4. Исторические вехи развития организационной психологии.
ОП — прикладная отрасль психологии, изучающая все аспекты псих. деятельности и поведения людей в организациях с целью повышения эффективности и создания благоприятных условий для труда, индивид. развития и псих. здоровья членов организации. Американская психологическая ассоциация (АРА), признала самостоятельность этого научного направления в 1973 году. К началу 80-х годов это направление психолог. науки стало признанным во всем мире. Становление и развитие ОП можно соотнести с тремя периодами. 1 период (конец 19 в. – 40-е гг. 20 в.). Отличительные особенности этого периода - развитие производственной структуры. ^ Характеристики успешного предпринимателя того периода: - знание производственного процесса, - умение добиться низкой себестоимости продукции. В этот период получило развитие три подхода к исследованию поведения человека в организации: 1) Школа научного управления Тейлора. Акцентировалось внимание на вопросах повышения эффективности производства: - стандартизация средств производства; - введение функциональных мастеров, организационно входящих в структуру цеха или планового отдела, каждый из которых контролирует определенное количество рабочих. Тейлор был сторонник индивидуального принципа начисления заработной платы. 2) Административная школа управления (Анри Файоль), где было осуществлено превращение деятельности по управлению в особый вид профессиональной деятельности. Выделил 6 основных видов деятельности: техническая, коммерческая, финансовая, обеспечение безопасности, отчетная, управление. Историческая заслуга Файоля в том, что он стал первым исследователем, который дал теоретический анализ управленческой деятельности. Планировать – постановка целей и выбор стратегий их достижения. Организовывать – значит вырабатывать определенную структуру, которая будет способствовать достижению целей. Координировать – приводить усилия многих людей к соответствию общей цели деятельности. Контролировать – определять направление. ^ Мостик Файоля - делегирование полномочий на нижестоящий уровень для повышения оперативности. 3) Школа человеческих отношений (Элтон Мэйо), которая занималась исследованием трудовых коллективов и персоналом. На производительность труда работников оказывают не материальные, а психологические и социальные факторы. Организация должна быть ориентирована в первую очередь на людей, а не на производство. ^ II Период (после II мировой войны). Основная характеристика - массовый сбыт товаров и услуг. Рынок требовал перехода от проблем организации производства к проблемам потребительского спроса. В структуре различных предприятий создавались отделы маркетинга и ряда других подразделений, ответственных за продвижение товаров на рынок и рекламную деятельность. Вопросы стимулирования деловой активности, определения новых подходов мотивации персонала стали жизненно необходимыми для большинства организаций. Теория Х – Y Макгрегора. Основной труд: «Человеческая сторона организации» (1960). Первым связал взгляды психологов на мотивацию человека с теорией управлением персонала в организации. Основные положения теории Х: 1. Обычному человеку присуще негативное отношение к работе. 2. Большинство людей необходимо контролировать (принуждать). 3. Человек предпочитает, чтобы им управляли, стремиться избежать ответственности. Основные положения альтернативной теории У: 1. Человек не испытывает неприязни к работе. 2. Люди способны осуществлять самоконтроль и побуждать себя на достижение цели, относительно которой они приняли определенные обязательства. 3. Самым значительным вознаграждением служит потребности человека в самореализации. 4. При создании соответствующих условий, человек способен научиться не только принимать ответственность, но и стремиться брать ее на себя. 5. Большинство людей способны вносить творческий вклад в решение проблем организации. ^ III Период – (с 70 гг. 20в.), когда страны с развитой экономикой вступили в постиндустриальный период своего развития. Основная характеристика этого периода – усиление конкуренций, кризисы, скачки курса валют и т.д. Все большее место в исследованиях по ОП стали занимать вопросы организационной культуры, получили развитие принципиально новые технологии обучения руководителей и персонала. ^ 1) Теория Z. В 70 годы американский психолог Вильям Оучи. Основные принципы: - децентрализация управления организации, - групповое принятие решений, - акцент на мелкие группы при организации труда, - постоянное обучение и разработка программ «служебная карьера». По его мнению, корпоративная культура делает организацию эффективной. http://gendocs.ru/v38225/%D1%88%D0%BF%D0%BE%D1%80%D1%8B_%D0%BF%D0%BE_%D0%BE%D1%80%D0%B3%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B7%D0%B0%D1%86%D0%B8%D0%BE%D0%BD%D0%BD%D0%BE%D0%B9_%D0%BF%D1%81%D0%B8%D1%85%D0%BE%D0%BB%D0%BE%D0%B3%D0%B8%D0%B8
Характеристика основных методов организационной психологии.
