Глава 3. Разработка системы управления в конном клубе

3.1. Методика совершенствования управления персоналом в конном клубе В ходе проведенного исследования было выявлено, что организация увеличивает численность персонала с 15 чел. в 2013 году до 20 в 2015 году.

Оценка эффективности системы управления персоналом показала, что данная система не эффективна. Фактически в ООО «Союз» не создана система управления персоналом. На предприятии отсутствует организационный документ, регулирующий вопросы управления персоналом, сотрудники выполняют обязанности формально.

Анализ системы мотивации и стимулирования показал, что единственным регламентированным элементом системы управления персоналом является оплата труда. На сегодняшний день в организации применяется повременно-премиальная система оплаты труда. Зарплата работников состоит из двух частей. Первая часть — это оклад либо произведение дневной (часовой) тарифной ставки на отработанное время, который установлен в штатном расписании. Вторая часть состоит из премии за достижение определенных результатов в работе. Премии начисляются ежемесячно в виде процентов от оклада или тарифной ставки. Данная система оплаты труда применяется для всех работников. Было определено, что стимулирование осуществляется заработной платой, бонусами, свободным временем и оказанием собственных услуг.

Было определено, что заработная плата недостаточно гибка в отношении инфляции (в течение года размер фонда оплаты труда, утвержденный генеральным директором, хотя и пересматривается исходя из полученной предприятием прибыли, но не учитывается коэффициент инфляции). Бонусы выплачиваются разово, к праздникам. Стимулирование свободным временем подходит не для всех сотрудников. А при оказании собственных услуг не учитываются особенности сотрудников. Таким образом, в организации не налажена система мотивации персонала, что является серьезным недостатком, так как приводит к снижению мотивации персонала, что в дальнейшем негативно сказывается на производительности.

На следующем этапе среди сотрудников был проведен опрос о значимости мотивационных стимулов. Наиболее значимыми оказались уровень заработной платы, премий и наличие социальных пакетов.

Далее была изучена степень удовлетворенности сотрудников действующей в организации системой оплаты труда. Большинство сотрудников не удовлетворены действующей системой оплаты труда.

В связи с выявленными недостатками (отсутствием системы управления персоналом, не эффективной системой мотивации) целесообразно:

- разработать более эффективную систему оплаты труда;

- внедрить социальные пакеты;

- создать отдел управления персоналом.

Представим дерево целей проекта (см. рис. 7):

Рисунок 7. Дерево целей проекта по совершенствованию системы стимулирования и мотивации

В ООО «Союз» рекомендуется создать дополнительное подразделение управления персоналом. Данный отдел будет подчиняться генеральному директору компании. Целесообразность создания данного отдела обусловлена тем, что:

- Во-первых, сотрудники не будут дублировать обязанности службы управления персоналом (обучать персонал, проводить его адаптацию, планировать потребность в персонале).

- Во-вторых, у сотрудников будет больше времени для выполнения своих основных функций, что приведет к росту прибыльности деятельности.

В функции данного отдела, в первую очередь, будет входить создание и внедрение эффективной системы управления персоналом, а именно отдел управления персоналом:

- разработает эффективную систему оплаты труда;

- внедрит эффективную систему мотивации за счет применения социальных пакетов;

- будет проводить регулярную оценку эффективности действующей системы управления персоналом на основании предложенной методики.

Рассмотрим основные функции отдела управления персоналом более подробно. На первом этапе будет разработана эффективная система оплаты труда, включающая в себя эффективную систему премирования, стимулирующую работников к повышению качества труда.

На сегодняшний день существует множество определений заработной платы, но в общем смысле оплата труда представляет собой вознаграждение, выплачиваемое работнику за выполненную работу. Заработная плата выполняет следующие основные функции (рис. 7). 

Данная схема показывает, что заработная плата выполняет шесть основных функций. Для того чтобы определить социально-экономическую сущность заработной платы, необходимо рассматривать ее с двух сторон: с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя.

Для работника - заработная плата является основным источником дохода. Отсюда стимулирующая роль заработной платы. Для работодателя заработная плата работников представляет собой затраты на производство продукции, поэтому он стремится их минимизировать.

Таким образом, заработная плата не только обеспечивает полноценное восстановление затрат работника, но и выступает средством мотивации к труду, отражает социальный статус работника, а также способствует оптимизации размещения трудовых ресурсов. 

Рисунок 8. Функции заработной платы

Существуют две основные разновидности систем оплаты труда: повременная и сдельная. Таким образом, заработная плата может зависеть либо от отработанного времени, либо от полученных результатов. Существуют и другие разновидности систем оплаты труда, но они основаны либо на повременной, либо на сдельной системе. Однако у каждой из систем есть свои особенности. Классификация систем оплаты труда представлена на рисунке 9.

