Розділ 4. Організація командної роботи у навчально-виховному процесі
«Добре керівництво полягає в тому, щоб стимулювати людей до досягнення найвищого рівня, пропонуючи їм можливості, а не зобов’язання. Життя – це можливість, а не обмеження»
Джон Хейдер
«Шлях до лідерства – це не стежина, яку людина має пройти на самоті, а дорога, яку можна здолати тільки разом із іншими»
Китайська приказка
«Людина має навчитися підпорядковуватися самій собі й своїм рішенням»
Марк Тулій Цицерон
Специфіка командної роботи як форми управління навчально-виховним процесом.
Управління мотивацією з метою творення командного духу.
Управління роботою у команді.
Опорні поняття: група, колектив, команда, командоутворення, командна робота, командний дух; типи команд: «Тусовка», «Гурток», «Загін», «Кооперація», «Команда»; позитивні ролі в команді: «Лідер», «Генератор ідей», «Знавець», «Практик», «Теоретик», «Критик», «Депроблематизатор», «Ідеолог», «Душа компанії»; негативні ролі в команді: «Цап відбувайло», «Критик деструктор», «Аморальний тип», «Мораліст», «Всезнайка», «Базіка», «Маніпулятор», «Скиглій».
1. Специфіка командної роботи як форми управління навчально-виховним процесом
Загально відомо, що кожен управлінець хоче мати не просто працівників-функціонерів і не лише колег-професіоналів, об’єднаних в учительський колектив – педагогічний, який цілеспрямовано створює учнівський колектив і дбає про успішність і дисципліну, але й організовану згуртовану команду. І не має значення, де ця організація: у промисловості, в освіті, у бізнес-структурах, в класах, важливо саме те, що команда працює продуктивніше, почуває себе впевненіше, самодостатніше. Зважаючи на потребу держави у творчих, компетентних фахівцях-професіоналах, яскравих особистостях, лідерах, які здатні управляти своїм життям і вести за собою інших, сьогодні особливо важливо створювати команду, а не просто педагогічний колектив як механічну сукупність учительського, учнівського та батьківського колективів. Дорослі не лише словами, але й власними вчинками та діями подають приклад дітям. Вони їх навчають осмислювати факти життя, бути свідомими та самостійними, управляти собою, своїм власним життям і бути лідерами в оволодінні різними соціальними компетенціями, а найкраще вчать дорослі власним прикладом.
Спробуймо, перш за все, з’ясувати, що ж таке команда, чим вона відрізняється від групи, колективу, чим вона унікальна чи специфічна. Зрозуміло, що команда працює на спільний результат. Проте необхідно осмислити, як у ній твориться сприятлива психічна атмосфера, спосіб життя, стиль спілкування та роботи, а в цілому – її командний дух, її індивідуальність, її культура і в решті решт її імідж.
Л. Галіцина порівнює команду з оркестром, де кожен музикант виконує свою партію, але всі разом створюють неповторну мелодію. Ви коли-небудь замислювалися, чому сотні оркестрів виконують ті самі музичні твори, за тими самими нотами, з таким самим набором інструментів, проте одні з них мають усесвітню славу, а інші – нікому не відомі за межами свого регіону, грають у напівпорожніх залах провінційних філармоній. І цікаво з’ясувати, як за допомогою палички диригенти, читаючи ноти, управляють оркестром. Спробуймо знайти відповіді разом, стосовно управління організацією, зокрема навчально-виховним процесом.
Усвідомлення того, що будь-яка організація починається з групи людей, котра проходить певні етапи свого розвитку та піднімається на найвищий рівень, дозволяє осмислити специфіку управління цим процесом.
Відразу уточнімо, що ми будемо розглядати організацію як спільність людей (в освітньому закладі – вчителів, дітей, батьків, працівників), які об’єднані за соціальною, виробничою, економічною, побутовою, професійною, віковою, статевою тощо ознакою (у нашому випадку освітньою).
Отже, з’ясуймо психологію групи, щоб зрозуміти, як управляти нею, стимулюючи її розвиток.
