1.2. Основные принципы организации производства и принципы управления, сформулированные ф. Тейлором

В середине прошло столетия началось стремительное развитие промышленности. Стало появляться все больше огромных предприятий, на которых работали тысячи людей. Появилась необходимость эффективной координации и контроля деятельности персонала, все более актуальными становились вопросы обеспечения повышения производительности труда. Старая система управления, основанная преимущественно на примитивных эмпирических достижения, с данной задачей справлялась далеко не в полной мере. Несоответствие старой практики и новых условий была особенно ощутимой на крупных и стремительно развивающихся фирмах в США. Именно в этих крупных компаниях, в основном и осуществлялись эксперименты, направленные на изучение влияния различных факторов на производительность труда.

Начала формирование так называемая «школа научного управления», которая неразрывно связана с работами Ф. У. Тейлора, Франка и Лилии Гилберт, а также Генри Гантта. Пик развития школы научного управления приходится на начало XX в.

Рассмотрим основные принципы управления, которые сформулировал основоположник школы научного управления Ф. Тейлор:

- разработка оптимальных методов выполнения работы на основе научно обоснованного подхода к затратам времени, усилий, движений;

- обучение, подбор, расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут принести максимальную пользу;

- неукоснительное следование разработанным принципам и стандартам.

- оплата согласно результатам труда, то есть при меньших результатах – меньше оплата; если результаты больше, то значительнее будет и оплата;

- использование функциональных менеджеров, которые призваны осуществлять контроль по специализированным направлениям;

- поддержание «теплых» отношений между менеджерами и работниками в целях обеспечения возможности беспрепятственного претворения в жизнь принципов научного управления.⁴

Ф. Тейлор акцентировал внимание на том, что объем времени, которые выделяется на выполнение определенных заданий, должен быть «адекватным», с учетом возможностей небольших перерывов и кратковременного отдыха. Все это могло дать повод управляющим устанавливать реально выполнимые нормы, и, при этом, платить по заслугам и сверхурочно тем, кому удавалось перевыполнить установленные нормы.

Приведем пример эффективного применения на практике принципов школы научного управления. Работники фирмы «Bethlehem Steel» вручную каждый день отгружали уголь разных сортов. Ф. Тейлору удалось определить, что нагрузка одной лопаты, в зависимости от переносимого материала колебалась от 4 до 30 фунтов. При помощи экспериментов Тейлор установил, что оптимальная нагрузка лопаты (с позиций меньшей утомляемости) равняется 21 фунту. Исследователем было предложено изготовить лопаты разных видов, которые были оптимизированы под различные сорта отгружаемого угля. Впоследствии, после применения комплекса мер, разработанных Ф. Тейлром, количество грузчиков на сортировочной станции было уменьшено с 500 до 150 человек, что позволило фирме экономить свыше 80 тыс. $ каждый год. Среднее количество тонн угля, которое перегружал один рабочий за смену, выросло с 16 до 59. Благодаря такому росту производительности появилась возможность повысить среднюю зарплату работникам в 1,5 раза.

Тейлор уделял много внимания системе стимулирования труда рабочих. Он говорил, что: «Награда служит для того, чтобы оказывать надлежащий эффект, должна следовать очень быстро за выполнением самой работы».⁵

Стоит подчеркнуть, что исследователь не сводил все награды к денежным вознаграждениям. Так, Тейлор советовал бизнесменам идти на уступки рабочим, поскольку все эти уступки также являются наградой, как и разнообразные нововведения. Под последними он подразумевал такие объекты социальной инфраструктуры, как организация бань, читален, столовых, детских садов, вечерних курсов и т.д. Все эти блага Ф. Тейлор считал ценным «средством для создания более умелых и интеллектуальных рабочих», которое «вызывает у них добрые чувства по отношению к хозяевам».

Ф. Тейлор не считал создание таких социальных объектов филантропией, видя в этом всем долгосрочный экономический эффект. Таким образом, пионер школы научного управления был убежден в том, что если совершенствовать трудовой процесс, то в конечном итоге можно значительно заинтересовать рабочего, привить ему любовь к своему делу (в частности, при помощи соответствующей награды), то выработка может возрасти в 3 и даже в 4 раза по сравнению с обычными условиями.

Следует отметить, что вопреки распространенному стереотипу, между учением Тейлора и тем, что развивается его последователями и часто внедряется в практику, есть значительные отличия. «Тейлоризм» является искаженным учением Тейлора, из которого было взято лишь то, что показалось полезным предпринимателям на рубеже 19-20 вв. В те времена подход к работнику был весьма примитивным – более того, работник рассматривался не более чем некоторое дополнение, придаток машины. Что касается психологических аспектов, условий труда и благоприятной атмосферы в коллективе, то все это, зачастую считалось не столь нужным излишеством.

На самом деле в основе учения Ф. Тейлора заложена философия сотрудничества, что подразумевает весьма значительное внимание к социальным и даже духовным аспектам.⁶

Таким образом, на наш взгляд не стоит поддаваться мнению ряда «исследователей», пытающихся отождествить тейлоризм с научной организацией труда.

Учение Тейлора положило фундамент «классической» («традиционной») школе управления, основные положения которой широко распространены и в современных условиях.

«Классическая» школа является первым этапом всей науки управления, под значительным ее влиянием активно начали формироваться затем другие школы управления, как в США, так и в Германии, Франции и других странах.