Особенности критики

Мотивы критики

1. Критика с целью помочь делу

Реакция – выделить рациональное звено, исключить подчинение эмоциям.

2. Критика с целью самоутверждения

Реакция – уйти под любым предлогом из взаимодействия

3. Критика с целью сведения счетов

Реакция – аргументированная защита, поддержка окружающих.

4. Критика с целью контратаки

Реакция – аргументированная защита, поддержка окружающих.

5. Критика с целью получения эмоционального заряда.

Реакция – ограждение себя от контактов подобного рода.

Виды критических оценок

• П

  Общие правила конструктивной критики

  Похвалить- покритиковать-похвалить

  одбадривание

• Упрек

• Надежда

• Аналогия

• Похвала

• Озабоченность

• Безличная

• Сопереживание

• Сожаление

• Удивление

• Ирония

• Смягчение

• Укоризна

• Замечание

• Предупреждение

• Требование

• Вызов

• Совет

• Конструктивная критика

• Опасение

• Окрик

• Обида

• Покровительство

• Угроза

Контрольные вопросы.

1. Формальные взаимоотношения руководителя и подчиненного

2. Неформальные взаимоотношения руководителя и подчиненного

3. Психологическая структура должностной позиции:

4. Механизм регулирования взаимоотношений руководителя и подчиненных организации

5. Двухфакторная теория мотивации Герцберга

6. Иерархия потребностей ( А. Маслоу ).

7. Теория ожиданий (Врум, Портер, Лоулер и др.).

8. Движение за развитие человеческих отношений (Элтон Мэйо)

9. Предположения о человеческой мотивации - “Теория X” и “Теория Y” (Мак Грегор)

10. Системы управления (Р. Лейкерт)

11. “Менеджерская сетка” (Р. Блейк и Д. Моутон)

12. Факторы мотивации и демотивации сотрудников

13. Особенности делегирования

14. Временные этапы сотрудника при овладении работой

15. Контроль результатов деятельности сотрудника

16. Типология социально-психологического климата организации

17. Обращение с трудными людьми

18. Типы приказаний

19. Наказание сотрудников

20. Поощрение сотрудников

21. Увольнение сотрудника

22. Формирование команды сотрудников

23. Содержание психологического механизма общения

24. Алгоритм ведения партнерской беседы

25. Стили общения

26. Принципы психологического влияния

27. Психотехники общения

28. Язык жестов и восприимчивость к ситуации

29. Мотивы критики

30. Виды критических оценок

31. Алгоритм реакции на критику

Раздел 4. Управленческие конфликты и способы их разрешения.

Понятие конфликта и причины его возникновения. Место конфликтов в системе факторов, влияющих на функционирование организации. Типы конфликтов. Методы урегулирования конфликтов.

Конфликты в организации

Житейское толкование конфликта можно найти во многих книгах, например, толковых словарях русского языка — как ссора, спор, драка. Профессиональный подход требует доопре­делить такое обыденное понимание.

В последние годы опубликовано множество теоретических работ и эмпирических исследований, где уже психологами предлагаются различные трактовки этого понятия. Несмотря на несходство подходов к определению конфликта, в них явно выделяются единые сущностные свойства:

• наличие противоречия, во всяком случае различий между интересами, ценностями, целями, мотивами, ролями субъектов;

• противодействие, противоборство субъектов конфликта, стремление нанести ущерб оппоненту;

• негативные эмоции и чувства по отношению друг к другу как фоновые характеристики конфликтного взаимодействия.

Конфликт – это такое отношение между субъектами социального взаимодействия, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок и т.д.)

Считается, что предотвратить конфликт, остановить его не только можно, но даже необходимо. Лучше всего руководить без конфликтов, — не случайно так и названа столь популярная книга В. Зигерта и Л. Ланг (постоянно помещаемая в списки рекомендуемой конфликтологической литературы). Но если внимательно прочитать эту работу немецких психологов, то обнаружим там как раз обратное. Они утверждают, что кон­фликты — это "не обязательно что-то плохое. Плохим, нега­тивным и тем самым деструктивным может быть поведение в конфликтной ситуации".

Но когда ставится вопрос их урегулирования, выбора форм работы в конфликтной ситуации, оптимизации действий по ее преодолению, то, прежде всего, встает проблема понимания сущности самих понятий: "выход из конфликта" и "уход от него", "профилактика", "урегулирование", "регулирование", "разрешение", "решение" и "преодоление". Трудность выбора усугубляется как отсутствием абсолютного единства теоретиче­ских подходов, так и отсутствием прямой зависимости успеха субъекта в конфликте на одном этапе от успеха на другом.

