Глава 3. Совершенствование организации оплаты труда

3.1 Проблемы оплаты труда в бюджетной сфере и пути их решения в современной социально – экономической ситуации

2015 год для отечественной экономики стал началом нового витка экономического кризиса, взявшего начало еще в 2008 году. Возник он не из-за сложившейся экономической обстановки в стране, а в результате участия России в событиях на Украине. Резкая перемена к худшему экономики России в 2014 году была вызвана различными причинами, из которых огромную роль сыграли санкции западных стран и США, ставшие результатом происходящих на Украине беспорядков и подписании Президентом России закона о присоединении республики Крым к Российской Федерации 21 марта 2014 г.

В 2015 году существенного роста экономики не наблюдалось, рост ВВП по данным Федеральной службы государственной статистики составил 0,6% по отношению к предыдущему периоду. По мнению многих отечественных и зарубежных экономистов, прогноз для России на среднесрочную перспективу не очень благоприятный. Сокращение реального ВВП в течение последующих лет, сохранение риска как повышения, так и понижения цены на нефть, рост безработицы, отток импортных товаров – это лишь немногий перечень последствий, к которым привел кризис 2014-2015 года.

Все это сильно отразилось на зарплате работников бюджетных организаций, хотя Указ Президента РФ В.В. Путина от 07.05.2012 N 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» и гласит, что к 2018 году их жалование должно быть поднято в 1,5 раза. А, к примеру, доходы дипломированных медиков, научных деятелей и преподавателей вузов к 2018 году заявлены превышать средний заработок по региону не менее, чем в 1,5 раза.

Для достижения поставленных задач и было запланировано проведение реформ по увеличению производительности труда и его эффективности. Бюджетные траты за это время стали более контролируемыми.

Принятие Указа дало старт второму этапу реформирования систем оплаты труда в бюджетной сфере.

С началом первого этап реформы 2007–2008 гг. был намечен переход госучреждений от экономически устаревшей Единой тарифной сетки, построенной на принципах уравниловки, к созданию современных систем оплаты труда, способных мотивировать бюджетников на получение высоких результатов в своей профессиональной деятельности, соответствующих лучшим мировым стандартам. К сожалению, неожиданно полученная руководителями бюджетных учреждений свобода в области организации системы оплаты труда привела к формальному перераспределению средств в сторону администраций, никак не сказавшись ни на улучшении качества услуг, ни на повышении эффективности деятельности самих организаций. Ожидаемые от реформы результаты не были получены. По этой причине ситуация потребовала формирования новых направлений в преобразовании систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений, которые нашли свое воплощение в Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда на 2012–2018 гг., утвержденной Правительством РФ от 26.11.2012 № 2190-р (далее – Программа).

Анализ Программы позволил выделить череду ошибок, допущенных в ходе первого этапа реформы. Оказалось, что показатели и критерии эффективности деятельности сотрудников недостаточно продуманы, а их применение является скорее формальным; в системе заработной платы предусмотрены низкоэффективные выплаты стимулирующего характера, не действующие в современных условиях, например, работодатель мог поощрить за такие абстрактные понятия, как «добросовестный труд», «инициатива», «творчество» и т. п. А также вошло в норму получение гарантированных стимулирующих выплат, то есть они на самом деле начислялись в качестве основной части заработка и не были связанными с результатами труда.

Наиболее острой проблемой стал необоснованный разрыв между доходом руководителей и рядовых сотрудников организаций, который зачастую выражалась десятикратными числами.

Поэтому на втором этапе реформы перед учреждениями бюджетной сферы был поставлен целый ряд задач, успешное выполнение которых было призвано обеспечить успешную реализацию Программы.

В первую очередь необходимо было развить кадровый потенциал работников учреждений;

Далее следовали мероприятия по сокращению разницы между средним уровнем зарплаты работников образования и средним уровнем заработка по субъекту РФ. Следовало также усовершенствовать систему оплаты труда с курсом на достижение качества и количества оказываемых госуслуг, установить систему критериев и показателей эффективности деятельности и обеспечить дифференциациию оплаты труда работников, выполняющих обязанности различной сложности, в том числе устранение необоснованного различия в оплате труда руководителей и работников учреждений и. как следствие, создание прозрачного механизма оплаты труда.

