1.Определение замысла руководителя, которое включает в себя: 209

Цель, которую необходимо достичь. 209

Направление усилий подразделения. 209

Задачи подразделения. 209

Роль каждого сотрудника в решении задач. 209

2.Определение особенности задач: 209

Точная формулировка задач. 209

Возможность измерения стадии выполнения. 209

Соответствие уровня сложности задач уровню компетентности сотрудника. 209

Насущность задачи. 210

Временные рамки выполнения задачи. 210

Связь задач с обязанностями работников. 210

Простота задач. 210

3.Методы доведения задач до исполнителя: 210

Зафиксировать задачу на бумаге. 210

Провести личную встречу с сотрудником (возможно по телефону). 210

Поставить общие задачи на общем собрании коллектива. 210

Получить согласие сотрудников на выполнение задачи. 210

Дать задание сотрудникам подготовить планы и графики выполнения поставленных задач. 210

При выборе исполнителя той или иной задачи руководитель должен учесть следующие положения. 210

1. Личностные ресурсы для решения поставленных задач: 210

Личная сила (психологические и физиологические особенности руководителя, необходимые для решения задач). 210

Сила взаимоотношений между людьми. 210

Сила положения руководителя. 210

Сила знаний и опыта руководителя. 210

Сила задания. 210

Любое управленческое общение происходит в рамках того или иного стиля управления. 210

Стили руководства 210

Таблица 210

1. Понятие организационной структуры фирмы. 211

2. Пирамидальная структура. 211

3. Линейная организационная структура. 211

4. Функциональная организационная структура. 211

5. Матричная организационная структура. 211

6. Методы проектирования организационных структур. 211

7. Особенности построения взаимоотношений сотрудников организации. 211

8. Основные направления регулирования неформальных взаимоотношений. 211

9. Формы межличностной несовместимости. 211

10. Социально-психологические методы воздействия руководителя. 211

11. Основные составляющие алгоритма управленческой деятельности. 211

12. Основные требования к руководителю как к субъекту управленческой деятельности. 212

13. Шаги делегирования. 212

14. Особенности постановки задач перед сотрудниками. 212

15. Стили управления. 212

Раздел 3. Управление коллективом. 212

Одной из психологических основ управленческой деятельности являются взаимоотношения руководителя и исполнителя. Взаимоотношения между людьми относятся к числу социально-психологических резервов управления, которые не требуют дополнительных затрат, но дают быстрый эффект в организации деятельности. 212

Взаимоотношения руководителя и исполнителя в коллективе делятся на формальные (официальные) и неформальные (неофициальные или межличностные). Между двумя видами этих взаимоотношений существует тесная связь. В системе управления организации их следует рассматривать во взаимосвязи, взаимной зависимости и взаимной обусловленности, понимая одновременно их психологические различия по происхождению, детерминации и функционированию [25]. 212

Формальные взаимоотношения предусмотрены должностными обязанностями, правовыми нормами, организационно-управленческим регламентом поведения в организации. Неформальные отношения опосредованы личностными особенностями людей, дружескими связями, склонностями или, наоборот, антипатиями, межличностным "отталкиванием", несовместимостью. Формальные отношения в управлении подразделениями организации дополняются неформальными, межличностными отношениями, которые и влияют на реальные проявления психологии сотрудников в официальном взаимодействии [25]. Они, будучи организационно и нормативно регламентированы, ограничивают чрезмерную меру свободы и личностного притяжения в отношениях работников, в том числе, минимизируют психологические факторы тормозящего характера: личную преданность, подобострастие, угодничество, притяжение по принципу протекционизма, фаворитизма. Официальные отношения создают определенные гарантии институционального поведения в отношениях сотрудников, которые вступают в контакт, как носители должностных функций, обязанностей, полномочий, ответственности. Это ведет к повышению устойчивости и стабильности в отношениях, их определенности и целенаправленности. 212

Формальные организационные отношения возникают при вступлении индивида в организацию в результате разделения труда, разграничения прав, обязанностей, ответственности между отдельными работниками. С психологической точки зрения организационные отношения представляют собой относительно константные взаимозависимости и взаимосвязи работников, в которых отражаются их права, обязанности и ответственность. Они характеризуют соответствующие должностные позиции в системе управления и ориентированы на достижение организационного эффекта в совместной деятельности. Специфика организационных отношений заключается в проявлении их как официальных отношений, т.е. при вступлении в контакт работников, характеризующихся определенными должностными позициями. 212

Психологическая согласованность в организационных отношениях образуется за счет согласования элементов должностных позиций работников подразделений организации. Должностная позиция - это система взаимосвязанных личностных представлений, убеждений и оценок работника по поводу реализации своих обязанностей, прав и ответственности, в том числе в процессе взаимоотношений с другими сотрудниками. 212

Психологическая структура должностной позиции: 213

- концептуальные элементы (организационные убеждения, ценности, представления, приоритеты, отношение к существующей системе управления, образ - представление требований к работнику); 213