Важливо усвідомити, що група – спільність людей, об’єднаних за будь-якими ознаками. Групи бувають:
великі групи – характеризуються опосередкованим, здебільшого анонімним характером спілкування. В окремих випадках велика група збігається з умовною;
малі соціальні групи – кількісно невеликі групи, де люди об’єднані спільною діяльністю, безпосередньо контактують один із одним, мають спільну мету та інтереси, які визначають певну організацію, тривалість існування та деяку однорідність поведінки їх членів. Оптимальне управління малою групою здійснюється за принципом доповнюваності, коли усі підструктури групи функціонують як певна єдність. Мала соціальна група має складну систему спілкування та структуру взаємин між її членами, яку схематично зображують так (за І. Тодоровою) (див.рис.4.1):
Рис. 4.1 Структура взаємин між членами малої групи
реальні групи – це спільності людей, об’єднані на основі реальних відносин – ділових або особистісних – учнівський клас, сім’я, натовп, аудиторія;
умовні групи – це спільності людей, об’єднані за певною формальною ознакою (освіта, вік, стать, професія, політична, етнічна чи релігійна приналежність). Члени умовної групи не підтримують між собою реальних контактів і це радше статистична, ніж психологічна група.
формальні (офіційні) групи – створюються як структурні одиниці на підставі штатного регламенту, інструкцій та інших документів. Ділові стосунки між їхніми членами визначаються посадовими обов’язками кожного й регулюються керівником;
неформальні групи – спільності людей, що виникають нерегульованим шляхом, стихійно, на підставі спільності інтересів, поглядів, симпатій, як усередині формальних груп, так і поза ними;
референтні групи – реально існуючі чи уявні спільності людей, погляди, норми та цінності яких постають як взірець для особистості, і за ними вона формує свої життєві ідеали, звіряє дії та вчинки;
групи належності – спільності людей, які мають власну назву.
Скористаймося класифікаціями соціальних груп (за І. Тодоровою) (див. рис.4.2).
Як бачимо, у залежності від обраної ознаки, групи класифікуються по-різному, вони мають багато якостей, за якими їх можна об’єднувати. Найсуттєвіша якість групи – рівень її соціально-психічної зрілості. Високий рівень такої зрілості перетворює її на колектив, а дуже високий – на команду.
Загальні якості групи вказують на існування спільності. До них відносяться:
інтегративність – ступінь єдності, злиття, спільності членів групи один з одним (її відсутність – дезінтеграція, відокремленість);
мікроклімат визначає самопочуття кожної особистості у групі, її задоволеність групою, комфортність знаходження у ній;
референтність – (міра) ступінь прийняття членами групи групових еталонів;
лідерство – ступінь провідного впливу тих чи інших членів групи на групу в цілому у напрямку реалізації групових завдань;
інтрогрупова активність – міра активізації групою особистостей, які її складають;
інтергрупова активність – ступінь впливу даної групи на інші групи.
Крім цих якостей можна виокремити ще й такі:
спрямованість групи – соціальна цінність прийнятих нею цілей, мотивів діяльності, ціннісних орієнтацій і групових норм;
організованість – реальна здатність групи до самоврядування;
інтелектуальна комунікативність – характер міжособистісного сприйняття та встановлення взаєморозуміння, знаходження спільної мови;
емоційна комунікативність – міжособистісні зв’язки емоційного характеру, домінуючий емоційний настрой групи;
вольова комунікативність – здатність групи протидіяти труднощам і перешкодам, її стресостійкість, надійність у стресових ситуаціях.
Необхідно мати на увазі, що розвиток команди з групи-конгломерату – зібрання раніше незнайомих людей на одному просторі у даний час (група учнів новоутвореного класу), проходить через ряд етапів: номінальна група – група отримує назву (5 А клас), група-асоціація – починається спільна життєдіяльність групи, з’являються перші ознаки її організованості, група-кооперація – успішно діюча організаційна структура, що має високий рівень групової підготовленості та співробітництва, міжособистісні стосунки та групове спілкування мають суто діловий характер. Далі група проходить етап автономізації – висока внутрішня єдність за всіма загальними якостями, крім інтергрупової активності. Саме на цьому рівні члени групи ідентифікують себе з нею («мій клас», «моя група», «мій навчальний заклад» тощо).