В соответствии с положениями Программы руководители учреждений особое внимание должны уделять экономическому и правовому анализу существующих в учреждении систем стимулирующих выплат с целью отмены тех, которые установлены без учета показателей эффективности деятельности. При этом руководителям учреждений следовало учитывать, что подобные действия должны проводиться в строгом соответствии с действующим трудовым законодательством, и чтобы исключить из системы оплаты труда предусмотренную ей стимулирующую выплату необходимо:

1) внести изменения в коллективный договор или локальные акты в порядке, предусмотренном ст. 135 ТК РФ;

2) заключить с работниками соглашения об изменении условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ), а в случае отказа – обеспечить процедуру изменения определенных условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных условий труда (ст. 74 ТК РФ).

Таким образом, усовершенствованная в ходе второго этапа реформы система оплаты труда должна быть не только адаптирована к новым условиям, но и настроена на повышение качества оказываемых услуг, обеспечение определенного соответствия уровня оплаты труда педагогических работников результатам труда.

Система оплаты труда

Основу любой корпоративной системы оплаты труда, в том числе в госучреждениях, составляет заработок, который имеет форму должностного оклада или тарифной ставки, в зависимости от квалификации трудящегося, сложности его работы, количества, качества и условий, в которых он работает (ст. 129 ТК РФ).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, должностных окладов устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, устанавливающими систему оплаты труда. Они принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Образовательные учреждения, как правило, закрепляют системы должностных окладов и тарифных ставок в своих штатных расписаниях, что само по себе не является ошибкой, так как, во-первых, наличие единого штатного расписания является обязательным (ст. 57 ТК РФ, п. 10 Постановления Правительства РФ от 05.082008 № 5831), во-вторых, штатное расписание, по мнению Роструда РФ, является локальным нормативным актом (см.: Письма Федеральной службы по труду и занятости от 21.01.2014 № ПГ/3229-6-1, от 15.05.2014 № ПГ/4653-6-1).

Однако зачастую штатные расписания принимаются руководителями абсолютно самостоятельно, без учета мнения представительного органа работников, а в коллективном договоре и других нормативных актах местного значения размеры окладов и тарифных ставок отсутствуют.

В подобной ситуации можно говорить об отсутствии в организации принятой в соответствии с законодательством и экономически обоснованной системы окладов и тарифных ставок, так как в соответствии с ч. 4 ст. 8 ТК РФ нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению.

Таким образом, если в государственном учреждении размеры окладов и тарифных ставок устанавливаются исключительно штатным расписанием, без закрепления в коллективном договоре, то соответствующее штатное расписание при наличии представительного органа, во многих случаях выборного органа первичной профсоюзной организации, которая представляет интересы большинства работников, должно приниматься с учетом его мнения. Кроме того, несоблюдение руководителями учреждений требования об учете мнения представительного органа работников (при его наличии) может рассматриваться государственными инспекторами труда в качестве административного правонарушения (ч. 1 ст. 5.27 КоАП).

Необходимо отметить, что именно широкомасштабное отстранение руководителями профсоюзных организаций от формирования систем вознаграждений за труд и привело к появлению столь значительной разнице в оплате труда, устранения которой потребовало Правительство РФ в Программе.

Стимулирующие выплаты

Особое место в рамках реформ уделяется необходимости совершенствования систем стимулирующих, в том числе поощрительных, выплат в госучреждениях.

