3. 11 Семінарське заняття № 11. Аудит розвитку персоналу (частина 2)

Мета заняття: розкрити підходи до планування та розвитку кар’єри, виявити можливі проблеми розвитку кар’єри окремих груп працівників, зрозуміти необхідність програм підвищення кваліфікації працівників підприємства (установи, організації).

Питання для обговорення:

1. Кар’єра. Підходи з планування й розвитку кар’єри.

2. Оцінка організації з точки зору освідомлення важливості розвитку кар’єри її працівників.

3. Оцінка проблеми розвитку кар’єри за окремими групами працівників.

4. Показники кількісної характеристики стану роботи з кадровим резервом.

5. Стратегічний аудит.

6. Планування персоналу як складова частина планування в організації.

7. Етапи планування персоналу: оцінка наявного персоналу, оцінка майбутніх потреб, розробка програм задоволення майбутніх потреб.

8. Оцінка відповідності процедур і змісту кадрового планування стратегічним цілям і завданням організації.

Ключові терміни: кар’єра, аудит розвитку кар’єри, проблеми розвитку кар’єри, аудит управління навчанням персоналу, оцінка аудитором системи навчання в організації (в установі, на підприємстві).

Короткі теоретичні відомості

Розвиток персоналу залежить і від ефективності системи управління діловою кар’єрою, яка також підлягає аудиторській перевірці. Мета аудиту управління діловою кар’єрою – оцінка використовуваної системи планомірного горизонтального і вертикального просування кадрів за професійно-кваліфікаційними посадами і робочими місцями, у відповідності з цілями господарюючого суб’єкта та його персоналу.

Аудитор перевіряє, яке місце в кадровій політиці займають заходи з розвитку кар’єри персоналу і які можливості мають працівники у своєму професійно-кваліфікаційному зростанні та просуванні по службових сходах. Оцінці підлягають також основні етапи формування кадрового резерву та його використання при появі вакансій серед керівних посад.

Оцінити ефективність роботи організації з кадровим резервом аудитор може за наступними показниками: 1) коефіцієнт формування кадрового резерву; 2) відсоток виконання плану підготовки кадрового резерву; 3) ступінь реалізації готовності осіб кадрового резерву до обіймання керівних посад; 4) плинність кадрового резерву; 5) середній строк перебування у кадровому резерві.

За результатами аудиту управління навчанням і діловою кар’єрою викриваються існуючі проблеми і розробляються основні напрямки щодо розвитку людського потенціалу, який є основою підвищення конкурентоспроможності господарюючого суб’єкта та його персоналу.

Якщо організація (підприємство, установа) переживає фінансові труднощі з реалізацією навчальних програм, то в будь-якому випадку пріоритетні напрями навчання персоналу, від яких залежить саме існування господарюючого суб’єкта, повинні бути профінансовані. У цьому випадку аудитор виявляє наявність самих пріоритетних програм навчання та їх відповідність стратегічним цілям і завданням організації (підприємства, установи). Потім важливо оцінити, наскільки обґрунтовано розподіляється бюджет навчання за категоріями персоналу: керівникам вищої, середньої та нижчої ланки, фахівцям та іншим службовцям, робітникам.

Результати аудиту розвитку персоналу нерідко сприяють трансформації ставлення керівництва до своїх підлеглих, як то показано у Додатку Ж.

Література до теми:

основна: [1; 6; 7–8]; допоміжна: [3; 9–10; 14; 17].

Теми для підготовки рефератів і презентацій:

1. Зарубіжний досвід аудиту розвитку персоналу.

2. Аудиторський інструментарій оцінки розвитку персоналу.