Управляючи такою автономною групою, важливо сприяти її соціальному становленню, розширенню її співробітництва з іншими, не допускаючи гіперавтономізації (уособлення, замкнутість – корпорація), внутрішньогрупової антипатії, агресивності, егоїзму, міжособистісного егоцентризму. Це створить умови для переходу групи на ще вищий рівень розвитку – колектив. У ньому в якості характеристик, які його визначають, виступають взаємодія та стосунки людей, опосередковані метою, цілями, завданнями та цінностями спільної діяльності, тобто її реальним змістом. Колектив, по суті, є групою, де міжособистісні стосунки опосередковуються суспільно ціннісним і особистісно значущим змістом спільної діяльності. Крім того, наявність колективу – індикатор високого рівня внутрішньої організації групи. Проте, не високий рівень внутрішньої організації групи робить її колективом, не спільність мотивів і цілей діяльності, а те, що цілі діяльності колективу не можуть бути замкнені у ньому самому, а повинні бути винесені за межі групи – це сутність колективу.
Звернімо увагу, що у повсякденній практиці колективом називають групу людей, що об’єднані спільною роботою або місцем роботи, спільними інтересами, але це не колектив. Якщо цілі діяльності групи замкнені у ній самій, вона перетворюється на корпорацію. Якщо цілі діяльності групи асоціальні, аморальні при високому рівні внутрішньої організації, таку групу (псевдоколектив) варто називати «зграя», «конгломерат» чи «корпорація».
Виокремимо деякі феномени колективу:
колективістичне самовизначення – поведінка особистості в умовах зовнішнього тиску (групи, умов, керівництва) визначається прийнятими у групі цілями та завданнями діяльності, стійкими ціннісними орієнтаціями, які особистість захищає всупереч тиску. Це спосіб реакції на будь-який тиск ззовні, зокрема і на тиск власної групи, тому виступає як формоутворююча ознака колективу;
соціальна колективність – створення умов для особистісного розвитку кожного. Розвиток кожного зумовлює розвиток усього колективу. Стан і зрілість соціальної колективності визначається тим, наскільки соціальне, суспільне стає особистісно ціннісним і цікавим особистості.
Давайте поміркуємо, чому ж колектив – не найвищий рівень розвитку групи? Відповідь на це питання пошукаємо, осмисливши сутність команди. Команду поєднують спільні мета, цілі та завдання. Вона працює на спільний суспільно-значущий і особистісно ціннісний результат. У кожної команди – свій імідж (неповторність, унікальність – індивідуальність), свій спосіб життєдіяльності (культура організації), свій дух (атмосфера), стиль роботи та спілкування тощо. Сторонній людині досить важко приєднатися до такої команди, стати її членом, а менеджерам буває складно нею управляти. Що ж необхідно знати про команду, щоб спочатку її створити, а потім сприяти її розвитку? Звернімося до відомих командних висловів:
«Труднощі показують, на що здатні люди».
«Надзвичайно сильні бажання й цілі роблять надзвичайно сильними людей».
«Щоб команда працювала ефективно, потрібно три взаємозалежні речі – МЕТА, КОМАНДА і ОСОБИСТІСТЬ».
Команду розглядають як свідоме, систематизоване об’єднання певної кількості людей, доцільно сформоване на продуманому позиціонуванні учасників, що мають спільне бачення ситуації й стратегічних цілей, володіють необхідними компетенціями у межах технологій і відпрацьованих процедур взаємодії. Відповідно до специфіки управлінської діяльності, фахівцю важливо, перш за все, створити команду в його організації, яка б, в свою чергу, допомагала, сприяла розвитку груп учнів і творенню, таким чином, нових команд. Саме тому, на наш погляд, доречно уточнити визначення поняття «команда»: команда – спільність людей, які об’єднані суспільно значущими, особистісно ціннісними метою, цілями та завданнями, і має власний імідж, спосіб життєдіяльності та стиль роботи і спілкування – свій дух.
Феноменом команди є те, що у ній кожен займається тим, чим може і хоче, тому творчо працює, самореалізується, розвивається, постійно відчуваючи підтримку всієї команди і надаючи необхідну допомогу іншим. Сильну команду, стверджує Рос Джей, вирізняє чіткий розподіл функцій (ролей), а тому знань і навичок, необхідних для їх виконання, відповідно, одразу відпадає необхідність кожному у команді знати й уміти все. Це саме так, розподіл ролей, знань і навичок, обов’язків і відповідальності, в цілому компетенцій – важливі характеристики команди, які, по суті, відрізняють її від колективу або робочої групи. Команду єднають спільні мета, цілі та завдання, вона працює на спільний результат, ще раз на цьому наголосимо.