Следует различать два теоретических подхода к понятию конфликта.

1. Конфликт — это столкновение..., противоречие..., борь­ба..., противодействие... (личностей, сил, интересов, позиций, взглядов) в силу противоположности.., несовместимости.., про­тивостояния... — с точностью до формулировки у различных авторов.

В силу такого подхода конфликт определяется как:

• конфликт как процесс резкого обострения противоречия и борьбы участников в решении проблемы, имеющей значимость для каждого из его участников.

• конфликт — столкновение противоположных интересов, мнений и стремлений;

• конфликт социальный — попытка достижения вознагражде­ния путем подчинения, навязывания своей воли, удаления или даже уничтожения противника, стремящегося достичь того же вознагра­ждения. От конкуренции конфликт отличается четкой направленно­стью, наличием инцидентов, жестким ведением борьбы;

• конфликт — это открытое противостояние как следствие взаимоисключающих интересов и позиций.

2. Конфликт — это система отношений..., процесс развития взаимодействия..., заданные различиями субъектов, участвующих в нем (по интересам, ценностям, деятельности).

Сторонники первого подхода описывают конфликт как яв­ление негативное. Они разделяют конфликты на деструктивные и конструктивные (многие из них считают, что конструктивные — редкость, что конфликт почти всегда плох и уж, по крайней мере, хуже бесконфликтного сосуществования). Большинство работ по технологии работы в конфликте в рамках такого под­хода дают рекомендации по манипулированию, которое назы­вают "управлением конфликтом", "управлением конфликтной ситуацией". Главной целью такого управления является ликви­дация конфликта с максимальной выгодой для себя.

Сторонники второго подхода считают конфликт естествен­ным условием существования взаимодействующих людей, ин­струментом развития организации, любого сообщества, хотя и имеющим деструктивные последствия, но в целом и на дли­тельном промежутке не столь разрушительные, как последствия ликвидации конфликтов, их информационной и социальной блокады.

Второй подход предполагает невозможность управления конфликтом и оптимизацию взаимодействия, теоретически обосновывая развитие конфликта как саморегулирующегося механизма. Вместо "решения", "разрешения" и других подоб­ных терминов применяют термин "преодоление", подразуме­вая, что конфликт не ликвидируется, но обеспечивает развитие, усиливая в организации дифференциацию, прежде всего про­фессиональную, а в обществе — социальную стратификацию, что и лежит в основе социальной и организационной стабиль­ности. Он трансформируется в другие конфликты, менее разрушительные, в других сферах, других социаль­ных измерениях. Данный подход не отрицает возможность и даже конструктивность политической и административной ма­нипуляции в начальных фазах конфликта, но осно­вывается, прежде всего, на обеспечении информационной пол­ноты взаимодействия субъектов и необходимом риске, обеспе­чивающем возможность перехода в его последнюю фазу.

Общая тенденция в последние годы такова: большинство теоретиков и практиков социальной психологии склоняются ко второму подходу, при некотором сохранении ориентации на психологическую манипуляцию, психологическое смягчение деструктивных проявлений конфликта. Базовым в данном вы­боре становится то, что первый подход строится на субъект-объектном общении, в то время как второй — на субъект-субъектном [3,8].

Выбор руководителем одного из двух подходов определяет и выбор им форм работы и реко­мендаций своим сотрудникам, структурным подразделениям по дей­ствиям в конфликтных ситуациях.

Конфликт имеет следующие фазы.

1. Конфронтационная (военная) — стороны стремятся обеспе­чить свой интерес за счет ликвидации интереса чужого (в их представлении это обеспечивается либо добровольным или вы­нужденным отказом другого субъекта от своего интереса, либо лишением его права иметь свой интерес, либо уничтожением носителя другого интереса, что уничтожает естественным обра­зом и сам этот интерес, а следовательно, и гарантирует обеспе­чение собственного).

2. Компромиссная (политическая) — стороны стремятся по возможности достигнуть своего интереса через переговоры, в ходе которых производят замену отличающихся интересов каждого субъекта на общий компромиссный (как правило, каждая сторона пытается обеспечить в нем по максимуму свой собст­венный).

3. Коммуникативная (управленческая) — выстраивая комму­никацию, стороны достигают согласия, основанного на том, что суверенитетом обладают не только сами субъекты конфлик­та, но и их интересы (консенсус), и стремятся к взаимодопол­нению интересов, ликвидируя лишь незаконные, с точки зре­ния сообщества, различия (либо правовой запрет на тот или иной интерес и его уголовное преследование, корпоративный запрет, грозящий нарушителям административным наказанием, либо изменение законодательства, системы внутренних инст­рукций, дающее или запрещающее право на тот или иной ин­терес, различие).