1) методы наблюдения; 2) методы опроса; 3) экспериментальные методы; 4) специальные методы, обусловленные конкретными условиями организационной деятельности. Наблюдение. - непосредственное целенаправленное восприятие и регистрацию организационных явлений и процессов. Опрос. 1) анкетирование 2) интервью —3) социометрический опрос. Социометрический опрос. Термин «социометрия» в переводе означает измерение социальных отношений. Основное отличие социометрии от других разновидностей опроса состоит в возможности с ее помощью выявить взаимные чувства симпатии и неприязни между членами рабочей группы и на этой основе получить количественную оценку межличностных отношений в ней. Основным инструментом проведения социометрического опроса является социометрическая карта (социокарта), которая заполняется каждым членом организационной группы. Анализ социометрических карточек позволяет установить различные проявления межличностных отношений: предрасположенность, предпочтение (положительный выбор), отвержение, избегание (отрицательный выбор), оставление без внимания, игнорирование. Эксперимент. — метод познания, при помощи которого в контролируемых и управляемых условиях исследуются явления действительности. ---: естественный (полевой) и лабораторный эксперименты. качественный эксперимент (наличие),---- измерительный эксперимент, количественную определенность-- мысленный эксперимент. Метод наблюдения --непосредственное целенаправленное восприятие и регистрацию организационных явлений и процессов.--исследованиях мотивации и лидерства, при анализе деятельности индивидов и групп, при решении вопросов, связанных с обучением и организационным развитием, при отборе персонала и т. д.---??? самонаблюдения (интроспекции) ---вскрывающую внутренние причины организационных проблем. ---необходимо учитывать индивидуальные и личностные особенности наблюдателя. Включенное наблюдение — это наблюдение изнутри, когда исследователь на время наблюдения становится членом организации. Невключенное наблюдение — это восприятие какого-либо явления со стороны. Наблюдение в большинстве случаев проводится в естественных условиях, причем оно может быть открытым, когда объект исследования оповещен о целях психолога, инкогнито, когда организации неизвестен факт наблюдения за ней. --Часто целесообразным бывает применение такой разновидности наблюдения, как метод описания критических ситуаций. Он предполагает наблюдение за наиболее важными для организации событиями. --Метод наблюдения целесообразно применять на этапе составления программы, когда надо получить предварительные данные об объекте, уточнить проблему, сформулировать гипотезу. Метод анализа документов Под документами в организационном поведении и психологии понимаются специально созданные носители информации об организации и ее членах. По форме, в которой зафиксирована информация, документы условно подразделяются на текстовые (компьютерные, печатные, машинописные, рукописные), иконографические (кино-, видео- и фотодокументы и т. д.) и фонетические (магнитофонные записи, компакт-диски). ----- от статуса документы классифицируются как официальные, исходящие от тех или иных органов власти, учреждений --, и неофициальные (личные карточки, анкеты, заявления, жалобы,---первичные, составленные на основе прямого наблюдения или опроса, и вторичные, представляющие собой обработку, обобщение, сделанное с помощью данных из первичных источников. Стремление уменьшить субъективность качественного анализа привело к применению количественного формализованного метода. Приемом количественного анализа выступает контент-анализ — перевод текстовой или вербальной информации в количественные показатели. Контент-анализ осуществляется с помощью выделения смысловых единиц (единиц анализа) и единиц счета. Метод опроса: анкетирование, интервью Опрос предполагает получение ответов на задаваемые исследователем вопросы. Различают три разновидности опроса: 1) анкетирование — письменный заочный опрос; 2) интервью — устная беседа, очный опрос; 3) социометрический опрос.