Классификация видов, моделей, сегментов рынка труда.

В зависимости от преобладающего вида мобильности рабочей силы – межфирменной (территориальной) или внутрифирменной (горизонтальной и вертикальной) выделяют два основных вида общенационального рынка труда, которые находятся в различном соотношении не только в разных странах, но и в каждой отдельно взятой стране. Рынок труда, ориентированный на внутрифирменное движение работников (по горизонтали – рабочие места структурного подразделения фирмы; по вертикали – карьерная лестница; подготовка кадров, формирование профессионально-квалификационной структуры происходит внутри предприятия в соответствии с перспективой развития). Такой рынок труда называется внутрифирменным (характерен для японской модели РТ). Первый вид РТ (направленный на территориальное движение – когда берут готовых работников) решает задачу снижения издержек на содержание работников. Второй вид решает две задачи: обеспечение процесса передачи специфических знаний и внутрифирменного опыта от старых работников к новым; предотвращение утечки накопленных знаний и опыта за пределами фирмы. Внутренние РТ отдельных предприятий на территорий образуют локальные подсистемы внешнего РТ и являются частью территориального и национального РТ.

Модели рт

1. Американская модель. Ориентирована на высокую территориальную мобильность рабочей силы между предприятиями, законченную профессиональную подготовку в учебных заведения, признание профессиональной квалификации работников при перемене фирмы, стремление свести издержки фирмы на производственное обучение к минимуму. ЗП на предприятиях устанавливается контрактами, КД с учетом спроса и предложения рабочей силы, сложности работ, производительности труда и финансовых возможностей предприятия. Страхование по безработице осуществляется на федеральном и штатном уровне (федеральный закон – общие принципы страхования, законодательство штатов – детализация). Работники и работодатели выплачивают взносы в фонды страхования федерального уровня и штатный уровень. В США есть и внутрифирменный рынок на крупных корпорациях создающий своим работникам пожизненные гарантии занятости, непрерывный рост доходов, социальные льготы и поощрения; традиционно сильны профсоюзы.

2. Японская модель. Предусматривает гарантии на весь срок трудовой деятельности работников (систему пожизненного найма). Профессиональная подготовка и повышение квалификации организованы внутри фирмы. Заинтересованы в высоком качестве работы. Перемещение работников с одного рабочего места на другое происходит по усмотрению администрации компании. ЗП зависит от статуса и возраста работника, квалификации и эффективности труда. Пожизненный найм связан с национальным менталитетом, с клановым чинопочитанием, патерналистским отношением руководителей фирмы к работника, желанием защитить инвестиции работодателя в рабочую силу. Система способствует снижению текучести, сдерживанию роста безработицы. В Японии и развивается и внешний РТ, который обслуживает мелкие предприятия, при этом для внутреннего и внешнего РТ характерна стабильная занятость, не только в период роста экономики, но и в период ее спада. В конце 20 в в Японии произошла модификация системы пожизненного найма, вызванная ускоренной трансформацией производственной структуры, нехваткой квалифицированной рабочей силы и смещением центра тяжести в структуре занятости в сторону малого бизнеса. Профсоюзы внутри японских компаний самостоятельны, что является отличительной чертой внутреннего РТ Японии.

3. Шведская модель. Активная государственная политика занятости, повышение конкурентоспособности рабочей силы благодаря профессиональной подготовке и переподготовке работников; созданием рабочих мест в гос секторе и частных компаниях (за счет субсидий); выплате пособий при переезде к новому месту работы. Политика занятости тесно связана с эк политикой, которая опирается на ограничительную налоговую политику, политику солидарности в зп, поддержку молодых семей, программы развития регионов. Государство поддерживает высокий спрос на рабочую силу и высокую занятость в стране, ограничивает безработицу. Требует высоких затрат, но обеспечивает высокую стабильность.

Ситуация на российском рынке труда.

Российская модель рынка труда еще не обрела четких характеристик, т.к. находится в стадии становления. Однако с достаточной уверенностью можно утверждать, что она ближе к виду внешнего рынка труда и для этого есть определенные предпосылки:

• низкая мобильность рабочей силы по причине отсутствия ёмкого рынка жилья; административных ограничений на переезд в другие города; высокой монополизации экономики; жесткого государственного регулирования заработной платы.

• Ликвидация на предприятиях социальных фондов и льгот для работников с большим стажем на данном предприятии.

• Подготовка специалистов и квалифицированных рабочих в государственных учебных заведениях за государственный счет.

• Появление мелких фирм на фоне разукрупнения предприятия, передача социальных объектов предприятия в собственность муниципального округа.

Сегментация - разделение рынка труда на части по определенным признакам (критериям):

• по стабильности трудовых отношений. Ядро (наиболее ценные), периферия (сюда поступают люди предпенсионного возраста, «новички», временные работники), безработные;

• степень государственного воздействия на РТ: контролируемый и регулируемый сегмент РТ государственной службой по труду и занятости (все безработные, зарегистрированные в службе занятости, ищущих работу, нуждающихся в подготовке и переподготовке); неконтролируемые государством;

• по критерию формальной занятости с использование неполного рабочего времени: скрытый РТ (характерно излишняя численность занятых, вынужденные работать неполное рабочее время; выявляет статистикой);

• по критерию пола, возраста, здоровья, уровня квалификации рабочей силы выделяют более узкие сегменты, то есть сегмент женской, молодежной рабочей силы, сегмент для использования труда инвалидов.