Кризис (псевдофаза, возникающая внутри одной из фаз конфликта) — такое взаимодействие субъектов, при котором не происходит поступательного перехода от фазы к фазе (например, длительная задержка на одной фазе, разрушитель­ная зацикленность, фазовая стагнация или даже возврат в пре­дыдущей фазе). Кризис — период задержки процесса кон­фликтного взаимодействия субъектов. Что, следует заметить, и приводит к возникновению напряженности. Снять ее помогает преодоление кризиса, т. е. продолжение развития конфликта.

Таким образом, управление конфликтом — это деятельность по обеспечению развития конфликтного взаимодействия. То есть управлять конфликтом — значит обеспечивать ему максималь­ную возможность для саморегулирования и содействие выходу из кризисов в следующую фазу.

Управление конфликтными ситуациями позволяет продуктивно использовать знания и навыки сотрудников, т.е. интеллектуальный потенциал организации.

У. Мастенбрук в работе “Управление конфликтными ситуациями и развитие организации” предлагает рассматривать организацию как сеть взаимосвязанных организационных отношений между людьми, которые складываются в следующих четырех сферах:

Деловые (инструментальные) отношения.

Эти отношения устанавливаются в соответствии с методом разделения и координации работ в организации. Они включают в себя структуру организации, образцы коммуникации, методы принятия решений, процедуры координации, вопросы технического характера: материально-техническое снабжение, технологии и т.д.

Напряжение возникает из-за потребности в консенсусе и наличием собственных предпочтений.

Социо-эмоциональные отношения.

Между служащими возникают симпатии и антипатии, в силу которых складываются группы. Отношения внутри группы и между группами определяют социо-эмоциональные отношения в организации.

Существует потребность в единстве организации в целом, а с другой стороны, - сильная эмоциональная зависимость, связанная с пребыванием в определенной группе. В иерархически структурированных и широко дифференцированных больших организациях объединение этих двух устремлений представляет большие трудности. Поддерживать необходимый баланс в этом случае помогает сильная организационная культура.

Отношения силы и зависимости.

Человеку характерно стремление усиливать свою позицию по отношению к другим людям, а также стремление повышать свою компетентность. Сохранение и усиление собственной позиции требует достаточно предусмотрительной долгосрочной стратегии. Прочная силовая позиция обычно формируется постепенно и продуманно. Поэтому властные отношения редко проявляются открыто. Они завуалированы, но оказывают заметное влияние на динамику отношений в организации в целом.

В отношениях силы и зависимости всегда существует некоторое напряжение между желанием определенной автономии у каждой субъединицы и наличием взаимозависимости с другими организационными единицами. Это утверждение можно отнести и к отдельным сотрудникам в организации.

Отношения при ведении переговоров.

Отношения при ведении переговоров характеризуются также напряжением между чьими-либо попытками увеличить свою долю в наличных ресурсах и имеющейся заинтересованностью в создании и увеличении совокупных ресурсов, т.е. напряжением между стремлением к максимизации всеобщей выгоды и стремлением к максимизации собственной доли.

Каждый тип отношений Мастенбрук понимает как отношения, имеющие характер как сотрудничества, так и конкуренции одновременно. Однако, отношения силы и зависимости являются определяющими для всех остальных типов отношений. Именно они характеризуют баланс между автономией и взаимозависимостью организационных единиц и отдельных работников, в частности.

Отношения как сотрудничества так и конкуренции способствуют жизнеспособности организации. Регулирование отношений между организационными единицами и внутри них с целью поддержания оптимального баланса между автономией и взаимозависимостью является одним из условий продуктивного использования интеллектуального потенциала организации.

Сложная структура организации таит в себе возможность возникновения самых разнообразных конфликтов, которые специфичны по своей структуре и особенностям развития и способам разрешения.

• Организация – это социальная группа, объединяющая на основе общей цели людей, деятельность которых сознательно координируется н направляется в интересах достижения этой цели.

Признаки назревающего конфликта в организации

• Стихийные минисобрания.

• Увеличение числа неявок на работу.

• Снижение производительности труда.

• Увеличение числа локальных конфликтов.

• Массовые увольнения по собственному желанию.

• Распространение слухов.

• Коллективные невыполнения указаний руководства.

• Стихийные митинги и забастовки.

• Рост эмоциональной напряженности.