В Программе подчеркивается необходимость взаимосвязи повышения оплаты труда с достижением конкретных показателей качества и количества оказываемых госуслуг на основе:

1) введения взаимоувязанной системы отраслевых показателей эффективности от федерального уровня до конкретных учреждений;

2) установления соответствующих таким показателям стимулирующих выплат, критериев и условий их назначения с отражением в примерных положениях об оплате труда работников учреждений, локальных нормативных актах и трудовых договорах с руководителями и работниками учреждений;

3) отмены неэффективных стимулирующих выплат;

4) использования при оценке достижения конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных (муниципальных) услуг независимой системы оценки качества работы учреждений, включающей в себя определение критериев эффективности их работы, и введение публичных рейтингов их деятельности.

Таким образом, признаки неэффективной стимулирующей выплаты – это не просто выплата, установленная с нарушением действующего законодательства. В первую очередь, это поощрение, порядок и размер которого оторваны от понятия эффективности деятельности государственного учреждения, определенных его учредителем, т. е. средства, назначаемые без учета показателей качества и количества оказываемых работ. Подобные выплаты зачастую не выполняют необходимую для них функцию по мотивации и материальному стимулированию персонала учреждения, по повышению эффективности работы как конкретных работников, так и организации в целом и носят расплывчатые трактовки, например, «за добросовестный труд», «за инициативу и творчество», «за качественное выполнение обязанностей», на самом деле не имея в своем содержании четких, ясных, понятных и измеримых критериев, которые действительно позволяли бы оценить вклад конкретного работника в достижения общего результата.

Эффективный контракт

И, конечно, ключевым вопросом реформы стало новое понятие «эффективный контракт». Является ли он новым видом трудового договора? И означает ли это на самом деле. Что существующие договоры признаны недействительными, их следует расторгнуть со всеми работниками и заключить новый «эффективный контракт», учитывая, что предусмотрен переход на «эффективный контракт» для всех сотрудников бюджетной сферы в период с 2013 по 2018 г.

При детальном изучении Программы внимательный человек найдет в ней ответы на все интересующие его вопросы. «Эффективный контракт» – это такой же трудовой договор с работником, но в котором оговорены следующие конкретные условия:

должностные обязанности работника;

условия оплаты труда;

показатели и критерии оценки эффективности профессиональной деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг;

меры социальной поддержки работника.

Таким образом, «эффективный контракт», в первую очередь является социально-экономической и управленческой доктриной, правовой формой реализации которой был и остается трудовой договор. По сути, «эффективный контракт» является всего лишь одним из инструментов совершенствования систем мотивации работников государственных учреждений, в котором участникам на всех уровнях ошибочно уделяется чрезмерное, а подчас и центральное внимание.

Кроме того, Программа не может внести никаких изменений в Трудовой кодекс РФ. Соответственно, перечень обязательных и дополнительных условий трудового договора, составляющих его содержание, остается неизменным. Уточнение в договоре отдельных обязательных или дополнительных условий выполняет скорее просветительскую функцию, и реализация «эффективного контракта» должна проходить для работников через заключение соглашений об изменении условий трудового договора и в порядке, предусмотренном действующим трудовым законодательством.

Ключевая идея реформы состоит в том, что только на местном уровне должна быть разработана и внедрена система оплаты труда, которая будет основана на четких и понятных оценках эффективности трудовой деятельности, связанной с показателями успешности учреждения в целом, а также качеством оказываемых им государственных услуг.

Все попытки сравнить трудовой и «эффективный контракт» выглядят ошибочными, потому что законодательная база «эффективного контракта» в любом случае предполагает работу только с трудовым договором, что не позволяет выделить его даже в отдельный вид трудового договора. Но это не исключает того, что правовая реализация доктрины «эффективного контракта» требует детального рассмотрения, в том числе и с руководителем государственного учреждения.

Однако вернемся к проблеме повышения заработной платы работникам образования. Постепенное повышение окладов и ставок работникам бюджетной сферы было запланировано провести в два этапа. Первый - период с 2012 по 2014 годы, а второй - с 2015 по 2018 годы с учетом ежегодной индексации.