Рисунок 9. Классификация систем оплаты труда

Каждая из приведенных систем имеет свои достоинства и недостатки, которые представлены в таблице 28.

Таблица 28- Преимущества и недостатки существующих систем оплаты труда

Система ОТ	Для каких работников	Преимущества	Недостатки
Повременная	Может быть применена для любых сотрудников	Основное достоинство – простота использования.	При данной системе заработная плата не зависит от результатов в работе, то есть мотивационный аспект отсутствует
Повременно- премиальная	Может быть применена для любых сотрудников	Основное достоинство – простота использования, а наличие премий выступает дополнительным мотивационным стимулом	Размеры окладов и премий могут не соответствовать результатам труда, а также существует вероятность субъективной оценки руководителя при назначении премий
Сдельная	Может быть применена для сотрудников, у которых можно изменить результат труда в натуральных оценках	Основным достоинством является зависимость, что повышает мотивацию сотрудников и приводит к росту производительности труда	Так как данная система учитывает только объем производства работником, то может пострадать качество в погоне за высоким заработком
Сдельно-премиальная	Может быть применена для сотрудников, у которых можно изменить результат труда в натуральных оценках	Основным достоинством является зависимость, что повышает мотивацию сотрудников и приводит к росту производительности труда. Премии могут быть установлены за высокое качество продукции, что приведет к заинтересованности производить не только количество, но и качество	Если премия устанавливается не в зависимости от качества, то может пострадать качество в погоне за высоким заработком
Бонусная	Может быть применена для сотрудников, от которых зависит результативность деятельности предприятия	Основным достоинством является высокий уровень мотивации у работников на достижение максимальных объемов прибыли	Недостатком является то, что не только от сотрудников зависит рост прибыли и выручки. Он может быть ограничен емкостью рынка, например.
Оплата труда на комиссионной основе	Может быть применена для сотрудников, от которых зависит результативность деятельности предприятия	Основным достоинством является высокий уровень мотивации у работников на достижение максимальных объемов доходов. Рост доходов означает рост заработной платы.	Недостатком является то, что не только от сотрудников зависит рост доходов. Он может быть ограничен производственными мощностями предприятия, например.
Бестарифная	Может быть применена для сотрудников, работающих в команде и выполняющих похожие функции	Основным достоинством является высокий уровень мотивации	Недостатком является то, сложно оценить вклад каждого участника команды, может быть применено усреднение
Продолжение таблицы 2.7
Система с групповым премированием	Может быть применена для сотрудников, работающих в команде для выполнения определенного проекта	Основным достоинством является высокий уровень мотивации, так как сотрудники будут с более высоким энтузиазмом участвовать в новом проекте и помогать друг другу для скорейшего его завершения	Недостатком является то, сложно оценить вклад каждого участника команды, может быть применено усреднение
Оплата труда с премиями за знания	Может быть применена для сотрудников, от которых требуются специальные знания	Основным достоинством является высокий уровень мотивации к повышению уровня профессиональных знаний	Не всегда компетенция и знания совпадают с эффективной работой

Таким образом, выбор оптимальной системы оплаты труда позволит осуществлять стимулирование работников, что повысит производительность труда и предприятия в целом. На предприятии предлагается внедрить комбинированную систему оплаты труда.

Первым элементом новой системы оплаты труда будет премирование за выполнение плана по выручке за месяц. Данная система премирования будет способствовать тому, чтобы работники стремились к получению более высоких объемов продаж, так как будет начисляться премия с учетом объема перевыполнения плана. Например:

- план был перевыполнен на 0-3% - премия – 5% от оклада,

- перевыполнение плана на 3%-6% - премия – 7% от оклада,

- перевыполнение плана на 6%-10% - премия – 10% от оклада,

- перевыполнение плана более чем на 10% - премия – 15% от оклада.

Для руководителей ООО «Союз» устанавливается премия за эффективную работу подчиненного отдела. В случае если сотрудники выполнили план по выручке руководству назначается премия 2% от оклада за эффективную организацию работы подчиненных.

Далее устанавливается премия за компетентность (в процентах от оклада). Минимум один раз в год необходимо проводить аттестацию сотрудников на соответствие занимаемой должности. По результатам аттестации, лица ее прошедшие получают премию, а не прошедшие либо лишаются всех премий, либо поднимается вопрос о переводе на другую должность или увольнении.

Также должна быть установлена премия за повышение квалификации, в случае успешного прохождения обучения и сдачи квалификационного экзамена работнику назначается премия в процентах от оклада.

