1. Психологія організацій, її предмет та завдання.

Организационная психология – прикладная отрасль психологии, изучающая все аспекты психической деятельности людей в организациях с целью повышения организационной эффективности и создания благоприятных условий для труда, индивидуального развития и психического здоровья членов организации.

Ее объектом является организация как дифференцированное и взаимоподчиненное объединение индивидов и групп, совместно реализующих некоторую программу (цель) и действующих на основе определенных принципов, процедур, правил.

Предметом изучения служат психологические особенности, закономерности и механизмы функционирования и развития организаций, а также взаимодействие индивидов и групп между собой и обществом.

Задачи:

осуществление психологического анализа сущности организации (изучение содержания и структуры организации, особенностей деятельности различных типов организаций, основных станин их деятельности и психологических закономерностей развития и др.);

• изучение психологических основ управления организациями (определение сущности управления организациями, психологических особенностей деятельности менеджеров и управленческой команды организаций и ип.);

• обоснование психологических основ деятельности персонала организаций (подбор персонала организации, обеспечения успешной адаптации работников в организации, достижения их эффективной профессиональной карьеры и ип.);

• исследование особенностей эффективного взаимодействия работников и организации (анализ различных типов вхождения работников в организации, формирование преданности работников организации, влияние ріпних типов организационной культуры на эффективность деятельности организации и ип.);

• изучение психологических основ обеспечения психического здоровья работников организации (анализ причин возникновения профессионального стресса в организации, предупреждения и преодоления синдрома «профессионального выгорания» работников, обеспечение гармоничного сочетания профессиональной и частной жизни и ип). и т.д.

2. Організації як соціально-економічні і соціально-психологічні системи.

=Социально-экономическая система характеризуется наличием человека в совокупности взаимосвязанных элементов. Организации правомерно считать социальными потому, что люди являются основным элементом трудовой деятельности и управления. Человек активно участвует в формировании системы, влияя на характер ее связей и отношений, функционирование и развитие. Главным же свойством организации как социальной системы является то, что в ее основе лежат интересы людей, поскольку важнейший ее элемент – человек. Совокупность интересов людей существенно влияет на состояние системы и процесс ее развития. Экономической системой организация является потому, что в результате труда создаются материальные блага, совокупный общественный продукт, и, следовательно, наблюдается расширенное воспроизводство производительных сил и производственных отношений. Экономическая система организации отражает единство хозяйственных процессов и связей в движении производственных фондов, а именно: непрерывный, целенаправленный их кругооборот. В ней обращается довольно разветвленная экономическая информация. Экономическая система, оказывая заметное влияние на другие системы, на эффективность их действия, одновременно испытывает на себе воздействие последних, в том числе и социальной системы.

= ОРГАНИЗАЦИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ

- разновидность организации неформальной (см.), спонтанноскладывающаяся система межличных отношений, неизбежно возникающих в рез-те более или менеедлительного общения, основанного на взаимодействии работников как личностей. О.с.-п. представляет собойнепосредственную избирательность отношений в коллективе с целью удовлетворения индивидами своих соц.потребностей (в общении, признании, принадлежности). О.с.-п. проявляется гл. обр. в группообразовании.Соц.-психологич. группы включают небольшой контингент людей, стихийно установивших уравнительно долгоподдерживающих между собой непосредственные ("лицом к лицу") связи, объединенных взаимныминтересом, а также осознающих или выделяющих себя как специфич. группу.

3. Соціально-психологічні процеси в організаціях.

три основные группы.

1 группа— процессы формирования и развития организации как целостной социальной общности.

Они включают в себя:

прогнозирование потребности в кадрах. 

подбор и расстановка кадров.

стабилизация коллектива, социальной организации.

2 группа — процессы изменения условий и качества труда и жизни членов коллектива. Сюда входят:

условия использования трудового потенциала

условия удовлетворения первичных жизненных потребностей.

условия труда, развитие социально* производственной инфраструктуры. 

условия быта, развитие социально-бытовой инфраструктуры.

условия удовлетворения духовных потребностей. 

условия удовлетворения трудовых и гражданских прав.

условия участия трудящихся в управлении делами коллектива

3 груши — динамика формирования и развития социальных качеств людей. Данная группа включает:

изменения в системе потребностей и ценностных ориентациях работников.

динамика состояния дисциплины и правопорядка в трудовой организации. 

изменения в уровне и направленности трудовой, социальной и других видах активности. 

изменения в образовательной подготовке и культурном уровне развития работников.

