1. Объект и предмет организационной психологии

Организационная психология — прикладная отрасль психологии, изучающая все аспекты психической деятельности и поведения людей в организациях с целью повышения эффективности и создания благоприятных условий для труда, индивидуального развития и психического здоровья членов организации. Предметом исследования организационной психологии являются разнообразные психические феномены и поведение людей в организациях, а также факторы, их детерминирующие. К ним, прежде всего, относятся трудовая деятельность, личностно-ценностная сфера работников и их профессионально-важные качества, групповые процессы, мотивация, лидерство, организационная культура, разнообразные организационные переменные.

Объект организационной психологии может быть разделен на три уровня анализа — микро-, мета- и макроуровень. На микроуровне изучается человек, включенный в организационные отношения, на метауровне — группы, объединяющие людей, входящих в организацию, а на макроуровне — организация как система, частью которой являются люди и группы.

2. Подходы к трактовке предмета организационной психологии.

В современной литературе существует как минимум десять подходов, определяющих предмет организационной психологии: организационное поведение, организационная власть (А.Н. Занковский), организационная среда (Т.Ю. Базаров), организационная коммуникация (А.В. Штроо),

организационная культура (М.А. Реньш) и др.

С позиции одних исследователей организация переживает естественные циклы развития, подвергается качественным и возрастным изменениям, имеет собственную логику развития, некие объективные законы развития. Однако недостаточное внимание уделяется вопросам управления организационными процессами, связанными с личностными особенностями

и ценностными основами деятельности менеджеров организации.

Другие рассматривают организацию как некий результат рациональной деятельности менеджеров, которые разрабатывают социальные программы. Здесь необходимо отметить ряд особенностей:

- организационное развитие – результат сознательных, радикаль-

ных и прогрессивных изменений, меняющих способы и условия функцио-

нирования организаций;

- «прогрессивность» изменений принципиально не поддается оцен-

ке на основе объективных критериев. Изменение лишь переживается как

прогрессивное;

- будущее организационных социальных систем не детерминировано прошлым, а свободно выбирается и проектируется специалистами –

«инженерами человеческих душ»;

- развитие не имеет внутренней логики: это дискретный, извне (от

субьекта-менеджера) привносимый процесс;

- человек и социальная общность – пластичный материал, обладающий неограниченной способностью адаптации к любым изменениям

внешней среды и правилам игры. Изменения внешних условий и правил

игры есть главное условие организационных изменений;

- человек и общность обладают способностью быстро и адекватно

оценивать изменения внешней среды, реагировать на эти изменения, находить эффективные образцы деятельности и взаимодействия;

- организация – это либо совокупный индивид, либо совокупность

индивидов (групп), преследующих свои (рефлексивно сознаваемые) цели,

сотрудничающих и противоборствующих в их достижении.

В зарубежной литературе имеется достаточно большое количество

исследований, посвященных выявлению общих закономерностей в разви-

тии организаций как целостных систем. Можно выделить порядка десяти

моделей развития организаций. Каждая из них предлагает собственную

модель жизненных циклов организации, источники, периоды и критиче-

ские точки развития. Анализ моделей А. Даунса, Г. Липпитта и У. Шмидта,

Б. Скотта, Ф. Лидена, Р. Куинна и К. Камерон и др. показывает, что они

различаются по процессуальным аспектам организационных процессов, но

схожи в определении стадий организационного развития. Также можно

выделить ряд затруднений при определении общей модели развития организации:

- время прохождения стадии у организаций различается;

- при исследовании настоящего состояния организации сложно

рассмотреть ее прошлое развитие;

- стадии, например, рождения, могут быть кардинально различны-

ми, что затрудняет процесс идентификации;

секретность информации для исследования;

- расхождение во внешней и внутренней информации, ее искаже-

ние;

- слияние организаций, их связь с внешней средой.

Однако несмотря на это, в становлении организации можно выделить пять основных стадий (этапов): рождение, развитие, зрелость, расцвет, спад. Каждая из них характеризуется особым состоянием организационных процессов, изменениями в структуре, стратегии и тактике развития, доминирующими внутриорганизационными процессами. Е.Моргунов,

анализируя модели развития организаций, пришел к выводу, что переход

от одной стадии к другой не происходит естественно и гладко независимо

от силы и пожеланий высшего руководства.

Для эффективного управления менеджеры должны знать особенности стадий развития организации (табл. 1).

Таблица 1

Фазы развития	Состояние	Организация и структура	Нововведения и стратегия
Рождение	Маленькая фирма Власть в руках собственника Однородная, мир- ная окружающая среда	Неформальная структура Недифференциро- ванная Централизованная власть Непродуманные методы принятия решения и переда- чи информации	Множество ново- введений в произ- водственной линии Стратегия – «за- нять свою нишу» Готовность к риску
Развитие	Фирма среднего размера Многочисленные акционеры Более разнородная и конкурентная ок- ружающая среда	Некоторая форма- лизация структуры Функциональное разделение Умеренная диффе- ренциация Менее централизо- ванная система Первичное разви- тие методов пере- дачи информации и принятия реше- ний	Расширение рынка в близлежащих об- ластях Увеличение произ- водства Стремительный рост
Зрелость	Рассеянное прав- ление Конкурентная и разнородная окру- жающая среда	Формальная бюро- кратическая струк- тура Умеренная диффе- ренциация Умеренно центра- лизованная систе- ма Методы передачи информации и принятия решений такие же, как на предыдущей ста- дии	Укрепление рынка продаж Консерватизм Снижение темпов роста
Расцвет	Фирма большого размера Разнородная, сложная и дина- мичная окружаю- щая среда	Высокая диффе- ренциация Методы принятия решений формали- зованы Умеренная диффе- ренциация и цен- трализация	Выход на смежные рынки Высокий уровень риска Прочные иннова- ции Стремительный рост
Спад	Занимает весь ры- нок Однородная и кон- курентная среда	Формальная, бю- рократическая структура	Низкий уровень инноваций Слияние Избежание риска Медленный рост

Итак, каждая организация преодолевает несколько стадий развития и

задача управления состоит в том, чтобы подбирать адекватные каждой

стадии технологии управления, реорганизации и использовать системы и

стили руководства для осуществления естественных, «безболезненных»

переходов от одной стадии к другой.