2.3 Системный подход в работе с молодыми кадрами в ооо «Уралоптинструмент»

В условиях высокой конкуренции эффективность деятельности организации определяется, преимущественно, созданной системой управления персоналом, результативность которой напрямую зависит от вклада всех работников в достижение единой цели. Это говорит о том, что система управления персоналом, функционирующая в организации, должна охватывать все процессы производства, деятельность работников всех категорий и профессиональных групп. Она должна быть нацелена на достижение как тактических, так и стратегических целей, на решение как текущих, так и перспективных производственно-экономических задач.

Мы исходим из понимания, что организация представляет собой систему, состоящую из частей, каждая из которых обладает своими собственными целями. При этом выявляется и оценивается взаимодействие всех ее частей и объединить их на такой основе, которая позволит организации в целом эффективно достичь её целей²⁵.

Таким образом, рассматривая управление персоналом как систему, выделим, что она выступает и как отдельная часть организационного процесса, являясь одним из компонентов управления предприятием, находится во взаимодействии с его окружающей средой, удовлетворяет и учитывает ее интересы. Так и как самостоятельно функционирующую организованную подсистему, в которой действуют определенные отношения, имеются свои объекты и субъекты, а также разрабатываются, анализируются и реализуются разные задачи по рациональному использованию ресурсов человека. В свою очередь управление персоналом в отношении молодых специалистов, также выступает отдельным компонентом кадрового менеджмента, который учитывает потребности определенной социальной категории.

Системный подход представляет собой управление сотрудниками как определенную систему, которая должна преследовать следующие цели:

• помощь организации в достижении общих целей, которые будут отвечать эффективности производства;

• эффективное использование возможностей и квалификации как каждого из сотрудников, так и всего коллектив в целом;

• обеспечение организации заинтересованными и высококвалифицированными исполнителями и специалистами;

• стремление к наиболее полному удовлетворению работников своей трудовой деятельностью и их максимально полному профессиональному самовыражению²⁶.

Важным элементом в системе управления персоналом, является прием на работу новых сотрудников, особенно это касается молодого персонала. Прием наиболее подходящих сотрудников с первого раза может быть весьма прибыльным для организации. Также при правильно разработанной системе кадрового обеспечения можно снизить число невыходов на работу и текучести кадров, в связи с удовлетворением, получаемым сотрудником от работы, и его преданности организации в результате соответствия занимаемой должности. Д. Купер и А. Робертсон предлагают следующую схему систематического отбора персонала:

– обеспечить понимание кадровыми работниками того, как отличаются люди в различных ситуациях;

– определить потребности и ожидания потребителя путем исследования особенностей профессий;

– установить стандарты, соответствующие требованиям потребителя;

– принять стандарты для оценки применяемых методов подбора кадров;

– установить стандарты для оценки эффективности процедур отбора;

– определить наиболее подходящий метод (или методы) отбора для конкретной должности (должностей);

– установить стандарты принятия решений;

– разработать возможности постоянного совершенствования в дальнейшем.

Системный подход имеет методы, при помощи которых руководитель оказывает воздействие на коллектив в целом и на каждого сотрудника по отдельности. Такой набор методов принято разделять на три большие группы: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы - это комплекс методов, направленных на конкретизацию форм воздействия в деятельности управления персоналом организации, данные методы отвечают за постановку целей и задач для исполнителей в системе управления кадрами, чтобы обеспечить для обеспечения технико-организационной и экономической регуляции процесса производства тех или иных товаров или же услуг, которыми занимается организация.

Экономические методы. Основаны на материальной заинтересованности как всего коллектива в целом, так и отдельных сотрудников в результатах своей трудовой деятельности. Положительное стимулирование оказывается посредством различных поощрений (как материальных, так и моральных). Формы этих поощрений могут быть самыми разнообразными: объявление благодарности какому-либо сотруднику, премирование, предоставление путевок в дома отдыха или санатории, повышение и назначение на новую, более высокооплачиваемую, должность и т.д.