4. Організаційна культура як предмет дослідження в організаційній психології. Поняття і зміст організаційної культури.

Организационная культура — это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.X

На практике организационная культура представляет собой набор традиций, ценностей, символов, общих подходов, мировоззрения членов организации, выдержавших испытание временем. Это в своем роде выражение индивидуальности данной компании, проявление ее отличий от других.

Носителями организационной культуры являются люди.

Организационная культура бывает:

• явная — зафиксирована в документальной форме (правила, инструкции или нормы);

• неявная — отражена в сознании человека, поддерживается традициями, верой. Псевдоорганизационная культура — культура мафиозных организаций, наркобизнеса, террористов.

Выделяют организационную культуру:

• экстравертную — обращенную во внешний мир, когда миссия находится вне области самой организации;

• интравертную — обращенную внутрь самих себя.

Цель организационной культуры — помочь людям более продуктивно работать, получать удовлетворение от труда. Если человек находится в чуждой для него организационной культуре, его деятельность сковывается, ограничивается. И наоборот, при соответствии организационной культуры фирмы и ценностных установок работника деятельность последнего активизируется, соответственно увеличивается эффективность. Таким образом, можно добиться получениясинергетического эффекта.

Ценность организационной культуры заключается и в том, что она является мотивирующим фактором для сотрудников

Атрибуты организационной культуры предприятия:

• Традиции и обычаи (собираться по праздникам),

• Ценности — это ценностные ориентации. Какое поведение сотрудников можно считать допустимым, как строятся отношения с коллегами и начальством — все это несет организационная культура.

• Стили руководства: авторитарный и демократический.

• Символика — через нее осуществляется передача ценностей компании широкому кругу лиц. Сюда относятся фирменный стиль, логотип, торговый знак, слоган (девиз), цветовое решение в рекламе.

• Деловой этикет. Многие компании обязывают придерживаться сотрудников определенного стиля одежды. График работы, а также его соблюдение индивидуальны для каждой организации. Вас могут уволить при опоздании на 5 минут из Макдоналдса, но даже не вынести замечания, если вы сотрудник компании системного интегратора.

5.Організаційна культура по К. Камерон і Р. Куїнн.

Тип культуры	Методы управления организационной культурой
Иерархическая культура	Встречайтесь с каждым наемным работником, когда он впервые оказывается членом вашего подразделения и будет подчиняться непосредственно вам, чтобы внести ясность в его представления о перспективах и ответить на его вопросы. Сформулируйте стандартный набор процедур и элементов политики организации. Сделайте так, чтобы все они имели копию соответствующего документа. Составляйте календарные планы мероприятий по информированию отдельных работников своего подразделения, членов их семей или партнеров по личной жизни. Находите способы неформального общения в местах, не связанных с организацией. Определите навсегда, чтобы все наемные работники знали свои и организационные задачи, цели и обязанности и то, как результаты этой деятельности сказываются на потребителях. Возьмите за правило получать от подчиненных письменные соображения об их личном видении будущего. Создайте кураторскую систему для людей, не имеющих опыта, и новых наемных работников. Назначения кураторами могут быть официальными и неформальными.
Рыночная культура	Поддерживайте позитивное отношение к своему персоналу и тем, кто равняется на вас в поисках собственных направлений приложения усилий. Позитивная энергия организации в целом в значительной мере зависит от личного настроения и поведения лидера. Действуйте, как тамада-заводила в глазах тех, кем управляете. Выступайте в роли их гаранта перед представителями сторонних структур, способствуйте их успехам, отдавайте должное их работе и обращайтесь с ними, как с членами одной семьи. Сводите к минимуму все проявления двусмысленности в отношении того, в каком направлении и с какой целью желательно движение организации. Однозначно, целенаправленно и твердо доводите до сведения коллег свое видение перспектив организации.
Клановая культура	По крайней мере раз в день хвалите тех, с кем работаете, и выражайте им свою признательность. В общении с теми, кем руководите, не теряйте ощущения необходимости личной заботы о них. Говорите, как вы высоко цените их усилия, посылайте записки и доводите до сведения их супругов или членов семей, насколько они ценны для организации. Держите в памяти даты их рождения, личных праздников и знаменательных событий. Регулярно обеспечивайте подчиненных обратной связью, оценивая рабочие показатели их деятельности, давая людям ощутить свое отношение к ним. Поскольку только получателю дано судить, достаточна ли эта обратная связь, периодически спрашивайте подчиненных, не следует ли ее усилить. Создавайте своим людям благоприятные возможности для получения новых заданий. Не лишайте подчиненных шанса обучиться той работе, которую выполняете вы сами. Помогайте им знакомиться с ответственностью, которая соответствует должности, стоящей на один уровень выше ныне занимаемого ими места в организации.
Адхократическая культура	Поощряйте не только большие изменения и видимое новаторство, но вознаграждайте и поощряйте малые, неуклонно наращиваемые, непрерывные улучшения. Выявляйте тенденции, свидетельствующие о вторичных, но никогда не прекращающихся усовершенствованиях. Сосредоточивайте внимание в основном на том, как выполняется работа, а не на том, что выполняется, используя терминологию новых подходов. Рисуйте блок-схемы процессов и четко определяйте излишки, ненужную и не повышающую ценность работу. Обеспечивайте подчиненным возможности становиться проповедниками и учителями этого видения. Организуйте отчетность сотрудников перед вами о том, как картина вашего видения будущего доводится ими до сознания своих подчиненных. Предложите каждому подчиненному и каждому подразделению своей организации подготовить собственную формулировку видения будущего. Побуждайте людей принять вызов вашего видения, как угодно модифицировать его, но затем целиком отдаться делу его претворения в жизнь. Предоставляйте людям властные права использовать это видение будущего в качестве руководства и, опираясь на него, предпринимать независимые действия.