- познавательные (знание и понимание сущности своих должностных обязанностей, прав, ответственности, специфики организации и т.п.); 213

- целемотивированные (организационные цели, мотивы, оценка, отношения и т.п.); 213

- профессионально-творческие (отношение к профессиональной и организационной подготовленности, оценка деловой самостоятельности, инициативы, самоорганизации и т.п,); 213

Все элементы должностной позиции взаимосвязаны, поэтому процесс их согласования в отношениях должен учитывать эту зависимость. Практика показывает, что чаще в процессе регулирования взаимоотношений как рядовых сотрудников между собой, так и руководителей с подчиненными, люди обращают внимание на согласование познавательных и профессиональных компонентов позиций, одновременно вольно или невольно упуская концептуальные и целемотивационные факторы. Исследования же показывают, что согласование двух последних факторов не менее эффективно, а чаще более интенсивно влияет на успешность совместной деятельности, уровень управления и состояние организационных отношений. 213

Стабилизация взаимоотношений между руководителем и подчиненным достигается за счет уменьшения степени их персонификации. Уменьшение степени персонификации связано с тем, что члены организации реагируют друг на друга прежде всего как представители соответствующих должностей, имеющие строго определенные обязанности и права, а не как отдельные индивиды с особенностями их полномочий. В данной категории отношений должностная психология доминирует над психологией дружбы, симпатий, товарищества, взаимных притяжений. 213

Неформальные взаимоотношения могут иногда отягощать, ухудшать формальные чрезмерным личностным притяжением, усложнять, снижать меру взаимной должностной ответственности работников в процессе совместной деятельности и т.п. С другой стороны, часто можно наблюдать благотворное воздействие их на сферу официального взаимодействия, выражающееся в доверии, товарищеской взаимопомощи, поддержке, соучастии в делах других сотрудников, в сочувствии. 213

Неформальные взаимоотношения в управленческих ситуациях играют активную роль. Взаимное притяжение, психологическая совместимость оказывает позитивное влияние на повышение эффективности труда. Действие различных стресс -факторов ослабляется за счет уверенности сотрудника в личностных качествах коллег (готовность к оказанию помощи, нравственная, эмоциональная поддержка, смелость, честность и т.д.). 213

Личностная сеть взаимоотношений формируется на основе выборов работников, в которую включаются различные должностные лица. По объему личностная сеть формальных взаимоотношений работника составляет, как правило, от 3 до 8 человек. Сеть неформальных межличностных отношений- от 1 до 3 человек. 213

Центральная проблема формирования взаимоотношений – проблема выбора лиц, с которыми человек вступает в контакт. Движущие силы выбора в формальных отношениях имеют меньше степеней свободы, чем в неформальных взаимоотношениях, т.к. определены кругом функциональных обязанностей. 213

Если человек плохо знает свои функциональные обязанности и функции других лиц, неверно представляет меру и объем ответственности, то в реальных контактах это влияет на эффективность совместной деятельности. Такое положение естественно, т.к. выбор в неформальных отношениях уже, не связан никакими нормативными регламентациями и определяется личностными предпочтениями сотрудника к другому индивиду как другу, товарищу. В этом принципиальное отличие оснований выбора в "сетях" неформальных межличностных отношений. 214

Возможно регулирование взаимоотношений руководителя и подчиненных организации. Оно предполагает знание психологических механизмов их формирования и функционирования. Можно выделить следующие составные этого механизма: 214

1. Развитие у сотрудников образа - представления о сущности должностных и личностных требований к взаимодействующим работникам. 214

2. Социальное восприятие особенностей личности другого работника. 214

3. Идентификация психологической информации о конкретном работнике с сущностью требований, включенных в образ - представление, формирование на этой основе определенных оценок и отношений. 214

4. Взаимные воздействия работников друг на друга с целью согласования позиций. 214

5. Оценка последствий контактов и их влияния на стабилизацию (или деформацию) взаимоотношений. 214

Этот механизм общий как для формальных, так и неформальных взаимоотношений. Специфика проявляется в их содержании и детерминации. Для формальных отношений в роли важнейших детерминантов выступает организационная структура управления, место в ней конкретного работника, существующие правовые и организационные нормы. 214

Рассмотрим этот механизм подробнее. 214

1. Развитие образа-представления о сущности должностных и личностных требований к взаимодействующим работникам. 214

Требования к личности, включенные в образ-представление можно классифицировать на требования к личности руководителя и требования к личности подчиненного 214

Это ранжированный ряд основных качеств, которыми работники характеризуют эффективно работающих руководителя и сотрудника. Сравнение перечней качеств, которыми испытуемые характеризуют руководителя и подчиненного, показывают частичное совпадение ("компетентность", "порядочность", "самокритичность"). В целом анализ показывает, что в образе - представлении доминируют требования к профессиональной подготовленности ("компетентность", "профессионализм") и нравственно-этическим качествам ("порядочность", "воспитанность", "готовность к помощи другому"). В процессе регулирования отношений данное обстоятельство должно учитываться [25]. 214