1.2 Развитие теории мотивации трудовой деятельности
Изучение систем мотивации на предприятиях России и многих зарубежных стран позволило выявить эволюцию их совершенствования с начала XX в. по настоящее время.
По нашему мнению, процесс эволюции можно разделить на восемь этапов:
на первом этапе, начиная с учения Тейлора, система мотивации изучает реакцию человека на обязательные условия труда и его результаты, соизмеряя с ними размеры оплаты.
на втором этапе человек труда познается как существо социальное, групповое, способное нормально существовать только в условиях социального коллектива. Труд человека покупается, а система стимулирования и размеры оплаты труда определяются работодателем.
на третьем этапе система мотивации в управлении ставится в зависимость от методов и способов управления. Размеры оплаты и результативность труда являются производными от стиля управления, применяемого руководителем.
на четвертом этапе система мотивации изучает воздействие положительных и отрицательных факторов на результативность труда и величину его оплаты.
на пятом этапе формируется и осуществляется новая философия мотивации, суть которой сводится к развитию самомотивации как явлению, вытекающему из иерархии потребностей человека.
на шестом этапе апробируется новая концепция мотивации, которая указывает работнику пути достижения своих целей, исходя из иерархии потребностей и психологической теории мотивации.
на седьмом этапе система мотивации ориентируется на достижение групповых целей и задач на основе делегирования полномочий малым коллективам. Размеры стимулирования определяются результативностью работы этих групп (японский опыт).
на восьмом этапе в основу системы мотивации закладываются факторы социальной карьеры и пути удовлетворения личных потребностей.
Рассмотрим теории мотивации признанные классическими, в современном менеджменте.
Иерархическая теория мотивации Л. Маслоу сформулирована автором в 1940-е гг. исходя из классификации потребностей, детально развитой в тот же период Г. Мурреем (1893-1988). Основополагающий момент мотивации в рассматриваемой теории - это иерархия потребностей любого индивида, которая, как правило, интерпретируется в следующем виде:
- физиологические потребности (пища, вода, сон, и т.п.);
- потребности в безопасности от окружающей среды и последствий ее возможных, будущих изменений (физическая и экономическая безопасность);
- аффилиативные потребности (потребности в любви и привязанности);
- потребности в уважении со стороны как референтной группы, так и в самоуважении;
- потребности в самовыражении, т.е. в реализации своих потенциальных возможностей как личности, которые иногда интерпретируются как три последовательно реализуемые, по относительно самостоятельные подгруппы: познание, этика и самоактуализация. Данная группа потребностей не имеет естественного предела, что определяет теоретическую бесконечность во времени процесса мотивации трудовой деятельности персонала.
Сущность иерархической теории мотивации А. Маслоу можно выразить с учетом следующих главных моментов:
- человек не приходит к удовлетворению более высоких потребностей, не удовлетворив до этого момента низшие из них;
- вышеизложенное обстоятельство актуализует следующую последовательность удовлетворения отдельных групп потребностей: физиологические потребности потребности в безопасности от окружающей среды и последствий ее возможных будущих изменений аффилиативные потребности потребности в уважении - потребности в самовыражении;
- степень удовлетворения группы потребностей для каждого человека индивидуальна, что требует индивидуального подхода к каждому работнику;
- большинство людей останавливаются в своем развитии на одной группе потребностей (основная группа), что ни в коем образе не связано с уровнем их интеллектуального развития;
- группа потребностей, на которой остановился в своем развитии индивид (основная группа), в основном и определяет цель и характер его деятельности, в том числе и трудовой. Не следует понимать, что только основная группа потребностей определяет трудовое поведение работника. Ее влияние на человека значительно сильнее, чем влияние других групп;
- основная группа потребностей часто определяется сложившейся ситуацией (групповое влияние, экономическое положение, стихийные бедствия, давление национальных, в том числе и культурных, традиций и др.);
- в отдельных случаях под влиянием внешних обстоятельств может наблюдаться и регресс потребностей, т.е. их обратный переход от высших к низшим, однако при нормализации ситуации опять восстанавливается исходное положение (status quo);
- до пятой группы потребностей (потребность в самовыражении) редко доходят более 5-7% людей;
- с ростом уровня образования, развитием профессиональной карьеры и с возрастом увеличивается вероятность достижения индивидом четвертой или пятой группы потребностей;
- женщины чаще, чем мужчины, останавливаются в своем развитии на первичных потребностях, т.е. на первой или второй группе (группы от третьей до пятой трактуются в данной теории мотивации как вторичные).
