6 Аналіз функції планування та розвитку персоналу
Ефективне функціонування любої організації, насамперед, визначається ступінню розвитку її персоналу. В умовах сучасного швидкого старіння теоретичних знань, умінь та практичних навичок спроможність організації постійно здійснювати розвиток своїх працівників є один з найважливіших факторів забезпечення конкурентоспроможності організації на ринку, оновлення і зростання обсягів виробництва товарів чи надання послуг.
Розвиток персоналу представляє собою багатогранне та складне поняття, що охоплює широке коло взаємозв’язаних психологічних, педагогічних, соціальних і економічних проблем. Разом з тим, воно є більш вузьким у порівнянні з поняттям “гармонічний розвиток особистості”. Нетотожніми між собою є також поняття “професійний розвиток особистості” і “розвиток персоналу”.
Розвиток персоналу – це системно організований процес безперервного професійного навчання працівників для підготовки їх до виконання нових виробничих функцій, професійно-кваліфікаційного просування, формування резерву керівників та вдосконалення соціальної структури персоналу. Розвиток персоналу забезпечується заходами з виробничої адаптації персоналу, оцінювання кадрів з метою здійснення атестації персоналу, планування професійної кар’єри робітників і фахівців, стимулювання розвитку персоналу тощо.
Складові процесу розвитку персоналу організації наведені на рис. 6.1.
Розвиток персоналу у значній мірі залежить від стану профорієнтаційної роботи в навчальних закладах та безпосередньо на підприємствах. Одним із результатів розвитку персоналу є винахідницька і раціоналізаторська робота працівників. Водночас його здійснення передбачає наявність в організації відповідної системи матеріального та морального стимулювання.
Рис. 6.1. Складові процесу розвитку персоналу організації
Якщо розвиток персоналу здійснюється переважно у межах організації або за її ініціативи і сприянням поза виробництвом, то професійний розвиток особистості може виходити за рамки трудової діяльності на робочому місці, проводитися не тільки за рахунок коштів організації, а й за рахунок бюджетних чи власних коштів громадянина.
Управління розвитком персоналу сприяє ефективному використанню трудового потенціалу особистості, підвищенню її соціальної та професійної мобільності, виступає засобом профілактики масового безробіття, відіграє значну роль у підготовці працівників для здійснення структурної і технологічної перебудови галузей економіки. Це позитивно впливає на збільшення обсягів та оновлення номенклатури випуску продукції чи надання послуг, забезпечує покращання результатів фінансової діяльності.
7 Організація кадрового діловодства
Організація кадрового діловодства на підприємстві покладена на відділ комплектації, аналізу та руху кадрів. Обов’язки працівника відділу наведені були в попередніх розділах звіту з практики.
Відділ обліку, підготовки, аналізу та руху кадрів забезпечує працівниками потрібних професій, спеціальностей і кваліфікації згідно з рівнем та профілем отриманої ними підготовки і ділових якостей, постійне підвищення рівня їх загально-освітньої та професійної підготовки й майстерності згідно з вимогами до освоєння нових видів послуг, робіт, які надаються ТОВ «Еколл», організації виробництва, впровадженням передової техніки і технології. Удосконалення форм і методів роботи з кадрами відповідно з вимогами сучасної кадрової політики, КЗпП та іншими законами і Постановами Верховної Ради України. Проведення комплексу заходів щодо зниження плинності кадрів, зміцнення трудової дисципліни. Забезпечує контроль за дотриманням в Центрах поштового зв’язку вимог трудового законодавства з питань кадрової роботи і професійного навчання.
Використовується в організації сучасна інформаційна програма «Кадри». Всі працівники кадрової служби автоматизовані робочі місця (АРМ).
Кадрове діловодство ведеться у таких напрямах:
- облік особового складу підприємства та її підрозділів;
– підготовка звітів;
– облік стану підготовки, перепідготовки кадрів та зарахування їх до резерву;
– облік та реєстрація надходження документів;
– складання номенклатурних справ з кадрового діловодства, їх оформлення та ведення;
– автоматизація документованої інформації.
