями є :

• Регулярна оцінка діяльності та атестація персоналу;

• Запровадження системи розвитку кадрів;

• Пошук компромісу між якістю і витратами на персонал;

• Забезпечення умов для високопродуктивної праці;

• Формування належного якісного складу персоналу.