Социально-психологические методы. Это разнообразные средства воздействия, основанные на изучении производственных коллективов и психологического климата в них, а также социально-психологических тонкостей и аспектов деятельности данных коллективов, которые могут быть направлены на улучшение и повышение эффективности управленческого труда деятельностью организации²⁷.

Рассматривая эти методы управления важно выделить, что для молодого работника является важным самореализоваться не просто как специалист в своей области, но и применить для этого свой продуктивно-творческий потенциал. Продуктивно-творческий потенциал представляет собой накопленные творческие силы личности с определенным спектром возможности их практической реализации. В структуре продуктивно-творческого потенциала работающей молодежи необходимо выделять помимо активности, предприимчивости, мобильности, творчества, и такие качества как способности человека, как лояльность и приверженность предприятию, самоопределение, самодеятельность, самоорганизация, самоуправление, нормотворчество²⁸.

Развитие трудового потенциала увеличивает адаптационные возможности молодого специалиста. Развиваются способности, адаптируясь к конкретному виду деятельности и организации. Развитие трудового потенциала осуществляется в результате обучения и профессиональной подготовки. Немаловажное значение для саморазвития молодого человека имеет активная целенаправленная деятельность человека, связанная с поиском и усвоением знаний в интересующей его области.

Немаловажным в структуре работы с молодыми кадрами является мотивация. У молодых людей ярко выражена установка на материальное благополучие и самореализацию. На уровень мотивации влияют такие факторы, как оплата и условия труда, советы друзей и родных, собственный опыт и т. д. Наличие мотива достижения заставляет человека стать более профессиональным, компетентным, что позволяет добиться в жизни, в профессиональной деятельности более высоких результатов, ведущих к личностному и профессиональному росту.

Предлагая такой подход для кадрового менеджмента ООО «Уралоптинструмент» мы ориентируемся на то, что, в большей степени основные элементы этого подхода уже реализуются на предприятии, что значительно уменьшит материальные затраты на построение более эффективной кадровой политики организации.

Таким образом, такой подход к управлению упорядочит накопленные методы работы с персоналом, и привнесет новые методы для более эффективной кадровой политики предприятия. В том числе мы предлагаем уделить особое внимание молодым специалистам компании, т.к молодежь в организации играет важную роль в развитии организации, они представляют собой основной двигатель развития, а также являются тем субъектом, который в дальнейшем будет осуществлять преемственность опыта.

Введение новых методов работы повлечет за собой качественные изменения в корпоративной политике предприятия, в том числе в кадровой политике. Положительный эффект это принесет не только организации и работающему в ней персоналу, но и клиентам, пользующимся услугами данной организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Кадровая политика в отношении молодежи является важным элементом в структуре организации, формирование и реализация которой положительно влияет как на самого молодого сотрудника, так и на предприятие в целом.

Цель выпускной квалификационной работы заключалась в определении основных факторов и инструментов управления персоналом в ООО «Уралоптинструмент», способствующие профессиональной самореализации и саморазвитию молодых сотрудников на данном предприятии достигнута с помощью задач поставленных в ходе исследования.

Таким образом, были рассмотрены основные нормативно-правовые акты и выделены направления государственной молодежной политики, касающиеся, в том числе и в отношении работающей молодежи.

На всех уровнях публичной власти Российской Федерации реализуются задачи в области государственной молодежной политики, но при этом отсутствуют конституционно-правовые нормы и специальный закон о государственной молодежной политике на федеральном уровне.

Действующие федеральные законы и иные нормативные документы, касающиеся молодежи в целом и отдельных ее категорий, а также молодежных объединений, содержат немало оснований, дающих возможность выделить основные положения, которые можно применить к политике предприятия в отношении работающей молодежи. К этим основаниям, позволяющим построить работу с молодежью на предприятии, можно отнести творческий потенциал, высокий уровень социальной мобильности, активная жизненная позиция, амбициозность молодых людей.

