Увольнение сотрудника

При увольнении сотрудника могут быть два случая: уход сотрудника с должности не одобряется и одобряется, отставка при завершении трудовой деятельности.

В качестве причин увольнения можно выделить словесное оскорбление, некомпетентность, непростительная медлительность, неповиновение, физическое насилие, кража, употребление алкоголя, должностное преступление.

Причины, по которым руководители пытаются избежать увольнения сотрудников: боязнь неизвестного, сочувствие, боязнь отрицательных последствий для самого руководителя, возможное возбуждение судебного процесса.

Перед тем, как уволить сотрудника необходимо сделать следующее:

Подготовить документацию

Предупредить об увольнении

Предоставить время для исправления положения

Предоставить возможность апелляции к руководству более высокого уровня.

Сообщить служащему, что он уволен.

Объяснить, почему было принять такое решение.

Сообщить дату вступления в силу приказа и детали процесса увольнения.

Лучшее время для сообщения об увольнении – в пятницу, в конце недели, в конце рабочего дня.

Формирование команды сотрудников

Управление через положительное воздействие не только побуждает работника делать то, что от него требуется, но и делает жизнь работника счастливее.

Стиль управления зависит от того, как пользуется данной ему властью руководитель. В целом это может быть ориентация на ПЛЮС или на МИНУС во взаимоотношениях с подчиненными. Руководитель, как правило, использует обе эти ориентации. Ориентация на МИНУС позволяет использовать силу страха, но она не позволяет контролировать поведение подчиненного. Это позволяет сделать ориентация на ПЛЮС.

Типы отношений руководителя.

Таблица

Параметры взаимодействия руководителя и подчиненного	ПЛЮС	МИНУС
Время формирования взаимоотношений	Длительное	Короткое
Время действия отношений	Длительное	Короткое
Использование	Достижение цели, развитие коллектива, результат, достижение, успех.	Прекращение нежелательного действия, страх, избежание неудачи
Проявление	Изменение темпа работы не наблюдается, работники привыкают к появлению руководителя. При неудаче - совместная оценка и поиск выхода. Возможно ослабление функций контроля в силу развитого самоконтроля сотрудников. Рост удовлетворенности сотрудников.	Изменение темпа работы при появлении руководителя. При ошибочных действиях или неудачах - поиск и наказание виновных. Необходим жесткий контроль за деятельностью подчиненных. Отсутствие удовлетворенности сотрудников.
Требования к руководителю при формировании отношений	Необходимы: умение оценить коллектив, навыки общения, планирование изменения отношений.	Сила характера, позволяющая говорить о недостатках работника.

Соотношение ПЛЮСА и МИНУСА должно быть 9:1.

Методика формирования позитивных отношений: учет интересов, слов, используемых подчиненным, особенностей жестикуляции. При получении задания подчиненный должен чувствовать себя в зоне низкого риска. Достижение успеха отмечается поздравлением (улыбка, “якорение”, комплимент). При общении необходимо использовать уровень подсознательного мышления подчиненного: избегать слов, вызывающих негативный опыт в памяти человека (системное использование отрицания).

При стимулировании необходимо дифференцировать подход к работникам. Применение одних и тех же методов к разным сотрудникам недопустимо.

Основной принцип управления – что поощряете, то и получаете. При разработке системы поощрений, необходимо определить, какие действия необходимо поощрить. После установления системы поощрений, необходимо проверить, как она работает.

То, что может воодушевить одних работников, не обязательно повысит энтузиазм других. Самый простой способ выяснить это – спросить персонал.

Создание благоприятной атмосферы

Создание благоприятной атмосферы в коллективе предусматривает следующие позиции.

• Дать возможность сотрудникам почувствовать себя в безопасности – избегать наказания за допущенные работником ошибки.

• Открыть каналы общения с сотрудниками – эффективный обмен информацией повышает устойчивость организации, дробление на закрытые подразделения создает дополнительные трудности.

• Создать и поддерживать атмосферу доверия и самоуважения – подключение сотрудников к процессу принятия решения повышает ответственность и исполнительность сотрудников.

• Подчеркивать положительное при подведении итогов – это оказывает больший эффект на сотрудников, чем концентрация внимания на негативном.

• Обращать внимание на мелочи и оценивать небольшие успехи.