Теория мотивации Д. МакКлелланда окончательно сформировалась в 1950-е гг. Основополагающий момент мотивации в ней - выделение трех основных групп потребностей, которые индивид склонен удовлетворять одновременно - это потребности в аффилиации, во власти и в успехе (достижении цели).
Потребность в аффилиации в рамках рассматриваемой теории мотивации - это стремление индивидов к налаживанию дружеских отношений внутри организации, в актуализации возможностей социального общения и т.п.
Потребность во власти рассматривается Д. МакКлелландом как реальная возможность влиять на поведение других людей.
Потребность в успехе - это насущная необходимость доведения до логического конца любой деятельности, которая врожденно присуща отдельным индивидам. Иногда ее интерпретируют как желание человека делать что-либо лучше, чем это делалось раньше.
Сущность теории можно выразить в виде следующих положений:
- каждый человек врожденно или приобретено на основе успешного жизненного опыта в большей степени ориентирован на одну из групп потребностей, удовлетворению которой он уделяет основное внимание, не отвергая и все остальные;
- основная группа потребностей практически не меняется в течение жизни без сильного внешнего влияния на установки индивида и легко может быть выявлена методами психодиагностики личности;
- лица с высокой потребностью в аффилиации не могут эффективно работать индивидуально и хорошо руководить персоналом, но они очень эффективно выполняют работу по установлению коммуникативных связей, участвуют в принятии групповых решений, хорошо мотивируются групповыми стимулами и целями;
- лица с преимущественной ориентацией на потребность во власти плохо выполняют работу с повышенной степенью риска, неэффективно руководят большими рабочими группами, но на достаточно высоком уровне управляют небольшими группами людей, хорошо выступают перед аудиторией, эффективно мотивируются на базе "уравнительной" оплаты труда;
- лица с высокой потребностью в успехе не могут долго выполнять монотонную работу и работать над отдаленными целями, но они достаточно хорошо действуют в условиях риска, эффективно руководят большими группами людей и хорошо мотивируются лишь при высокой степени вариации объемов вознаграждений.
Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга была сформулирована в конце 1950-х гг. Основополагающий момент мотивации в ней - выделение двух групп факторов, определяющих характер трудовой деятельности человека:
- гигиенические факторы (поддерживающие) - факторы, вызывающие удовлетворенность или неудовлетворенность работой;
- мотиваторы (факторы удовлетворения), стимулирующие рост эффективности труда.
Сущность теории определяется следующими положениями:
- основными гигиеническими факторами, которые чаще всего связаны с процессом труда, служат: политика организации и ее администрации; условия работы; объем заработной платы; характер межличностных отношений но вертикали и горизонтали; степень прямого контроля менеджера за работой персонала; гарантия занятости и др.;
- в перечень мотиваторов, ассоциирующихся с рабочей средой, чаще всего принято включать: вероятность достижения успеха; в том числе продвижений по службе; признание и одобрение результатов труда со стороны окружающих; высокая степень ответственности за эффективность трудовой деятельности; возможность повышения профессиональной квалификации;
- управление со стороны менеджера гигиеническими факторами улучшает социально-психологический климат в рабочих группах, снижает текучесть кадров, но не повышает эффективность труда;
- мотиваторы, наоборот, приводят к росту трудовой активности персонала и интенсивности его трудовой деятельности, но не влияют на социально-психологический климат внутри рабочих групп.
Теория ERG (E-существование (existence)R-родственность (relatedness)G- рост (growth)) К. Альдерфера была в окончательном виде сформулирована в конце 1960-х гг. Основополагающий момент этой теории мотивации - постулирование наличия у любого индивида трех базовых потребностей. Во-первых, это потребность в существовании, которая подразумевает физиологический и материальный комфорт. Во-вторых, потребность в связи, т.е. желание иметь удовлетворяющий индивида уровень межличностных отношений с другими людьми. В-третьих, потребность в росте, которую К. Альдерфер трактовал в форме желания индивида развивать себя как личность.
Сущность теории ERG можно в схематическом виде свести к двум положениям:
- в отличие от А. Маслоу, К. Альдерфер полагал, что в каждый конкретный период времени у индивида могут быть активизированы более чем одна группа потребностей. Однако чаще всего последовательность их активизации будет иметь следующий порядок: потребность в существовании -> потребность в связи -> потребность в росте;
- индивид склонен постоянно испытывать фрустрацию в связи с ограничением возможностей реализации собственной потребности в росте, что провоцирует повторную активизацию уже удовлетворенных ранее потребностей более низкого порядка.