Развитие и поддержка молодых сотрудников может положительно влияет на развитие предприятия в целом. Эффективная молодежная политика на предприятии – одна из важнейших составляющих кадровой политики предприятия в целом. Именно молодежная политика, ее цели и задачи, а также формы и методы реализации определяют развитие предприятия в будущем. Реализация потенциала молодежи в значительной степени зависит от внутрикорпоративных и общественных отношений, целей политики компании и средств их достижения. Основным инструментом в реализации потенциала молодежи может стать грамотная кадровая политика предприятия, которая будет учитывать интересы молодых работников в осуществлении проектов и других социально значимых задач, в наибольшей степени направленных на решение повседневных проблем предприятия.

В ходе работы подтверждена гипотеза о том, что предприятие не может в полном объеме реализовывать государственную молодежную политику, однако осуществление принципов государственной молодежной политики в рамках предприятия, позволяет усилить позиции предприятия, актуализировать его потенциал, поддерживая молодых работников. Мы выделили, что наиболее закономерно реализовывать молодежную политику на ООО «Уралоптинструмент» в рамках кадровой, потому как организация является не такой крупной по объему, для других способов реализации работы с молодежью на предприятии. Описали условия формирования кадровой политики в отношении молодежи на предприятии, которая фокусироваться на разработке специализированных программ, действие которых должно иметь направление на совершенствование профессиональной подготовки и роста молодых специалистов, и создание приемлемых социально-бытовых условий их труда.

Также в ходе исследования была выявлена заинтересованность молодых сотрудников ООО «Уралоптинструмент» к формированию и реализации в компании молодежной политики.

Молодежная политика на предприятии осуществляется стихийно в рамках кадровой политики. Кадровая политика нацелена на заботу о своем персонале в общем, также существует множество моментов в кадровой политике направленных на улучшение положения молодежи в организации, но это не закреплено нормативно. Для того чтобы усовершенствовать работу с кадрами в ООО «Уралоптинструмент», для того чтобы система работы с персоналом работала как единый механизм, мы рассмотрели системный подход в работе с персоналом.

Среди имеющихся нормативных документов отсутствует положение о кадровой политики предприятия, что упорядочило бы работу с персоналом, в том числе и молодым персоналом.

В поле нормативного обеспечения организации мы предлагаем создать положение о кадровой политике организации [Приложение 1], в соответствии с нашими рекомендациями по улучшению эффективности кадровой политики, в которой будут описаны методы и формы управления персоналом, выделяя молодежь как особую категорию в управлении персоналом.

Для повышения эффективности кадровой политики ООО «Уралоптинструмент» мы предлагаем следующие меры:

1. системный подход при реализации кадровой политики предприятия;

2. выработка прогнозов по дальнейшему развитию кадровой политики и определение стратегических целей;

3. разработка базовых принципов для ведения кадровой политики, определение приоритетов и ключевых направлений;

4. оценка финансовых ресурсов для проведения кадровой политики (создание эффективной системы мотивации сотрудников);

5. нормативная разработка кадровых мероприятий (формирование общей структуры; создание кадрового резерва; назначения и перемещения сотрудников);

6. реализация мероприятий в кадровой сфере (подбор персонала и адаптация к работе, профессиональная переподготовка и повышение квалификации сотрудников);

7. оценка результатов кадровой политики (анализ соответствия проводимых мероприятий в кадровой сфере стратегии развития организации, выявление проблем и недочётов в кадровой работе, оценка уровня кадрового потенциала организации).

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Нормативные акты и иные официальные документы

1. Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года, утвержденная распоряжением Правительства Российской Федерации от 17 ноября 2008 г. № 1662-р;

2. Основные направления деятельности Правительства Российской Федерации на период до 2018 года (утв. Правительством РФ 14.05.2015)

3. Основы государственной молодежной политики Российской Федерации на период до 2025 года, утверждены распоряжением Правительства Российской Федерации от 29 ноября 2014 г. № 2403-р

4. Постановление Верховного Совета Российской Федерации от 3 июня 1993 г. № 5090-I «Об основных направлениях государственной молодежной политики в Российской Федерации»

5. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015)

6. Указ Президента РФ от 16.09.1992 № 1075 «О первоочередных мерах в области государственной молодежной политики» (в ред. от 12.04.1999)

7. Федеральном законе Российской Федерации от 28 июня 1995 г. № 98-ФЗ «О государственной поддержке молодежных и детских общественных объединений».