Решения о поднятии планки заработков педагогов рассматриваются различными органами исполнительной власти. Однако, зарплата напрямую зависит от уровня госучреждения. То есть, доход гражданина, работающего в федеральной структуре, подвластен Правительству РФ. Если человек трудится в муниципальной организации, то условия оплаты труда регулируют местные власти. Стоит подчеркнуть, что кроме плановой индексации, некоторые категории работников бюджетной сферы смогут рассчитывать и на повышение зарплаты. Это касается преподавателей вузов и школ, работников дошкольных организаций, а также тех, кто трудится в сфере дополнительного образования.

Все эти преобразования оправданы целью повышения престижности работы в бюджетной сфере. Повышение зарплаты должно стимулировать граждан на улучшение их работы, а также привлекать молодых квалифицированных специалистов.

Зарплата будет расти каждый год, однако это повлечет за собой значительное повышение требований к работникам бюджетной сферы и к качеству выполняемой ими работы. Ставка сделана на количественное и качественное улучшение. Не стало исключением и жердевское учительство. Нужно заметить, что местная власть в лице администрации района, Совета народных депутатов всегда в курсе проблем, происходящих в образовательной системе района, и готова четко и своевременно рассматривать все возникающие вопросы и находить правильные решения.

Каждый год в преддверии нового учебного года проходит районная педконференция, где перед учителями ставятся новые задачи, говорится о новшествах, произошедших в образовании. Основные направления развития системы образования Жердевского района в условиях внедрения федеральных образовательных стандартов и перехода на профессиональный стандарт педагога были озвучены жердевскому учительству ведущими специалистами отдела образования и науки. ФГОС является новым этапом в развитии подходов к проектированию образования, что позволит решить многочисленные системные задачи. Не последнюю роль в условиях обновления школьного образования сыграет профессиональная готовность педагогов района к меняющимся условиям. В первую очередь в образовательную практику будут введен профессиональный стандарт педагога, за которым последуют и другие стандарты. Современный педагог должен обладать совокупностью знаний и умений, а также профессионализмом и компетенцией в том виде деятельности, которую он выполняет. Это облегчит ему решение сложных задач обучения, воспитания и развития детей. При этом следует учитывать, что вводимый профессиональный стандарт будет применяться в разных сферах обучения: например, как основа разработки программ образования педагогов и при проведении директорами школ кадровой политики, а самое главное – для оценки профессиональной компетенции работников.

О принятии данного стандарта говорилось еще в 2013 году, но в свою полноценную стадию применения он вступит лишь с января 2017. Ну а реализация его требований уже началась. До решающего введения работающим педагогам необходимо создать условия для повышения профессионализма.

Также планируется получить дополнительное финансирование за счет реорганизации бюджетных учреждений, работа которых признана низкоэффективной или вовсе неэффективной. Законодательством было закреплено соотношение между уровнем заработка руководителя и других работников, что позволяет контролировать, не повышается ли чрезмерно оклад руководства. Министр труда настоятельно рекомендует внедрить структуру стимулирования в отношении работников бюджетной сферы для повышения качества оказываемых услуг в виде «эффективного контракта», что подразумевает трудовые взаимоотношения, основанные на выполнении государственного задания и целевых показателей эффективности работы, а также - на системе оценки деятельности работников, системе нормирования труда и системе оплаты труда с учетом сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

Стоит подчеркнуть, что уровень заработной платы работников образования не является единым. Например, ежемесячная зарплата преподавателей вузов составляет около 35,8 тысяч рублей, учителей школ - приблизительно в 27,5 тысяч рублей, педагоги дополнительного образования, имеют зарплату около 19,8 тысяч рублей, воспитатели детсадов около 21,8 тысяч рублей, а мастера производственного обучения - примерно 23,6 тысяч рублей. Во второй половине 2015 года Росстатом были опубликованы данные о том, что средний доход учителей за первое полугодие составил 33 924 рубля и по сравнению с 2013 годом поднялся на 4 886 рублей. К сожалению, в муниципальных учебных заведениях педагоги получают наименьшую зарплату по сравнению с педагогами федеральных и региональных школ. Для сравнения: учитель в региональной школе зарабатывает ежемесячно 44 880 рублей, в федеральной — 54 855 рублей, а в муниципальной всего 31 462 рубля. Различаются показатели и по регионам. К примеру, наибольшей зарплатой могут похвастаться педагоги Дальнего Востока. Ежемесячно они получают 51 855 рублей. Учителя Северного Кавказа зарабатывают всего лишь 20 938 рублей. Но, тем не менее, уровень их оплаты труда превышает средний заработок по региону. На Дальнем Востоке эта разница составляет 12 386 рублей, в Южном Федеральном округе - 4 588 рублей, а на Урале - 5 735 рублей.