Анкета (опросный лист) представляет собой совокупность упорядоченных по содержанию и форме вопросов или пунктов. Надежность обусловлены особенностями конструирования вопросов. Это предъявляет определенные требования к их формулировке. 4 типа вопросов; основные, фильтрующие, контрольные, контактные. ---структуры вопросы бывают открытые и закрытые. В открытых вопросах респондент сам формулирует ответ. Выделяют три разновидности закрытых вопросов:1) «да — нет»;2) альтернативные, предполагающие выбор одного ответа из перечня возможных; 3) вопросы-меню, позволяющие респонденту выбрать одновременно несколько ответов. По форме различаются вопросы прямые и проективные (косвенные). Анкета, как правило, состоит из трех частей: вводной, основной и биографической. Интервьюирование наиболее часто применяется в двух случаях: при составлении программы организационно-психологического исследования и при отборе кадров.----: стандартизированное и нестандартизированное. Социометрический опрос Термин «социометрия» в переводе означает измерение социальных отношений. Основное отличие социометрии от других разновидностей опроса состоит в возможности с ее помощью выявить взаимные чувства симпатии и неприязни между членами рабочей группы и на этой основе получить количественную оценку межличностных отношений в ней. Основным инструментом проведения социометрического опроса является социометрическая карта (социокарта), которая заполняется каждым членом организационной группы. Различают следующие типы социометрических критериев: 1. Организационные и экстраорганизационные. Организационные критерии имеют целью изучить межличностные отношения в процессе организационной деятельности, экстраорганизационные — отношения при проведении совместного досуга. 2. Прямые и косвенные (проективные). 3. Положительные и отрицательные. 4. Коммуникативные и содержательные. Первые служат для отражения реально существующих в коллективе взаимоотношений. Вторые отражают осознание членами группы своих взаимоотношений с другими людьми. Возможны два способа заполнения респондентом социокарты. Первый способ предполагает предварительное занесение в социокарту фамилий всех членов группы и использование при ответах следующих условных обозначений: положительный выбор —знак «+»; отрицательный выбор — знак «-»; безразличие — отсутствие знаков. Второй способ предполагает вписывание под вопросами соответствующих фамилий самим респондентом. Для обработки данных, полученных с помощью социометрического опроса, используют два способа: графический и количественный. Графический способ связан с построением социограмм, т. е. графических изображений межличностных отношений в коллективе. В социограмме каждый член коллектива изображается кружком с соответствующим номером. Связи между кружками отмечаются с помощью стрелок. Из социограммы видно, кто в группе является, например, наиболее авторитетным, а кто занимает неблагоприятную социально-психологическую позицию. Количественный метод предполагает построение социометрических матриц (социоматриц) и расчет социометрических индексов. На основании заполнения социокарт всеми членами рабочей группы по каждому критерию в отдельности строится социометрическая матрица, в которой обобщаются данные социокарт. Социоматрица представляет собой таблицу, в строках которой указывается, кто выбирает, а в столбцах — кого выбирают. На основе социоматрицы рассчитываются как персональные, так и групповые социометрические индексы. В социометрическом исследовании могут быть выявлены следующие социально-психологические позиции сотрудников: неформальный лидер, предпочитаемый, изолированный или отвергаемый члены группы/организации. Лидер— наиболее авторитетный член группы — имеет наибольший индекс социометрического статуса и занимает первое ранговое место по шкале авторитетности. http://gendocs.ru/v38225/%D1%88%D0%BF%D0%BE%D1%80%D1%8B_%D0%BF%D0%BE_%D0%BE%D1%80%D0%B3%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B7%D0%B0%D1%86%D0%B8%D0%BE%D0%BD%D0%BD%D0%BE%D0%B9_%D0%BF%D1%81%D0%B8%D1%85%D0%BE%D0%BB%D0%BE%D0%B3%D0%B8%D0%B8