За наставничество сотрудникам назначается премия в размере 5% от оклада и дополнительно наставнику назначается выплата 1000 руб. В случае прохождения обучаемым сотрудником через год аттестации.

Проект новой системы премирования приведен в табл. 29.

Таблица 29- Проект новой системы премирования в ООО «Союз»

Категория работников	Премия
	за эффективную работу отдела, %	компетентность, %	повышение квалификации, %	За наставничество, %	Максимальный объем премии, %
Директор	2	3	3	5	13
Главный бухгалтер	2	3	3	5	13
Бухгалтер		3	3	5	11
экскурсовод	2	3	3	5	13
Менеджер		3	3	5	11
Тренера	2	3	3	5	13
Главный инженер	2	3	3	5	13
Рабочие		3	3	5	11
конюх	2	3	3	5	13
Кладовщик-грузчик		3	3	5	11

В случае перевыполнения плана по прибыли за год сотрудникам следует назначит «13 заработную плату». При этом применить следующую градацию:

- при перевыполнении плана по прибыли на 0-3% - 30% от оклада;

- при перевыполнении плана по прибыли на 3-6% - 50% от оклада;

- при перевыполнении плана по прибыли на 6-10% - 100% от оклада;

- при перевыполнении плана по прибыли более чем на 10% - 130% от оклада.

Таким образом, данная система мотивации будет высоко эффективной, так как будет способствовать росту производительности труда и эффективности использования персонала. Данная система премирования будет способствовать тому, чтобы работники стремились к получению более высоких прибылей, так как будет начисляться премия с объема перевыполнения плана.

В таблице представим совокупные объемы премирования для сотрудников с учетом всех бонусов.

Таблица 30- Проект новой системы премирования ООО «Союз»

Категория работников	Ежемесячно							Ежегодно
	За выполнение плана по выручке, %	за эффективную работу отдела, %	компетентность, %	повышение квалификации, %	За наставничество, %	Максимальный объем премии	За внедрение инноваций, руб.		За наставничество, руб.	«13 з/п», %	Максимальный объем годовой премии
Директор	15	2	3	3	5	28%	1000		1000	130	130% + 2000
Главный бухгалтер	15	2	3	3	5	28%	1000		1000	130	130% + 2000
Бухгалтер	15		3	3	5	26%	1000		1000	130	130% + 2000
экскурсовод	15	2	3	3	5	28%	1000		1000	130	130% + 2000
Менеджер	15		3	3	5	26%	1000		1000	130	130% + 2000
Тренера	15	2	3	3	5	28%	1000		1000	130	130% + 2000
Главный инженер	15	2	3	3	5	28%	1000		1000	130	130% + 2000
Рабочие	15		3	3	5	26%	1000		1000	130	130% + 2000
конюх	15	2	3	3	5	28%	1000		1000	130	130% + 2000
Кладовщик-грузчик	15		3	3	5	26%.	1000		1000	130	130% + 2000

Таким образом, данная система мотивации многогранна и учитывает различные аспекты. Данная система премирования позволит устранить выявленные недостатки.

Далее рассмотрим направление работы отдела управления персоналом по созданию системы нематериальной мотивации. Нематериальная мотивация осуществляется на предприятии в виде оформления по ТК РФ, корпоративных праздников. Целесообразно разработать новый, эффективный социальный пакет, учитывающий метод трудоустройства сотрудников и их возраст.

На первом этапе необходимо раскрыть понятие социального пакета. На сегодняшний день многие сотрудники путают понятия социального пакета и социальных гарантий. Социальные гарантии, это то, что руководитель обязан предоставлять сотрудникам, например оплата сверхурочной работы и т.д.

Социальный же пакет, это набор льгот для персонала, которые работодатель добровольно решил установить для своих сотрудников. В табл. 31 представим структуру социальных пакетов для различных категорий работников:

Таблица 31-Структура социальных пакетов в ООО «Союз»

Показатель			Оплата питания, %		ДМС		Оплата абонемента в фитнес,%		Оплата путевок, %		Оплата повышения квалификации, %		Оплата мобильной связи, %
Соц. пакет «Испытательный»			10		-		20		-		-		-
Соц. пакет «Временный»			15		+		20		20		-		-
Соц пакет для основных сотрудников «Базовый»	Молодежь	25		+		30		-		50		100
	Средний возраст	25		+		-		40		50		100
	Пожилой возраст	25		+		-		40		50		100

Применение нескольких видов социальных пакетов позволит сделать систему мотивации в ООО «Союз» максимально эффективной, что повысит эффективность использования персонала и приведет к росту производительности труда. Данная система мотивации учитывает как способ занятости работника на предприятии, так и возраст, что является высоко эффективным. Далее оценим эффективность предложенных мероприятий.