Контроль результатов деятельности

Контроль стимулирует. Если начальник проводит беседу, значит - на работу людей обращают внимание. Таким образом, возможен контроль как разговор с начальником в духе взаимного уважения, конструктивный контроль подчеркивает значимость контролирующей деятельности. Отсутствие контроля демонстрирует малозначимость выполняемой работы. Контроль - услуга со стороны руководителя, его поддержка в стремлении работника работать.

Опорные пункты контроля - время документа, способ размножения, обслуживание и использование машин, имеется ли помощь сотрудникам, имеется ли доступ к информации. Контролировать должен непосредственный начальник. Функция не делегируется.

Контроль может осуществляться еженедельной беседой с подчиненными, в течении не менее получаса, чтобы у них не было вопросов в их работе. При этой беседе, возможно, обсуждение новых задач, ход решения поставленных задач, возникающих проблем. Беседа должна проходить без особого нажима критики, возможны просьбы. Иногда беседа получает продолжение на рабочем месте сотрудника.

Концентрация внимания на негативных моментах оправдана только тогда, когда есть обоснованные опасения, что ошибочные действия могут повториться.

Появление "козлов отпущения" говорит о плохом контроле за процессом работы.

Часто при контроле за деятельностью подчиненного, руководитель допускает следующие ошибки:

1. Формирование "досье" на сотрудников, фиксация недостатков. На недостатки просто надо обращать больше внимания.

2. Тотальный контроль. Он освобождает сотрудника от ответственности и порождает небрежность. Сотрудники не решают ничего. Любой вопрос решается в кабинете шефа.

3. Скрытый контроль. Он разрушает моральный климат.

4. Контролировать необходимо не только любимый участок начальника.

5. Поверхностный контроль. Он может испортить отношения с сотрудниками.

6. Контроль из-за недоверия, выискивание ошибок.

7. Сокрытие результатов контроля.

При решении сложных служебных задач необходимо повышать степень демократичности при управлении коллективом. Необходимо помнить, что решение только тогда полностью поддерживается группой и успешно реализуется, когда группа имела реальную возможность участвовать в его подготовке. Только в этом случае каждый выкладывается, чтобы убедить других в своем подходе и "продать" им свое представление о результате, а потом совместно их реализовать.

Метод контроля зависит от сути поставленных перед персоналом задач.

Единицей измерения может быть: время, количество единиц продукции, процентное увеличение продукта. Секрет силы воздействия контроля зависит от наличия обратной связи

Необходимо поощрение положительного результата – положительная обратная связь Ориентация на искоренение недостатков отрицательно сказывается на моральном климате коллектива.

Типология социально-психологического климата организации

Оценка степени благоприятности социально-психологического климата (СПК) и силы влияния выделенных факторов требует четкого выделения признаков психологического климата, в числе которых находятся:

а) преобладающая характеристика основных факторов в конкретном коллективе и

б) отношение сотрудников к данным факторам.

Первый признак дает основание для оценки того, какие факторы и как характеризуются. Второй признак - для оценки удовлетворен­ности - неудовлетворенности, широко используемый в практике изучения СПК. Различное cочетание этих признаков позволяет выделить типологию СПК, которая схематически представлена в таблице

Преобладающая характеристика факторов	Отношение сотрудников к данным факторам	Тип социально-психологического климата (СПК)	Благоприятность СПК
+	+	Зрелый	Благоприятный
+	-	Отстающий	Неблагоприятный
-	-	Перспективный	Неблагоприятный
-	+	Незрелый	Неблагоприятный

Факторы, влияющие на СПК:

• отношение членов коллектива к работе,

• стиль управления,

• личные качества руководителя,

• взаимоотношения между сотрудниками,

• качественный состав коллектива,

• условия труда и быта.

Показатели: объективные и субъективные. К объективным относятся:

• эффективность деятельности;

• состояние дисциплины;

• характер движения кадров.

Субъективные параметры определяются:

• особенностью восприятия и понимания управленческой деятель­ности, сложившихся взаимоотношений и т.п.

• степенью удовлетворенности членов коллектива различными сторонами жизнедеятельности коллектива.