8. Федеральный закон Российской Федерации от 15 августа 1996 г. № 115-ФЗ «О бюджетной классификации Российской Федерации: подраздел 0707 «Молодежная политика и оздоровление детей»

9. Федерального закона РФ от 6 октября 1999 г. № 184-ФЗ «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации»

10. Устав ООО «Уралоптинструмент», редакция от 20.12.2013г.

Основная и дополнительная литература

11. Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Еремин Б.JI., Малиновский П.В., Малиновская Н.М. Управление персоналом – [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://bibliotekar.ru/upravlenie-personalom-3/index.htm - Дата доступа: 15.06.2016

12. Волкова Н.В. Кадровая политика для закрепления на предприятии молодых специалистов (на примере выпускников экономических специальностей высших учебных заведений) автореф. дис. д-ра эконом. Барнаул, 2005

13. Вирина И.В. Конкурентоспособность молодых специалистов по оценкам руководителей // Социальная политика и социология. 2007. № 2. С. 174 —177.

14. Загребин В. В. Подходы к определению категории «молодёжь» // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2014. – № 2 (февраль). – С. 26–30. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа:: http://e-koncept.ru/2014/14030.htm - Дата доступа: 15.06.2016

15. Зерчанинова Т.Е., Мудрецова Н.П. Поддержка работающей молодежи в системе государственного управления // Современные тенденции развития государственного управления: монография / Под. ред. Т.Е. Зерчаниновой, А.В. Ручкина. - Екатеринбург: Уральский институт управления – филиал РАНХиГС, 2015 - 192 с.

16. Зинурова Г.Х., Павлов Д.А.Кадровая политика как инструмент стратегии управления персоналом предприятия // V Международная студенческая электронная научная конференция – 2013 – [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.scienceforum.ru/2013/21/4912 - Дата доступа: 15.06.2016

17. Кельперис И.И. Система повышения квалификации работников в процессе управления персоналом компании: автореф. дис. д-ра эконом. М., 2008.

18. Котляр А.Э. О понятии рынка труда // Вопросы экономики. –2001. –No1. –С. 33–45.

19. Кузьмина О.А Ценностные ориентации работающей молодежи в современной России Автореф.дис. …канд. соц. наук: 22.00.06 / О.А Кузьмина – Ставрополь – 2008 - [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.dissercat.com/content/tsennostnye-orientatsii-rabotayushchei-molodezhi-v-sovremennoi-rossii#ixzz483cMVxpg – Дата доступа: 15.06.2016

20. Лапина Е. "Заложены основы кадровой работы с молодежью" (Начало) // "Кадровик. Кадровый менеджмент". 2007. - N 5. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=PBI;n=89367 Дата доступа: 15.06.2015

21. Макринова Е.И. Системное управление персоналом организаций потребительской кооперации: теория, методология, практика: дис. … д-ра.эконом.наук/Белгородский университет потребительской кооперации – Белгород,2007

22. Мельникова Е.В Развитие субъективных факторов мотивации профессиональной деятельности у работающей молодежи 25-30 лет // Концепт. 2015. №S8. Режим доступа: http://cyberleninka.ru/article/n/razvitie-subektivnyh-faktorov-motivatsii-professionalnoy-deyatelnosti-u-rabotayuschey-molodezhi-25-30-let Дата обращения: 16.06.2016.

23. Подопригора М.Г. Деловая этика: Учебное пособие. Таганрог, 2012. – 116 с.

24. Попова Н. В. Личностно-развивающие основы молодежной политики на современном промышленном предприятии/ Н.В. Попова // Издательство Уральского университета - Екатеринбург,2008

25. Почебут Л. Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология: Учеб. пособие. СПб., 2000

26. Смирнов В.А. Молодежная политика российского бизнеса: опыт моделирования // Проблемный анализ и государственно-управленческое проектирование, № 4, 2010, с. 71 – 82.