Формально команди поділяють на 2 типи:
Перший тип команди – функціонально-диференційована – у кожного (співробітника) члена команди своя роль (функція, компетенція) і відповідно знання та вміння, члени команди взаємодоповнюють один одного, проте не замінюють. У таких командах управлінець не володіє всіма компетенціями своїх підлеглих, він здійснює загальне управління роботою команди. Цей тип команд найбільш поширений: фінансова служба; відділ маркетингу; планування; компанія, створена на базі «локальних» команд; навчальний заклад і самоврядування у ньому тощо.
Другий тип команди – універсальна – члени команди виконують однакові функції (ролі) і відповідно мають ті ж самі знання та вміння. Вони не тільки взаємодоповнювані, але й взаємозамінні, тому що кожен член команди може виконати функції один одного. Управлінець у таких командах володіє всіма компетенціями своїх підлеглих, тому не тільки є лідером команди, але й може виконати будь-яку роботу або допомогти це зробити іншому члену команди (менеджери по роботі з клієнтами; директори навчальних закладів, які піднялися з посади вчителя, завуча до посади управлінця вищого рівня).
Життєздатність команди залежить, насамперед, від спроможності та бажання управлінця працювати у цьому напрямку: вміти підібрати потрібних команді людей, створити із групи людей команду, а для цього необхідно вміти зародити, розвивати та підтримувати командний дух. Для цього управлінцю важливо задіяти всі свої найкращі людські та професійні якості, осмислити, яким чином встановлювати стосунки із конкретними людьми, яку стратегію поведінки обирати в тій чи іншій ситуації, які дії будуть продуктивними і чому. Проте, зауважимо, що команда – не панацея, бо багато буває ситуацій, коли створення команди недоцільно, достатньо робочої групи. Крім того, будемо щирими, команда має як свої «плюси», так і «мінуси».
До позитивних аспектів діяльності команди відносять:
покращення психічного клімату та підвищення мотивації;
зниження плинності кадрів;
підвищення продуктивності праці;
можливість краще оцінювати результати праці;
полегшення вирішення проблем спільними зусиллями.
Управлінцю варто враховувати негативні аспекти діяльності команди, а саме:
розвиток команди – це постійний пошук, діагностика, моніторинг і робота над помилками у сфері мотивації;
управлінцю необхідно вміти розподіляти не лише ролі, функції, обов’язки, але й відповідальність між членами команди;
управлінцю необхідно постійно підтримувати, стимулювати, надихати членів команди – дбати про командний дух і потенціал команди.
Тоді варто розібратися, що ж таке командоутворення та командний дух. Командоутворення – від слова утворювати або створювати команду, використовуючи комплекс тренінгів, спрямованих на створення системи командної взаємодії в організації, на досягнення тактичних і стратегічних її цілей. У більшості випадків командоутворення розглядається як підвищення продуктивності взаємодії між членами команди. При цьому особливий акцент робиться на згуртованості, стратегіях і способах взаємодії та відносинах між членами команди, а також рольовій спеціалізації.
Зупинимося на загальних завданнях, які необхідно вирішувати управлінцю щодо командоутворення:
розвиток і впровадження професіональної культури у життєдіяльність членів команди;
підвищення згуртованості й толерантності, поваги один до одного;
посилення згуртованості, розвиток почуття «Ми»;
розвиток довіри один до одного;
підвищення ступеня прийняття один одного – взаєморозуміння, співчуття тощо;
створення мотивації на спільну діяльність;
підвищення неформального авторитету управлінця, адміністрації;
розвиток позитивного ставлення до організації («наша організація», «наш простір життєдіяльності»).
Командна робота передбачає злагоджене взаєморозуміння між членами команди, їхню готовність зрозуміти й прийняти інший погляд, їхнє право на критику, визнання ними інтересів і досягнень інших тощо. Проте, є ще одна умова командоутворення – це командний дух (90% замовників на створення команди назвали саме його). Командний дух – це єдність (інтегрованість) психічних феноменів, які характеризують взаємодію, а саме: неформальні стосунки між членами команди, неформальне ставлення до організації, що базується на гуманізмі, альтруїзмі, усвідомленій свободі, творчості, в цілому, духовності.
Усвідомивши сутність і важливість командного духу для роботи команди та її розвитку, можна перейти до осмислення специфіки управління нею: «Лідерство – не «командування», за допомогою лідерства створюється майбутнє» (Аніта Роддік).