2. Кадровая политика предприятия ип Лисовский м.Н. (Гостевой Дом «Репин»)

Под кадровой политикой подразумевается формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных рыночных условиях на том или ином этапе развития организации.

Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями ор­ганизации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда.

Цели управления персоналом гостиницы:

– повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

– повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

– обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Задачи:

– обеспечение потребности гостиницы в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

– достижение обоснованного соотношения между материально-технической базой гостиницы и структурой трудового потенциала;

– полное и эффективное использование потенциала работника и трудового коллектива в целом, развитие человеческого капитала предприятия (совокупная характеристика персонала, включающая квалификацию работников, их способности, навыки, компетенцию, опыт работы, способность к саморазвитию, а также устойчивость к стрессам и крепкое здоровье) как залог повышения производительности труда;

– обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированной, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

– закрепление работника в гостинице, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

– обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

– повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Предприятие не имеет отдельный отдел по работе с кадрами, данные функции выполняет генеральный директор.

Мотивация сотрудников:

Руководитель проводит анализ текучести кадров а так же разрабатывает программы по мотивации и стимулированию работников.

Политика мотивации в условиях развития коллективной организации труда и привлечение всех сотрудников к управлению нацелена на развитие сотрудничества персонала с администрацией для достижения общих целей.

Подбор персонала

При подборе персонала руководитель использует как пассивные методы, используемые при приеме и расстановке кадров, такие как получение необходимых сведений путем рассмотрения резюме, справок, характеристик, анкетирование; а так же и активных, как беседа, наблюдение, тестирование)

Таким образом, подбор персонала проходит в два этапа: 

-Рассмотрение резюме, документов;

- Общение, тестирование.

При приеме на работу руководитель уделяет новичкам должное внимание. Проводит лекции, на которых рассказывает об истории гостиницы, показывает место, где они будут работать, знакомит с ближайшими сослуживцами, представляет их непосредственным руководителям, при необходимости обучает определенным навыкам: ведения разговора по телефону, поведения в экстремальных ситуациях, оказания первой помощи.

Предприятие в данный момент находится на стадии стабилизации. Основными направлениями кадровой работы являются обучение и мотивация персонала, планирование карьеры. Набор персонала осуществляется эпизодически. Кадровый состав относительно стабилен и усилия организации направлены на полное использование способностей работников.