27. Таланова А.В., Владимиров С.Р. Основные подходы к управлению персоналом организации// Электронный научно-практический журнал «Экономика и менеджмент инновационных технологий» - 2014 - № 2 (29) Февраль – [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://ekonomika.snauka.ru/2014/02/3673 - Дата доступа: 15.06.2016

28. Юрова Л.Л. Проблемы в области правового регулирования государственной молодежной политики// Электронный научный информационно-образовательный журнал. – 2011 - № 1 – [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.xn--80aejaldqdtdkdn0ap.xn--p1ai/arhiv/2011/01/jurova.htm - Дата доступа: 15.06.2016

29. Яркина Т.В. Основы экономики предприятия// Учебное пособие. — М.: Российский гуманитарный интернет-университет (РГИУ), 2005. –85 с.

Интернет-источники:

30. ООО «Уралоптинструмент» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://uralopt.ru/ Дата доступа: 11.05.2015

31. Исько А.П., Карнаушенко М.А., Федосеева Т.Л. Сущность системного подхода - ТНУ им. В.И. Вернадского – [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.rusnauka.com/14_NPRT_2010/Economics/66297.doc - Дата доступа: 15.06.2016

32. Как реализуется гуманистический подход – [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://opersonale.ru/upravlenie-personalom/upravlenie-personalom-upravlenie-personalom/kak-realizuetsya-gumanisticheskij-podxod-v-upravlenii-personalom.html - Дата доступа: 15.06.2016

33. Краткий словарь по социологии / Под. общ. ред. Д.М. Гвишиани, Н.И. Лапина –М.: Политиздат, 2001. –480 с.

34. Энциклопедия трудового права – [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.vseslova.com/trud/ - Дата доступа: 15.06.2016

ПРИЛОЖЕНИЕ

Проект положения «О кадровой политике ООО «Уралоптинструмент»»

СОДЕРЖАНИЕ

Общие положения

Цель и задачи Кадровой политики ООО «Уралоптинструмент»

Основные направления Кадровой политики ООО «Уралоптинструмент»

Раздел 1. Оптимизация и стабилизация кадрового состава

1.1. Совершенствование системы отбора и найма персонала.

1.2. Создание и поддержание организационного порядка в компании

Раздел 2. Политика в области развития персонала

2.1. Внедрение эффективной системы обучения персонала

2.2 Молодежная политика

Раздел 3. Политика в области формирования лояльности персонала

Раздел 4. Политика в области корпоративной культуры Компании

Раздел 5. Заключительные положения

Общие положения

Кадровая политика ООО «Уралоптинструмент» представляет основные направления и подходы управления персоналом для реализации стратегии Компании и декларируемых Руководством целей. Успех реализации кадровой политики во многом зависит от признания на всех уровнях управления Компании высокой экономической значимости каждого сотрудника как важной составляющей ее стратегического и тактического потенциала.

Цель и задачи Кадровой политики ООО «Уралоптинструмент»

Основной целью Кадровой политики ООО «Уралоптинструмент» является создание сплоченного коллектива, состоящего из высококвалифицированных специалистов, готовых выполнять задачи направленные на развитие и процветание компании, следствием чего станет укрепление финансового благополучия сотрудников.

Основные задачи по реализации Кадровой политики «ООО Уралоптинструмент»

• Оптимизация и стабилизация кадрового состава всех структурных подразделений Компании.

• Создание эффективной системы мотивации сотрудников Компании.

• Создание и поддержание организационного порядка в Компании, укрепление исполнительности, ответственности сотрудников за выполняемые обязанности, укрепление трудовой и производственной дисциплины.

• Создание и развитие системы обучения и повышения квалификации специалистов и управленцев.

• Формирование и укрепление корпоративной культуры Компании.

• Формирование и поддержание высокого уровня лояльности сотрудников.