Комплекс документів за функціями управління кадрами включає такі основні групи документів:
– особисті та особові документи працівників – паспорт, трудова книжка, військовий квиток, диплом, свідоцтво, атестат, посвідчення особи, документи про сімейний стан, стаж роботи, спеціальність, перепустка, посвідчення про відрядження, тощо;
– організаційно-розпорядча документація – організаційні (положення, інструкції, правила, статути);
– розпорядчі (накази, постанови, рішення, вказівки, розпорядження, ухвали); довідково-інформаційні (доповідні та пояснювальні записки, листи, переліки, акти, протоколи, довідки, звіти, тощо);
– первинна облікова кадрова документація – виконує функцію обліку працівників і є накопичувачем даних, які постачає первинна реєстрація і наступне оновлення необхідних відомостей про склад та переміщення кадрів.
Для правильного та швидкого прийняття рішень керівникові необхідно володіти інформацією про особовий склад та рух кадрів у організації.
Трудовий договір є угодою між працівником і власником організації, згідно з якою працівник зобов’язується виконувати роботу за певною спеціальністю, кваліфікацією, посадою, підпорядковуючись внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства – виплачувати працівникові з/п та забезпечувати необхідні для виконання роботи умови праці.
Особливою формою трудового договору є контракт, у якому термін його дії, права, обов’язки та відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення й організації праці працівника, умови розірвання.
Трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Вона призначається для встановлення загального, безперервного та спеціального стажу.
Особова справа – це сукупність документів, які містять найповніші відомості про працівника й характеризують його біографічні, ділові та особисті якості. Систематизуються особові справи в алфавітному порядку або за структурними підрозділами згідно зі штатним розписом.
Облік особового складу організації забезпечується веденням особових карток працівників, штатно-посадової книги (штатного формуляра) та алфавітної книги.
Особова картка – це документ, у якому міститься найсуттєвіша інформація про особу. Містить інформацію про ПІБ, освіту, кваліфікацію, стаж роботи, сімейний стан, військовий облік, дату прийому на роботу та всі переведення, відпустки.
Штатно-посадова книга (штатний формуляр) – відображає стан укомплектування персоналу підприємства. Облік працівників у штатно-посадовій книзі ведеться за цехами, відділами та іншими структурними підрозділами. Порядкові номери працівників у штатно-посадовій книзі надаються їх особовим справам та особовим карткам.
Алфавітна книга ведеться для полегшення оперативного розшуку особової справи та особової картки, а також для одержання довідкової інформації про працівників. Користуючись алфавітною книгою, можна швидко з’ясувати, де працює особа, знайти її особову картку, з’ясувати, коли звільнився чи був переведений той чи інший працівник, яка плинність кадрів вТОВ «Еколл».
Статистична звітність з кадрів, яка складається на підприємстві, - форма 1-ПВ «Звіт з праці» з балансовими та позабалансовими відділами ТОВ «Еколл».
Основні кадрові процеси організації |
Напрями аудиту |
Планування людських ресурсів |
Оцінка наявних ресурсів, цілей, умов і перспектив розвитку організації, майбутні потреби в персоналі |
Набір персоналу |
Інформація про потребу в персоналі, способи набору |
Підбір персоналу |
Оцінка результативності програми оцінюючих процедур. Аналіз змін кадрового потенціалу |
Розробка системи стимулювання |
Аналіз структури оплати праці, частки базової і преміальних ставок, наявність схем, диференціація виплат відповідно до ефективності. Оцінка відповідності принципів, структури оплати і умовами ринку праці, продуктивності організації. Визначення евективної системи |
Організаційно-кадровий аудит повинен сприяти вирішенню питання ефективного формування й використання трудового потенціалу персоналу, його відповідності стратегії, створенню сприятливого соціально-психологіч-ного клімату в колективі. Аудит кадрового стану і кадрового потенціалу дає змогу виявити: рівень кадрового забезпечення і потреб у персоналі; потреби в професійному розвитку; стиль управління; соціально-психологічний клімат; інноваційний потенціал; основні фактори супроти змін; розподіл персоналу в організації.