Зарплата бюджетников Тамбовской области с 2015 года подросла, и в среднем рост составил от двух до пяти тысяч рублей. Соответствующие поправки были внесены в региональный бюджет. Об этом сообщила замглавы областной администрации, начальник финуправления Любовь Третьякова: «Фонд оплаты труда только по областным государственным учреждениям у нас увеличен почти на 500 миллионов рублей. И этот ресурс позволит в следующем году довести средний размер заработной платы учителей в Тамбовской области до 23 тысяч рублей — в этом году в среднем они получают 21 тысячу рублей. Также будет повышена заработная плата педагогическим работникам в детских садах — в этом году они получают в среднем 18 тысяч рублей, в следующем будут получать почти 20 тысяч рублей».

Что касается учителей Жердевского района, и конкретно в исследуемом образовательном учреждении, то заработная плата подросла значительно. Если в 2011 году она в среднем по району составляла 10143 рубля, то в 2015-м – уже 22100 рублей. Это говорит о том, что местная власть изыскивает все возможности, чтобы не растерять педагогический потенциал района в целом. И 2015-й год в этом плане не стал исключением. Образованию уделялось еще больше внимания, особенно в плане подготовки, организации и проведения Единого государственного экзамена, от которого зачастую зависит дальнейшая судьба ребенка. Мелочей здесь быть не должно вплоть до материального обеспечения учреждений образования. Посыл к этому прозвучал в Послании Президента РФ В. В. Путина федеральному собранию. Средства для этого заложены в бюджет текущего года, ровно как и на индексацию зарплат педагогическим работникам.

Важность педагогического труда для страны в целом очень сложно переоценить. Еще в дошкольном возрасте, а следом и в начальной школе закладывается фундамент для дальнейшего развития целой нации и страны. Не зря во всех развитых странах наиболее обеспеченными людьми являются учителя и врачи. В настоящее время наша страна находится на пути своего становления в качестве развитой цивилизованного государства. Поэтому власти страны интенсивно декларирует приоритеты дальнейшей политики, в их числе и повышение зарабока педагогов.

Во время недавнего выступления перед журналистами министр образования РФ Евгений Осиновский сообщил, что одним из приоритетов закладывания государственного бюджета на 2016 год - повышение заработных плат для бюджетников. Особое внимание он обратил на прогнозируемый рост зарплат учителей. По словам Осиновского, средняя зарплата учителей в школах страны составляет около 950-ти евро. Стоит отметить и то, что преподаватели вузов получают больше на двадцать процентов. Министр пообещал, что учительская зарплата в следующем году будет расти, но о конкретных цифрах пока говорить не приходится. Также чиновник подчеркнул, что доведение зарплат учителей до уровня университетских может занять не один год.

Конечно же, никто из государственных лиц и учителей не станет спорить с тем, что система бесплатного среднего образования, закрепленная и гарантированная Конституцией РФ, является сложным механизмом, функционирование которого не обойдется без крупных финансовых вливаний. Однако, несмотря на трудности, испытываемые бюджетом на современном этапе развития, поддержка системы образования - это залогом будущего нашего государства. Именно рядовые педагоги закладывают основы знаний и идеологии, которые в дальнейшем сформируют человека и настоящего гражданина своей страны.

Несмотря ни на что, в том числе и на незавидное состояние современной экономики правительство обязано найти возможности достойной оценки и вознаграждения труда педагогов.