Сущность концепции Д. МакГрегора можно уяснить на основе описания им двух крайних вариантов мотивации (Таблица 2).
Таблица 2 – Сравнительная характеристика теории «Х» и теории «У»
Описание по признакам |
Теория «Х» |
Теория «У» |
1. Представления руководителя о человеке |
Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы У людей нет честолюбия и они избегают ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили Больше всего люди хотят защищённости Чтобы заставить людей работать, необходимо принуждение, контроль и угроза наказания |
Труд - процесс естественный. При благоприятных условиях люди не только принимают ответственность, но и стремятся к ней Если люди принимают цели организации, то они будут использовать самоуправление и самоконтроль У людей развиты потребности высших уровней Способность к творческому решению проблем у людей встречается часто, потенциальный интеллект среднего человека недоиспользуется |
2. Практика руководства а) планирование |
Централизованное распределение задач, единоличное определение целей стратегии, тактики |
Поощрение определения целей подчинёнными в соответствии с целями организации |
б) организация |
Четкое структурирование задач, полномочия не делегируются |
Высокая степень децен-трализации полномочий |
г) контроль |
Тотальный, всеобъемлющий |
Самоконтроль подчиненных в процессе работы, контроль руководителя по ее завершении |
д) общение |
Жесткая регламентация поведения |
Руководитель действует как связующее звено в обмене информацией |
е) принятие решений |
Отрицание права свободы принятия решений подчиненными |
Активное участие подчиненных в принятии решений. |
3. Использование власти и влияния |
Психологическое давление, угроза наказания, власть, основанная на принуждении |
Убеждение и участие, власть через положительное подкрепление |
4. Стиль руководства |
Авторитарный |
Демократичный |
К наиболее популярным процессуальным теориям можно отнести:
теорию ожидания Виктора Врума;
теорию справедливости С. Адамса;
комплексную теорию Портера-Лоулера.
1. В соответствии с теорией ожидания мотивация рассматривается как функция трех видов ожиданий:
ожидаемого результата работы;
ожидаемого вознаграждения от этого результата;
ожидаемой ценности вознаграждения.
Величина усилий, прилагаемых человеком для реализации поставленной перед ним задачи, будет непосредственно зависеть от того, какова оценка вероятности успеха при выполнении поставленной задачи, а также вероятность получения за приложенные усилия ценного для него вознаграждения.
Чем выше степень соответствия фактических событий ожидаемым, тем больше вероятность повторения данного типа поведения.
Ниже перечислены важные практические выводы.
Руководитель при постановке задач и должен четко формулировать цель в терминах результата, а также критерии оценки результата.
Для повышения вероятности достижения цели, руководитель должен обеспечить условия (организационные и ресурсные) для успешной реализации задачи.
Распределять задания между сотрудниками необходимо в соответствии с их способностями и профессиональными навыками.
Только то вознаграждение будет представлять для работника ценность, которое соответствует его структуре потребностей.
Только то вознаграждение будет повышать мотивацию, которое следует за достигнутым результатом. Аванс не является мотивирующим фактором.
2. Теория справедливости исходит из того, что человек субъективно оценивает результаты труда и полученное вознаграждение, сравнивая их с результатами и вознаграждением других сотрудников. При этом субъективной оценке подвергаются и затраченные усилия.
Если вознаграждение воспринимается как справедливое, производственное поведение повторяется, если нет - то следующие реакции человека приведены на рисунке 1.
Рисунок 1 – Негативные реакции человека
3. Модель мотивации Портера-Лоулера рассматривает
мотивацию как функцию затраченных усилий, полученных результатов, восприятия работниками вознаграждения (справедливое-несправедливое), степень удовлетворения.
Результаты труда зависят от затраченных усилий и способностей человека к выполнению конкретной работы.
В свою очередь усилия, затрачиваемые работником для достижения результата, будут зависеть от оценки вероятности получения вознаграждения и его ценности для работника. Вознаграждение, воспринимаемое как справедливое, повышает мотивацию, и наоборот. Степень удовлетворенности есть результат как внешнего, так и внутреннего вознаграждения. Причем именно степень удовлетворенности является мерой ценности вознаграждения.
Внешнее вознаграждение дается организацией в виде заработанной платы, похвалы, поощрений, продвижения по службе и т. п. Внутреннее вознаграждение, исходит от самой работы, реализует потребности высокого уровня, и, как правило, является наиболее вероятной причиной чувства удовлетворенности (значимости, признания, самовыражения).