Tema 7. Управління персоналом страхової компанії

План

1. Концепція управління персоналом (УП) СК.

2. Стратегія управління персоналом страховика.

3. Система управління персоналом СК.

Рекомендовані джерела

Основні: 14-19

Додаткові: 8, 14

Ключові слова: концепція управління персоналом страховика, мета концепції УП страхової компанії, складові концепції УП СК, підходи до розробки стратегії управління у трудовими ресурсами страховика, методи розробки стра­тегії УП СК, система управління персоналом страховика.

1. Концепція управління персоналом страхової компанії

Концепції управління персоналом страховика деталізує напрями кадрової політики, які прийняті в стратегічному плані розвитку компанії.

Концепція управління персоналом СК - це система теоретико-методологічних поглядів на розуміння і визначення сутності, змісту, цілей, завдань, критеріїв, принципів і методів управління персоналом, а також організаційно-практичних підходів до формування механізму її реалізації в конкретних умовах функціонування страховика.

Мета концепції УП страхової компанії - створення системи, що ґрунтується, на економічних стимулах і соціаль­них гарантіях, орієнтованих на зближення інтересів праців­ника СК з інтересами самої компанії в досягненні високої продуктивності праці, одержанні найвищих економічних результатів діяльності СК.

Концепція УП була вперше запропонована Фомбруном, який стверджував, що ефективне функціонування компанії спирається на три ключові моменти:

1.Місія і стратегія.

2.Організаційна структура.

3.Управління людськими ресурсами.

Складові концепції УП страхової компанії:

• розробка принципів, напрямів та методів управління персоналом;

• урахування роботи з персоналом на всіх рівнях страте­гічного планування розвитку страхової компанії;

• впровадження нових методів і систем навчання та підви­щення кваліфікації персоналу;

• розробка і застосування в страховій компанії економічних стимулів і соціальних гарантій;

• розробка заходів щодо соціального партнерства.

2. Стратегія управління персоналом страховика

Підходи до розробки стратегії УП СК:

1. Жорсткий

Основна мета застосування підходу:

• задоволення інтересів управлінського апарату;

• реалізація стратегічного підходу, що узгоджується зі стратегією організації;

• створення додаткової цінності завдяки розвитку людських ресурсів і управлінню ефективністю праці;

• потреба у сильній корпоративній культурі, що передбачена у місії й цінностях організації та підкріпленій процесами комунікації, навчання і управління ефективністю праці.

2. Гнучкий

Методи розробки стратегії УП СК:

• розвиток ресурсних можливостей;

• управління формуванням високого ступеня прихильності;

• управління формуванням високого ступеня ефективності;

• метод "найкращої практики".

Для успішної реалізації обраної стратегії керівник СК повинен з'ясувати такі питання:

1. Наявність активів, які можуть бути використані

2. Визначення бажаності (прогнозування наслідків обраної стратегії з огляду кадрової політики).

3. Визначення цілей.

4. Рішення про засоби досягнення цілей.

Формулювання стратегії УП потребує відповіді на три ключеві питання:

Де ми знаходимося зараз?

Де ми хочемо бути через рік, два, три?

Як ми збираємось цього досягти?

"Зв'язування" стратегій - використання практичних дій УП, які доповнюють одне одного при реалізації стратегії УП.

Процес "зв'язування", зумовлений потребами страхової організації, містить шість кроків:

1. Аналіз потреб бізнесу.

2 Оцінка ролі стратегії УП у задоволенні цих потреб.

3. ...

4. Перегляд можливих напрямів практики УП, що супрово­джується групуванням їх такими способами, які б допо­могли залучити людей з необхідними якостями і розвивати в них відповідні типи поведінки.

5. ……

6 Розробка програм розвитку таких практичних дій, де особливу увагу приділяють зв'язкам між ними.

Приклад "зв'язування" кадрових і конкурентних стратегій

Конкурентні стратегії	Кадрова стратегія
	Забезпечення ресурсами	Розвиток персоналу	Винагорода
Досягнення конкурентної переваги засо­бами інновації	Залучення висо­кокваліфікованих осіб, схильних до інноваційних дій та з особистими досягненнями в інноваціях	Розвиток стратегіч­них можливостей та забезпечення заохочення та умов для зростання інноваційних якостей	Забезпечення фінансовими стимулами та нагородою за успішні інновації
Досягнення конкурентної переваги засо­бами якості	Використання процедури відбо­ру для прийняття працівників, здат­них забезпечити високий рівень обслуговування споживачів	Стимулювання розвитку здатної до навчання організа­ції та підтримка ініціатив у сфері досягнення загаль­ної якості	Зв'язок винагороди з якістю результатів та досягненням високих стан­дартів обслугову­вання споживачів
Досягнення конкурентної переваги засо­бами лідерства в виклю­ченнях	Розробка голов­них та периферій­них структур зайнятості	Проведення навчання, спрямо­ваного на підви­щення ефективно­сті праці	Перегляд усіх існуючих систем оплати праці в цілях забезпечен­ня оптимального спів відношення вартості та якості
Досягнення конкурентної переваги шля­хом викори­стання спів­робітників, кращих ніж працівники конкурентів	Використання складної проце­дури найму та підбору, який заснований на аналізі можливо­стей, що потрібні для організації	Розвиток процесу організаційного навчання. Заохо­чення самокерованого процесу навчання	Розробка процесу управління ефек­тивністю