6. Організаційна культура як соціально-психологічний феномен. Зміст організаційної культури і її структура (по Е. Шайн).

Анализируя структуру организационной культуры, Эдгар Шейн в 1981 г. предложил выделить три её уровня: поверхностный, внутренний и глубинный. Эта модель, усовершенствованная им в 1983 г., до сих пор является весьма популярной и широко цитируемой.  Познание организационной культуры, по мнению Э. Шейна, начинается с «поверхностного» или «символического» уровня. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но их достаточно трудно интерпретировать в терминах организационной культуры без знания других её уровней. Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают её второй, «подповерхност ный», уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности, верования и убеждения, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке, каким образом они несут в себе смысловое объяснение первого уровня. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей.  Третий «глубинный» уровень включает базовые (фундаментальные) предположения, которые трудно осознать даже самим членам корпорации без специального сосредоточения на этом вопросе. Среди этих скрытых и принимаемых на веру скрытых предположений, направляющих поведение людей в организации и помогающих им воспринимать атрибуты организационной культуры, Э. Шейн выделил отношение к бытию в целом, восприятие времени и пространства, общее отношение к человеку и работе.  Выделение описанных уровней можно считать тем более важным этапом в исследовании организационной культуры, т.к. Э. Шейну удалось не только разделить по группам качественно разные элементы, но и установить существующие между выделенными группами отношения, определив их как иерархические. Бесспорным преимуществом данной модели можно считать наличие группы элементов, отнесенных Э. Шейном к «глубинному» уровню организационной культуры.

Глеб набирает сообщение..

7. Характеристики організаційної культури. Функції організаційної культури та різноманітні шляхи її формування.

Организационная культура выполняет целый ряд функций:

• Охранная функция состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий.

• Интегрирующая функция — усиливает систему социальной стабильности в организации. Организационная культура — своего рода социальный клей, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие для нее стандарты поведения;

• Регулирующая функция — является средством, с помощью которого формируются и контролируются формы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения данной организации

• Адаптивная функциявыражается в чувстве общности всех членов организации

• Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.

• Мотивационная функция- усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей;

• Функция имиджа организации, формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой.

Организационная культура бывает:

• явная — зафиксирована в документальной форме (правила, инструкции или нормы);

• неявная — отражена в сознании человека, поддерживается традициями, верой. Псевдоорганизационная культура — культура мафиозных организаций, наркобизнеса, террористов.

Выделяют организационную культуру:

• экстравертную — обращенную во внешний мир, когда миссия находится вне области самой организации;

• интравертную — обращенную внутрь самих себя.

Цель организационной культуры — помочь людям более продуктивно работать, получать удовлетворение от труда. Если человек находится в чуждой для него организационной культуре, его деятельность сковывается, ограничивается. И наоборот, при соответствии организационной культуры фирмы и ценностных установок работника деятельность последнего активизируется, соответственно увеличивается эффективность. Таким образом, можно добиться получениясинергетического эффекта.

Ценность организационной культуры заключается и в том, что она является мотивирующим фактором для сотрудников. Мотивация — позиция, предрасполагающая человека действовать специфическим, целенаправленным образом.