Тема 3.4. Трудовые ресурсы организации. Оплата труда на предприятии.

Заработная плата до настоящего времени остается главным источником благосостояния наемного работника и определяется конечными результатами работы предприятия и личным трудовым вкладом работника.

Заработная плата (разг. зарплата) — компенсация, обычно денежная, которую работник получает в обмен за свой труд.

Другие определения заработной платы:

• цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.

• выраженная в денежной форме часть совокупного общественного продукта, поступающая в личное потребление трудящихся в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.

• часть затрат на производство и реализацию продукции, направляемая на оплату труда работников предприятия.

Функции заработной платы

1. Мотивационная

Основана на мотивации труда — процессе побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов:

• человек осознает свои потребности;

• выбирает наилучший способ получения определенного вознаграждения;

• принимает решение о реализации этого способа;

• осуществляет действия по реализации, то есть трудится (здесь задача предприятия: создать наилучшие условия и стимулы для высокой результативности этого действия);

• получение вознаграждения;

• удовлетворение своей потребности.

2. Воспроизводственная

• уровень з/п должен обеспечивать воспроизводство;

• обеспечивает длительную трудоспособность;

• обеспечение семьи;

• обеспечение роста профессионального и культурного образовательного уровня.

3. Стимулирующая

Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

4. Статусная

Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус — это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Например, можно заложить распространенный в развитых капиталистических странах принцип трехступенчатости:

• критерии экономической эффективности всего предприятия,

• аналогичные критерии для отдельных подразделений;

• индивидуализированные критерии, играющие большую стимулирующую роль (личный трудовой вклад, коэффициент трудового участия, «заслуги» и т. п.).

Главная проблема и состоит в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате.

Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

5. Регулирующая

Воздействует на отношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости. Эта функция выступает балансом между работниками и работодателем. Основа реализации функции — дифференциация в оплате труда по группам работников.

6. Производственно-долевая

Определяет меру участия каждого работника в совокупных затратах на производство.

В прежней советской экономике проблему оплаты труда в течение многих лет пытались решить с помощью применения простого на первый взгляд правила: «оплата труда должна соответствовать количеству и качеству труда». Это в принципе обоснованное правило, как и многие другие рецепты научного социализма, и осталось в сфере чистого теоретизирования. Перенести его на практическую почву не удалось. Дело в том, что уже само измерение количества труда представляет неразрешимую проблему.

В условиях рыночной экономики предприятиям предоставлены широкие права в выборе форм, систем и установлении размеров оплаты труда работников. Обязанностью предприятий независимо от видов собственности и организационно-правовых форм является обеспечение гарантированного законом минимального размера оплаты труда. Максимальный размер оплаты труда конкретного работника не ограничен.

Формы и системы оплаты труда

I.Тарифная система — совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда.

Тарифная система оплаты труда работников включает в себя тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки, тарифные сетки и районные коэффициенты к заработной плате.

Тарифно-квалификационный справочник содержит перечень и характеристику всех работ, встречающихся на данном производстве, и определяет их разряд в зависимости от степени сложности их выполнения. Используются два типа справочников: Единый тарифно-квалификационный (в котором включены сквозные, т.е. применяемые в различных отраслях, виды работ и профессий) и отраслевые (ведомственные).

По тарифной сетке определяются различия в оплате труда работников в зависимости от их квалификации и категории выполняемых работ. Она включает перечень квалификационных разрядов для конкретной отрасли и соответствующие им тарифные коэффициенты. Тарифный коэффициент 1-го разряда равен единице. Каждому последующему разряду присваиваются нарастающие тарифные коэффициенты, которые показывают во сколько раз тарифная ставка работника определенного разряда превышает ставку, установленную для рабочего 1-го разряда.

Районные коэффициенты представляют собой нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и устанавливаются с учетом степеней дискомфортности проживания, которые образуют 5 зон.

Для водителей трамваев и троллейбусов утверждены 6 квалификационных характеристик. Высшим разрядом является 6 разряд.

Основная расчетная тарифная ставка водителей трамвая и троллейбуса – ставка водителя 4 разряда. Водителям, имеющим более высокий разряд, установлена ежемесячная надбавка за классность в размере: для водителей 5 разряда – 10% и для водителей 6 разряда – 25%.

Тарифные ставки водителей делятся в зависимости от вида перевозок:

• На трамваях, троллейбусах

• На специализированных, специальных трамваях и автомобилях тарифные ставки увеличиваются до 20%

Критериями для деления тарифных ставок водителей трамваев и троллейбусов являются тип и назначение подвижного состава, определяемые его габаритной длиной.

Часовые тарифные ставки ремонтных рабочих делятся в зависимости от формы оплаты, тяжести и условий труда.

Формами тарифной системы являются: сдельная и повременная. Основным различием между ними является лежащий в их основе способ учета затрат труда: при сдельной — учет количества произведенной продукции надлежащего качества, либо учет количества выполненных операций, при повременной — учет проработанного времени.

Сдельная форма оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда применяется в случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количество показателей результата труда и нормировать его путем установления норм выработки и времени.

• Прямая сдельная оплата труда — при ней оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Заработок по такой форме оплаты рассчитывается следующим образом:

Зпр.сд. = Ред. * В, где:

Ред. — расценка за единицу продукции; В — выпуск.

Ред. = Тс * Нвр, где:

Тс — тарифная ставка; Нврем. — норма времени.

Таким образом Зпр.сд. = Тс * Нвр * В, руб.

• Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака):

Зсд-прем. = Ред. * В + Премия, руб.

• Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по неизменным расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (но не свыше двойной сдельной расценки):

Зсд-прогр. = Ред. * Вн + (Р1 * В) + (Р2 * В), руб., где:

Вн — выпуск по норме; Р1, Р2 — прогрессивные расценки, если выпуск больше нормы.

• Косвенно - сдельная оплата труда применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенно-сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают:

Зкосв-сд. = Ред. * Вф + Премия, руб., где:

Вф — фактическая выработка.

• Коллективно - сдельная оплата труда — при ней заработная плата определяется на весь коллектив и распределяется по решению коллектива. Заработок одного работника зависит от эффективной деятельности всего коллектива:

Зколлект-сд. = Ркол. * Вф + Премия, руб., где:

Ркол. — расценка по коллективу.

• Аккордная оплата труда — система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения:

ЗПаккорд-сд. = Рна весь объем работ, руб.

• Оплата труда в процентах от выручки — при ней заработок зависит от объема реализации продукции предприятием:

ЗП% выр. = Объем реализации * % платы, руб.

Повременная форма оплаты труда

При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного времени. Такая оплата применяется тогда, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются учёту.

• Простая повременная оплата труда — оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

ЗП_{прост. повр.} = Тс * (ВЧн + Тп-з), руб., где:

Тс - часовая тарифная ставка, руб.

ВЧн - вагоно-часы в наряде, час.

Тп-з подготовительно-заключительное время, час.

• Повременно-премиальная оплата труда — оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы:

ЗП_{повр-прем.} = Тс * (ВЧн + Тп-з) + Премия, руб.

• Окладная оплата труда — при такой форме в зависимости от квалификации и выполненной работы каждый раз устанавливается оклад:

ЗПоклад. = Оклад, руб.

• Контрактная оплата труда — зарплата оговаривается в контракте:

Зконтр. = ∑ по контракту, руб.