Глава 2. Кадровая политика в отношении молодежи на предприятии

2.1 Условия реализации управления молодым персоналом

В современных условиях вопрос об управлении персоналом организации встает особенно остро, поскольку каждая организация старается максимально оптимизировать свою деятельность, сделать ее более эффективной. Эффективное управление персоналом в любой организации является в настоящее время неотъемлемой частью работы. При формировании системы управления персоналом учитываются как социально-экономические, так и социально-психологические цели всей организации и каждого работника в отдельности.

Рассматривая типы кадровой политики в организациях можно разделить их на группы по двум основаниям. Первое основание может быть связано с уровнем осознанно­сти тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых ме­роприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следую­щие типы кадровой политики:

• пассивная;

• реактивная;

• превентивная;

• активная.

Вторым основанием для кадровых политик может быть ориентация на собственный пер­сонал или на внешний персонал, степень открытости по отно­шению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики — открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что ор­ганизация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что орга­низация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадро­вая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формиро­вание особого духа причастности, а также, возможно, рабо­тающих в условиях дефицита кадровых ресурсов¹⁹.

Анализируя кадровую политику в ООО «Уралоптинструмент» можно отнести к активной и открытой, поскольку руководство компании проводит постоянный мониторинг настроений в коллективе, следит за поддержанием здоровой атмосферы в межличностных отношениях сотрудников. Регулярно проводятся оперативки и совещания, на которых приветствуется открытый диалог между руководителями отделов и подчиненными.

Успех деятельности любой организации зависит от ее сотрудников. Персонал является одним из важнейших ресурсов развития организации, необходимым для достижения всех ее целей и задач. Именно от персонала непосредственно зависят экономические и другие возможности организации. Вложения средств в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и эффективности деятельности организации в условиях рыночной экономики.

Управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления - обобщенном представлении о месте человека в организации. В теории и практике управления человеческой стороной организации можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению - экономического, органического и гуманистического²⁰. Рассмотрим эти подходы.

Экономический подход направлен на осваивание трудовыми приемами, а не на управленческую подготовку людей. Организация здесь означает упорядоченность отношений между обозначенными частями целого, имеющими определенный порядок.

Для этого подхода к управлению персонала свойственны: обеспечение единства руководства, соблюдение строгой управленческой вертикали, соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации, обеспечение дисциплины, достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля, заслуженное вознаграждение, но не ведущее к переоплате или перемотивированию.

Данный подход имеет свои достоинства и недостатки. Основными достоинствами являются четкие задачи для исполнительного аппарата, стабильная среда, стимулирование персонала к достижению цели организации. Недостатками можно выделить сложность в адаптации персонала в изменяющихся условиях, мотивация персонала сводится исключительно к внешнему стимулированию, каждый сотрудник является обезличенным, ведет себя согласно описанному плану.

Органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, этот тип управленческой деятельности не сводится лишь к функции организации труда и зарплаты. Кадровая функция распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.

Среди достоинств органического подхода можно выделить такие показатели: цели организации подчинены взаимодействию с окружающим миром, более детальное управление персоналом за счет внимания к его потребностям, организация имеет четко выделенные различные подсистемы, при введении инноваций учитываются реальные потребности организации. Недостатками в применении органического подхода может являться, например: стремление использовать людей как ресурс, который необходимо развивать, не учитывая права личности на свободный выбор; идея о том, что работник может удовлетворять все свои потребности в условиях постоянного взаимодействия с организацией и непосредственно через нее; ответственность за неудачи перекладывается на внешние причины, в результате чего не предпринимаются никакие действия относительно пересмотра эффективности выбранного курса деятельности организации.

Гуманистический подход исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене. Гуманистический подход фокусируется на собственно человеческой стороне организации, о которой мало говорят другие подходы. Организационная культура - целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования, становится одним из объяснительных принципов. Культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению.

Современный гуманистический подход к вопросам управления кадрами предприятия опирается на усиление уровня мотивации работника и учет его интересов. Актуальность данного подхода подтверждает падение зависимости эффективности работы предприятия от количества и профессионализма работников. Современный подход увеличения эффективности предприятия подразумевает усиление внимания к интересам работника: постоянное улучшение условий и повышение содержательности труда, учет индивидуальных целей и устремлений работника, корреляция расположения места работы в порядке жизненных приоритетов²¹.

Рассмотрев основные подходы в управлении персоналом можно выделить гуманистический подход, как подходящий для управления молодыми кадрами, т.к молодые специалисты являются наиболее активной группой в них проявляются такие черты как активность, мобильность, предприимчивость, творчество, самоопределение, самоорганизация, первые два подхода оказываются наименее подходящими для этой социальной группы, они ограничивают творческий и креативный потенциал молодежи и дают меньше возможностей для самореализации.

Для формирования кадровой молодежной политики важно определить нуждается ли молодежь в реализации молодежной политики. Отталкиваясь от данных полученных в ходе исследования можно констатировать заинтересованность молодых людей предприятия в реализации молодежной политики. На вопрос нужно ли осуществлять молодежную политику на предприятии 64% респондентов ответило, что скорее всего нужно, ведь она позволяет помочь в некоторых вопросах, 31,1 % - да, необходимо и только 4,4% ответило, что скорее всего нет.

Также 46% молодых сотрудников считают что молодежи на предприятии должны уделять особое внимание.

Основными предложениями о том, что должно входить в молодежную политику отмечали: адаптация персонала на рабочем месте, мероприятия направленные на повышение квалификации, коллективные тренинги, введение нематериальных поощрений, решение индивидуальных проблем.

На вопрос о том, что мотивирует молодых сотрудников, на эффективную работу 77,8 % респондента ответило, что материальные поощрения, 40% отметило внутрикорпоративное общение и мероприятия и 17,8% - нематериальные поощрения.

Также молодые сотрудники заинтересованы во внерабочих мероприятиях 79,5 % отметило, что необходимо проведение совместных праздников, 65,9% заинтересованы в совместных занятиях спортом и 54% опрошенных выделяют проведение тренингов.

Таким образом, в данном параграфе мы рассмотрели типы кадровой политики и подходы к управлению персоналом. Выявили, что кадровая политика ООО «Уралоптинструмент» является открытой и активной, также выделили наиболее подходящий тип управления молодым персоналом, с учетом его специфических черт. Также в ходе исследования было выявлена заинтересованность молодых сотрудников ООО «Уралоптинструмент» к формированию и реализации в компании молодежной политики. Исходя из этого рассмотрим подробнее кадровую политику ООО «Уралоптинструмент» на предмет уже существующих мер по работе с молодым персоналом.