Заключение

Ознакомившись с историей конного клуба ООО «Союз» проанализировав положение на рынке, успех, а так же ознакомившись с ее организационной структурой и особенностями управления, можно сделать вывод об эффективности организации работы комплекса. Но как в любой организации, без недостатков не обошлось. В частности были выявлены недостатки в распределении функциональных обязанностей персонала, несмотря на наличие должностных инструкций. Причина данного недостатка – в некоторых упущения в построении организационной структуры предприятия, в связи с чем были предложены некоторые изменения в организационной структуре и четкое закрепление функциональных обязанностей.

Изменение экономических условий, в которых функционируют российские компании, повлекло за собой необходимость изменения стиля их деятельности. Это касается и всех внутренних процессов в компаниях. Основой деятельности человека является труд, который занимает, как минимум, треть его взрослой самостоятельной жизни. В этой связи становится очевидным тот факт, что труд, а следовательно, и все вопросы (в том числе мотивация) связанные с ним имеют особое значение для любого человека, организации где он трудится и всегда должны находиться в поле их внимания.

На следующем этапе была изучена характеристика конного клуба ООО «Союз».

Организационная структура организации относится к линейному типу организационной структуры. Достоинства структуры – повышение эффективности принятия управленческих решений, поскольку они подтверждаются мнением лучших специалистов организации. В то же время за руководителем сохраняется принцип единоначалия руководства, как и ответственность за принятое решение.

Таким образом, по итогам тестирования можно сделать вывод, что на конного клуба ООО «Союз» не создана система управления персоналом. Также исследование показало, что на предприятии отсутствует организационный документ, который регулирует вопросы управления персоналом. Было установлено, что персонал компании формально относится к функциям по управлению персоналом. Было определено, что подбор и найм персонала производится только на базе собеседования, первичная адаптация организована поверхностно. Проанализировав все выше изложенные факторы можно сказать, что в организации система управления персоналом не эффективна.

Анализ компетенций руководителя показал, что что руководители обладают высоким лидерским потенциалом, также у них эффективно развиты навыки коммуникации, они стремятся к развитию и не боятся ответственности. Однако оценка компетенции по общему профессионализму показала, что данные сотрудники нуждаются в развитии.

Анализ системы мотивации и стимулирования показал, что единственным регламентированным элементом системы управления персоналом является оплата труда. На сегодняшний день в организации применяется повременно-премиальная система оплаты труда. Зарплата работников состоит из двух частей. Первая часть — это оклад либо произведение дневной (часовой) тарифной ставки на отработанное время, который установлен в штатном расписании. Вторая часть состоит из премии за достижение определенных результатов в работе. Премии начисляются ежемесячно в виде процентов от оклада или тарифной ставки. Данная система оплаты труда применяется для всех работников. Было определено, что стимулирование осуществляется заработной платой, бонусами, свободным временем и оказанием собственных услуг.

Было определено, что заработная плата недостаточно гибка в отношении инфляции (в течение года размер фонда оплаты труда, утвержденный генеральным директором, хотя и пересматривается исходя из полученной предприятием прибыли, но не учитывается коэффициент инфляции). Бонусы выплачиваются разово, к праздникам. Стимулирование свободным временем подходит не для всех сотрудников. А при оказании собственных услуг не учитываются особенности сотрудников. Таким образом, в организации не налажена система мотивации персонала, что является серьезным недостатком, так как приводит к снижению мотивации персонала, что в дальнейшем негативно сказывается на производительности.

В связи с выявленными недостатками было предложено:

- разработать более эффективную систему оплаты труда;

- внедрить социальные пакеты;

- создать отдел управления персоналом.

Оценка эффекта от предложенных мероприятий показала, что открытие отдела управления персоналом и совершенствование системы мотивации целесообразно для конного клуба ООО «Союз», так как приведет к росту прибыльности деятельности предприятия на 258,6 тыс. руб. с учетом единовременных затрат. Без учета единовременных затрат прирост прибыли составит 1232 тыс. руб., а срок окупаемости единовременных затрат оставил 0,988 периода, то есть практически 1 год (11,8 месяца или 360 дней).

Помимо этого, от внедрения данных предложений повысится удовлетворенность трудом сотрудников, сократиться текучесть, уровень адаптации поднимется до удовлетворительного и в совокупности это приведет к росту производительности труда, а значит, и к увеличению выручки от реализации.

Наиболее крупной группой (по количеству рисков) является группа финансовых рисков. Именно они и будут исследоваться, так как они оказывают влияние на финансовое положение предприятия. Ввиду последних событий в стране в конце 2015 года (введение санкций против РФ, напряженная обстановка на Украине, существенное колебание курсов валют и т.д.) группа финансовых рисков может оказать существенное влияние на положение предприятия.

Представленный перечень рисков не является исчерпывающим и отражает точку зрения о наиболее существенных рисках, основанную на собственных оценках менеджмента конного клуба ООО «Союз». Таким образом, согласно данным компании конного клуба ООО «Союз», ее деятельность подвержена 3 основным группам риска:

- операционные риски;

- финансовые риски;

- правовые риски.

Что же необходимо для реализации успешных проектов в сфере конного спорта в России? В первую очередь необходимы квалифицированные кадры - грамотные менеджеры. К сожалению, на данный момент существование и развитие спортивного менеджмента в России оставляет желать лучшего. Прежде всего, это связано с инфраструктурой по части спортивной деятельности, но все же основной трудностью остается слабая подготовка кадров такого рода. В свою очередь советник президента Олимпийского комитета России Олег Гадючкин отметил, что главной проблемой в нашей стране является даже не количество и качество спортивных объектов, а отсутствие должного управления ими. Он уверен, что проблема отсутствия грамотных профессиональных менеджеров невероятно велика, и, более того, образование в этом направлении практически отсутствует. Приходится отмечать тот факт, что спортом в нашей стране управляют бывшие спортсмены, которые в своё время не обучались в ВУЗе, но им не всегда хватает своего профессионального опыта и знаний для воспитания следующего поколения спортсменов. Они зачастую совмещали учебно-воспитательную работу тренера с процессами управления клубом, спортивным обществом, спортивной федерацией, хотя их должностные инструкции не предусматривали выполнение ими таких обязанностей. Поэтому отечественные спортивные управленцы не так эффективны в нашей стране. А управленческая деятельность — один из важнейших факторов функционирования и развития спорта.